飯店人力資源管理問題應用對策分析論文人力資源論文

　　一、激勵理論的溯源和發展

　　從行為科學的角度來看，激勵理論是指處理需要、動機和行為四者之間相互關系的一種理論，也是行為科學的核心理論之一。從心理和行為過程來看，激勵的終極目的就是激發人的動機，使其充分發揮積極性和創造性，朝著既定的組織管理目標前進。公認的激勵理論的鼻祖之一就是馬斯洛的需求層次理論，該理論在20世紀40年代引起了管理學界的高度重視，并于20世紀50年代進入鼎盛期。在此之后，美國管理學家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人提出了由目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成的“目標設置理論”。進入20世紀80年代，國內外眾多管理學家、心理學家、社會學家從現代管理的`實踐出發，在激勵理論的研究上付出了大量精力，從不同角度提出了諸多分支理論，推動了激勵理論研究和應用取得很大進展。這些理論根據形成時間和研究重點的不同分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論、過程性激勵理論和綜合性激勵理論四大類型。進入21世紀后，激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系，并廣泛應用于經濟社會的各個領域。

　　在企業人力資源管理中，激勵指創造滿足員工各種需要的條件、設計能夠充分調動員工積極性的績效考核機制，從而激發員工動機，使之產生有利于企業管理目標實現的行為過程。

　　二、我國飯店人力資源管理的問題與現狀

　　基于飯店人力資源具有從業人員文化素質不高、年齡偏輕、員工流動性強、工作時間長、勞動強度大等具體特點，我國的飯店人力資源管理存在的問題主要表現為以下幾個方面。

　　（一）員工忠誠度較低，人才流失現象比較嚴重

　　飯店業作為一個勞動密集型行業，合理的人才流動率是保證企業擁有活力、健康成長的基礎。然而，從飯店行業的實際來看，大多數飯店員工的流失率達到了30%以上，上海、北京等一線城市高達45%，人才流失現象嚴重已經成為飯店業公認的難題。較高的員工流失率，一是會使企業在選拔、招聘、培訓新員工時所需的人力、物力、財力等成本增加；二是頻繁的工作交接、留守員工超負荷承擔工作、社會公眾的負面聲音等因素也給企業帶來了不可預測的各種混亂。這些問題都會在一定程度上制約企業實現長期目標的實現。

　　（二）“人力”和“人才”資源的雙向供求不平衡

　　由于觀念上的偏見、勞動強度大、人才供給不平衡等原因，飯店業呈現出高端崗位供不應求、中低端崗位供過于求的結構性人力資源不平衡。中低端崗位因為技術門檻低、文化素質要求低，能夠勝任的人員相當多，適合酒店專業高校畢業生、農村務工人員、城市失業人員等多種群體，呈現出供過于求的；而高端崗位恰恰相反，由于社會對飯店業存在觀念上的偏見，導致專業人才儲備不足，缺少足夠的專人人才隊伍，導致人才市場出現對飯店高端人才的供不應求的局面。

　　（三）功利化的用人導向導致員工沒有職業認同感

　　目前，我國飯店經營者在用工時普遍存在“功利化”導向，認為請你來就是要提供勞務，把經營業績給搞上去，什么知識更新、能力培養、個人職業生涯規劃等統統都是不必要。久而久之，就會讓那些希望需求進一步發展員工感到悲觀失落、前途無望、干勁不足，進而導致職業認同感差，工作熱情不高。這也成為導致飯店業人才流失嚴重的一個重要潛在因素。

　　三、激勵理論在飯店人力資源管理中的應用建議

　　（一）建立人性化的情感激勵機制，提高員工對企業的忠誠度

　　領導者對下屬給予尊重、信任、關心、愛護，建立良好健康的人際關系能夠激發爭先恐后、蓬勃向上的生氣。時刻關心員工，加以感情投資，讓員工感覺到集體的溫暖，員工會更愿意為企業效力，并激發他們的集體榮譽感，樹立主人翁意識。同時，由于傳遞效應，員工會將這份感情用于企業身上，給企業帶來經濟效益。

　　（二）建立有效的內部提升機制，留住高層管理人才

　　內部提升機制留住高層管理人才的有效途徑之一。若沒有有效的內部提升機制，員工便無法感知到自己勤奮和努力的結果，飯店也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓和提高工作技能。更為甚者，會造成許多高層次人員的流失，從而造成內部組織結構的不穩定，給企業造成巨大損失。提拔工作績效高內部員工，不僅是對其工作的肯定，更能為高層崗位補充人才。

　　（三）建立溝通順暢的信息交流機制，提高員工職業認同感

　　不論是傳達信息，還是表揚或批評，溝通都很重要的因素。在組織內部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對等交流、鼓勵員工對組織的發展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內部產生普遍的尊重與信任，激發組織活力。同時，由于傳遞效應，員工會將這份感情用于組織身上，形成和諧融洽的組織氛圍。

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