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燃氣企業人力資源激勵戰略論文
日期:2023-02-26 07:39:59    编辑:网络投稿    来源:网络资源
燃氣企業人力資源激勵戰略論文  激勵是從滿足人的多方面、多層次角度出發,針對不同類型員工制定相符合的績效標準和獎勵機制,能夠最大限度的滿足員工對物質上、精神上的需求
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      激勵是從滿足人的多方面、多層次角度出發,針對不同類型員工制定相符合的績效標準和獎勵機制,能夠最大限度的滿足員工對物質上、精神上的需求,激發員工工作的積極性和創造性,促使更好更快的完成工作目標的管理行為。燃氣企業因屬高危行業,具有一定的特殊性,需配備大量的燃氣專業技術人員持證上崗,以滿足日常運營要求,因此激勵在企業日常管理工作中顯得尤為重要。

    燃氣企業人力資源激勵戰略論文

      一、激勵的原理

      (一)馬斯洛需求層次論

      馬斯洛需要層次論是最基本的激勵理論之一,燃氣企業對員工的激勵發展,需要滿足各類員工日益增長的物質及精神文化需求,需求角度分析,分別從生理需求、安全需求、情感需求、尊重和自我實現五類得到滿足。在滿足員工低層次基本的生理、安全需求后,員工渴望滿足得到更多的情感需求,從而促使員工不斷的通過學習成長,獲得更多的技能及工作經驗,最終實現自我價值的體現,得到尊重和自我實現。

      (二)赫茨伯格雙因素激勵論

      赫茨伯格雙因素激勵論是目前最具爭論性的激勵理論之一,在當今組織行為學中具有指導性的意義。雙因素分為激勵因素和保健因素,激勵因素包括工作性質、工作責任、工作成就等,此因素關系到對工作的認可,與工作本身息息相關;保健因素包括環境、薪水以及人際關系等,此因素可消除職工大部分的不滿情緒,但是不能起到激勵作用。在日常工作中,激勵因素起到決定性作用,雙因素需相輔相成,發揮出最大效用。

      (三)ERG理論

      ERG理論將職工的需要分為生存需要、相互關系需要和成長發展需要;生存需要是人們最基本的物質生存需要,相互關系需要是人們對人際關系的要求;成長發展需要是個人謀求發展的內在愿望,通過創造性地發展個人的潛力和才能、完成挑戰性的工作得到滿足。當職工在滿足生存需要后,會渴望得到更高層次的相互關系需求及成長發展需求,這也是燃氣企業激勵戰略的最基本運用理論。

      二、激勵機制的構建

      (一)企業文化

      企業文化的內涵就是價值觀,燃氣企業需要形成自己獨特的歷史傳統、價值觀念、行為準則等,企業內部需統一指導思想,傳達生產經營理念,逐步形成一套完整的企業文化,促使廣大職工產生強烈的使命感,激發工作潛能及熱情,讓職工有歸屬感,精神上有依托,從而更好的投入到工作中去。

      (二)薪酬體系

      薪酬體系作為重要的激勵手段,在人力資源管理中發揮著不可替代的作用。要想建立科學的薪酬體系,使它真正起到激勵員工的作用,需首先來分析一下職工對薪酬的期待,對于薪酬內部公平性不夠、薪酬外部不具有競爭力、個人公平性體現得不夠等問題,通過薪酬滿意度調查、薪酬市場調查、綜合考慮公司的戰略定位,尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點;通過職位評價,評估崗位相對價值,合理設計工資結構,建立完善的績效考核體系,確保薪酬內部橫向公平;優先設立獎勵績效,提升薪酬滿意度,最終達到企業和職工共贏的良好態勢。

      三、激勵類型

      (一)物質激勵與精神激勵

      從激勵內容上可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型,物質激勵是指通過物質的獎勵,大部分以加薪、獎金、實品發放等形式出現;精神激勵是通過精神層面的獎勵,給予職工精神上的的滿足,比如表揚嘉獎、工作評先等。

      (二)正激勵與負激勵

      從激勵的性質上劃分,激勵分為正激勵、負激勵兩種類型,正激勵是當職工的行為符合企業要求時,通過獎賞的方式來鼓勵這種行為,以持續和發揚這種行為的目的;負激勵是當職工的行為不符合企業要求時,通過懲罰的方式來制止這種行為,以達到減少或消除這種行為的目的。

      四、激勵方式

      (一)股權激勵

      國內部分已上市的燃氣公司采用將公司股份按崗位職務、公司貢獻度、工齡等因素進行適量的分配,通過股票期權、期股作為獎勵職工的.工具,股權激勵戰略可以彌補傳統激勵手段的不足,具有束縛員工和穩定員工的作用,起到充分調動員工積極性的效果,是一種先進的長期激勵手段。

      (二)崗位薪酬激勵

      燃氣企業的一線崗位如設備維修工、壓力容器焊工、高壓電工等,通過初級工、中級工、高級工、高級技師等技能考核評定,或者取得注冊安全工程師、注冊建造師、注冊監理工程師等執業資格證書,給予崗位技術補貼,激勵職工提高自身專業技術水平,體現自身價值。

      (三)特殊崗位補貼

      為創造良好的企業學習氛圍,提高職工燃氣專業知識理論水平和崗位業務技能水平,提升技術崗位或關鍵崗位的薪酬競爭性,燃氣企業可對一些特殊崗位如、高空作業人員、B證駕駛人員等特殊崗位給予一定的激勵補貼。

      (四)崗位輪崗及后備技術骨干

      燃氣企業為今后培養更多的后備技術骨干,需注重對優秀職工的引導,為其成長提供創造良好的環境,可通過跨專業輪崗、同專業換崗等渠道形式,盤活人力資源,優化人員結構,激勵職工往更好更大的平臺予以鍛煉,努力建設一只勇于沖鋒、能打硬仗的職工隊伍。

      五、結語

      在新形勢、新環境下,燃氣企業面臨新的挑戰,針對社會日益突出的能源需求與企業不平衡、不充分發展之間的供需矛盾,已經成為燃氣企業急需破解的難題,越來越多的燃氣企業運用人力資源管理戰略,不斷的摸索和實踐,通過建立具有燃氣企業特色的激勵機制,完善人力資源激勵體系,滿足職工的各類需求,最大限度的激發職工的潛能,促使燃氣企業安全,快速的發展。

      參考文獻:

      [1]宋漢如.國企人力資源激勵機制初探[J].科學與財富,2017(28).

      [2]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優化策略探析[J].中國市場,2015(22).

      [3]朱全英.人力資源激勵機制的構建策略[J].人力資源管理,2015(12).

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