企業人力資源的激勵與約束機制論文

　　摘要:現今,我國企業人力資源的激勵與約束機制還有許多不足之處,如制度不完善、機制落后等,這些問題給企業的競爭和發展造成了影響。因此,企業人力資源激勵與約束機制的完善、創新,是我國企業當前面臨的重要問題。

　　 關鍵詞:人力資源;激勵;約束機制

　　一、企業人力資源激勵與約束機制的基本原則

　　(一)以“人性化”為基礎

　　人力資源是企業核心競爭力之一,企業人力資源的激勵與約束機制必須與現代人力資源管理的要求相適應,體現“人性化”的準則,給員工創造一個平等、公平和尊重的工作環境,營造企業發展與員工發展相協調,企業經營成果與員工共享的理念和氛圍,調動和發揮每一位員工的最大潛能。要高度重視人才成長,加強優秀人才的培養培訓,開展形式多樣的培訓課程,讓優秀人才在輕松的環境中嶄露頭角,為企業的持續、穩定發展提供強大動力。

　　(二)以“動態化”管理為途徑

　　任何一個事物都具有變化的特點,企業人力資源管理模式也一樣。尤其是在當前的社會、經濟模式下,企業之間的競爭日趨激烈,員工們也形成了較強的競爭意識。在競爭激烈的情況下,一部分有沖勁、有干勁的員工不斷學習、不斷進取,提高自身的綜合能力和素質;而另外一些安于現狀或是競爭能力較弱的員工,就會逐漸與社會的發展、企業的競爭脫節,最后慢慢被淘汰。針對這樣的情況,企業應該堅持靈活的激勵與約束機制,針對企業所處的經營發展階段及各類員工特點,用“動態化”的管理手段,創新性地訓練員工從多層面提高分析問題、解決問題的能力,促進員工不斷進取,進而提升企業人力資源管理的整體成效。

　　(三)堅持激勵與約束機制并存為手段

　　人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業中,不同員工的綜合能力和素質是存在差異的,員工素質的差異也要求企業采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據自身的實際情況,在遵守企業管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業人才的涌現,減少員工淘汰比例。同時也能提升企業人力資源管理水準、促進企業不斷進步。

　　二、企業人力資源約束機制的方式

　　企業人力資源的約束機制可以分為內部約束和外部約束兩個方面的內容,企業重點應在內部約束方面下工夫。企業內部約束應該具有合理性、適度性、實用性、靈活性的特點,具體可以從以下幾個方面入手:一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度,堅持將制度落實到實際行動中,將企業選拔人才作為一項長期的'工程,確保員工晉升公平。二是要合理運用機會損失約束員工。一般而言,可以將機會損失分為經濟層面上的損失(員工的薪水、福利等)和非經濟層面上的損失(離職員工失去的各種培訓機會、升職機會等)。企業在運用這些方法對員工進行約束的時候要注意把握約束的度,力爭能夠在約束中體現激勵,同時在激勵中也可以體現出約束。只有這樣,最終才能實現企業全面發展和員工全面發展的雙豐收。三是加強績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤,相同的時間,員工給企業帶來的利益多,員工的工資、獎金就多,薪酬就高;反之,薪酬就低。從而體現出干多干少、干好干壞不一樣,引導員工依靠自己的努力提高收獲。不只是依靠企業的給予,企業只是為員工提供一個發揮和發展的平臺。這樣才能促進員工自身不斷努力。

　　三、企業人力資源激勵機制的方式

　　(一)定期開展培訓工作

　　定期的員工培訓工作可以彌補員工的不足,提升員工的能力。在國外,很多企業都有健全的員工培訓制度,不僅定期對每一位員工進行培訓,而且還會給予員工適度的補償,讓員工能從心底里接受企業的培訓工作。對企業員工進行培訓,可以強化員工的專業知識技術、專業技術能力。員工的各方面能力都提升了,自然也就可以為企業帶來效益。同時,也不能拘于培訓期間對員工發放的補償,要視員工培訓為企業投資,沒有付出就沒有收獲。對員工的少許補償換來的會是企業更大的利益。

　　(二)適當引入升職機會

　　企業可以借助對員工的考核機會,給予特別優秀的員工升職的機會。如在年度考核后,對每一位員工的考核情況進行分析、總結,或是進行臨時的考核活動,突查員工最真實的工作狀態和情況,進行分析、總結。針對考核合格并且十分優秀的員工,企業可以考慮內部職位的空缺情況給員工升職的機會。對升職的員工一定要提前通知,并張貼出升職的原因。這樣,才能彰顯出企業升職員工的公平、公開、公正,也不會讓員工感覺不服,從而起到對員工的激勵作用,促進他們努力工作。

　　(三)合理發放員工福利

　　企業員工的福利包括失業保險、生育保險、養老保險、合理休假、各種慰問和節日福利等,大部分企業在福利發放方面習慣于實行普惠制。但由于實際情況員工在面對工作時,有人是積極主動接受工作,并認真完成工作,也有的人是抱著半推半就的心態完成工作,工作態度和工作業績都不一樣。因此,發放福利的時候,人力資源管理部門可以根據員工的實際表現進行區別發放,讓員工處處感受一份奉獻一份回報。

　　(四)加強文化激勵

　　企業文化方面的激勵也是激勵機制的重要內容,國外企業非常注重企業文化對人力資本的激勵。也就是說,員工必須在思想上認同企業,才能與企業同心同德,才能把潛力發揮出來。因此,企業管理層要加強與員工的溝通交流,可以定期組織員工聚餐或開展各類文體活動,多了解員工的情況和想法,并采取合理的獎勵方式激發員工的參與激情和積極性,讓員工切實感受到企業對他們的重視和關心,提高員工的歸屬感。

　　參考文獻:

　　[1]章金萍.企業人力資源管理中的激勵與約束機制[J].求實,2003(51).

　　[2]趙琪,范德成.關于我國民營企業激勵約束機制的思考[J].現代管理科學,2010(05).

【企業人力資源的激勵與約束機制論文】相關文章：

1.建筑企業人力資源激勵研究論文

2.職業經理人的激勵約束機制的構建

3.燃氣企業人力資源激勵戰略論文

4.企業人力資源中激勵機制的應用論文

5.中小企業人力資源激勵機制研究論文

6.企業人力資源激勵存在的問題分析論文

7.激勵約束機制的企業發展的動力

8.國有企業高層管理者激勵約束機制

• 上一篇：大學生個人的自我介紹的范文怎么寫 大學生個人的自我介紹的范文大全
• 下一篇：返回列表