2018制度外管理犯錯誤的員工

　　通常來講，骨干員工都是能力出眾的專業高手，是不太容易犯錯誤的，但是老虎還有打盹的時候，所以骨干并不意味著就不會犯錯誤。有一句老話：淹死的通常是會游泳的，打了一輩子雁，也有可能被雁啄瞎了眼。生活或者工作中，往往會出現一種奇怪的現象：越是覺得不可能犯錯誤的人，偏偏就會犯錯誤；越是高手，越容易犯下一些很令人匪夷所思的低級錯誤。正如連續兩屆奧運男子50米步槍射擊銀牌得主，美國選手埃蒙斯，在所有人都認為他十拿九穩必獲金牌的時候，他居然會在最后一槍要么脫靶打飛，要么就是打出一環業余人士都打不出來的低分。要知道對于一名專業運動員來講，這都是令人莫名其妙的，幾乎是不可能發生的低級錯誤，然而事情偏偏就發生了。

　　業務骨干如果犯錯，就算是低級錯誤，通常也是致命的錯誤，往往會給單位造成巨大的損失。毫無疑問，按制度來講，任何一名員工損害了單位的利益，造成了巨大損失，都要受到制度的嚴厲處罰。話雖如此，但擺在管理者面前的現實難題是，如果嚴格來執行制度，處理一般的員工問題倒不太大，但處理骨干人員，則不免令人頭痛。

　　如果把骨干員工開除或者是嚴懲，能換回其造成的損失，那倒還好辦。問題在于，現實情況是，就算槍斃了這名犯錯骨干，同樣是于事無補。這就讓管理者感到很為難：處理重了，無法彌補損失，還會打擊其工作熱情；處理輕了，又難以服眾，而且也起不到警示作用。如果按制度硬性規定，直接開除了事，那更加麻煩。因為那樣做的話，不僅是公司損失了一名人才，更是為競爭對手直接提供了優勢兵力。那才真叫一個賠了夫人又折兵，落得人財兩空。

　　管理者還必須要有一點考慮：作為骨干員工，他們不會經常犯錯而是偶爾犯錯，如果處罰過重的話，不僅受罰的員工可能會感到不服，還可能影響到其他員工的工作心態。別的員工若是看到一個業務骨干或者是自己敬佩的同事，因為偶然犯的一次錯誤就受到公司嚴厲處罰，難免會有點兔死狐悲的感覺。員工通常是站在員工的立場，而不太可能從老板或是管理者的角度來思考。員工犯再大的錯，給公司造成再大的損失，在員工心中，都會認為是"罪不當死"。

　　出于各種現實因素的考慮，在處理犯錯誤的骨干員工時，管理者就不能死硬地套用制度規定。處理是必要的，任何人犯了錯，就必須為自己的錯誤承擔責任，這點沒問題。如何處理則關系到制度管理之外的方法了。上個案例中的董事長對阿衡采取的是"戴罪立功"的做法：一方面按制度嚴格處理，撤銷阿衡現有的一切職務，降低其薪資水平；另一方面則通過制度之外的靈活掌握，解職不解雇，讓阿衡去完成公司下達的各項任務指標，繼續為公司創造效益。畢竟骨干員工都是能為企業創造效益，為公司發展作出貢獻的優秀員工，本著人盡其才的原則，管理者也應該盡可能多地給這樣的`員工多一些機會。

　　在古代，戰場上兩軍對壘，都有一條不成文的潛規則：大敵當前，不斬大將。死罪可免，活罪難逃。在軍法如山的軍中，都有靈活變通的余地，更何況在現代企業以人為本的人性化管理中，就更應該給犯錯誤的員工"戴罪立功"的機會。

　　史載，春秋五霸之一的楚莊王，一次宴請群臣。喝得高興了，一得意便讓自己最愛的寵姬出來獻歌獻舞，還讓她給各位將軍敬酒，以示君臣無間。當這名寵姬端著酒挨個兒敬時，忽然一陣大風吹滅了火把，整個大賬內變得漆黑一團。

　　突然，寵姬的手被一只結實有力的手緊緊握住，又被另一只手輕輕地捏了一把。寵姬又羞又惱，奮力掙脫，隨手一掄，一把揪下"吃豆腐"者的帽纓，然后迅速跑回到楚莊王身邊，俯身在其耳邊，低聲把剛才的事敘述了一遍。

　　沒想到楚莊王居然不惱不怒，呵呵一笑，讓美人退下。然后要求眾將領統統趁黑把帽纓摘了，點燃火燭后繼續狂歡。這一下，那最有力的證據也不起作用了，是誰下的"咸豬手"，也就無從得知。

　　此后一次戰事中，楚莊王被敵軍團團包圍，危在旦夕。一個叫唐狡的青年將領，舍了命硬生生殺出一條血路，將其救出。事后楚莊王要重賞唐狡，結果唐狡卻堅持不受。唐狡倒也坦誠，承認了自己就是那晚趁黑借酒調戲莊王寵姬之人，自己舍命相救，其實就是報答莊王當初的不殺之恩。

　　這個的典故可以從多個方面解讀，如果從管理角度上來看，這個典故可以作為運用制度之外的手段來處理犯錯骨干員工的經典教案了。在當時按制度，唐狡調戲大王的女人，簡直是罪大惡極，罪無可赦，可以直接拉出去砍了喂狗。然而，作為老板的楚莊王卻沒有這么做，他故意放棄了追究當事人責任的機會。因為他清楚，當時在場的人都是自己的得力干將，無論是誰，如果因為這事情而斬殺了一員大將，那簡直是得不償失。與其如此，倒不如替他打個掩護，賣個面子給對方。獲救后，楚莊王自己也感嘆地說：如果當初明燭治他的罪，怎么會有今天效力殺敵的猛士啊！

　　現實中，還有的管理者在處理犯錯骨干員工時，為了避免引起眾怒，通常會采取另一種更為隱蔽的管理技巧。他們會把犯錯的員工用各種懲戒的名義調離原部門，以平公憤。等到事情平息之后，或者是等到其他人都意識到部門離不開這名員工之后，又另找理由把這名骨干放回到原部門崗位。

　　制度管理的最終目的是最大限度提升效益與效率，做到人盡其才。不論哪個時代，哪個領域，人才都是稀缺資源。作為企業來講，一名骨干員工就是難得的人才，必須要善加利用。如果完全按制度行事去處罰這些犯錯的員工，很可能會適得其反，這就違反了制度管理的宗旨與根本目的。制度是解決問題的方法之一，但不一定是最佳的方法，最好的辦法常常就隱在制度之外。

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