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人力資源管理三宗罪是指什么 人力資源管理三宗罪是指
日期:2023-02-22 17:28:07    编辑:网络投稿    来源:互联网
人力資源管理三宗罪  放眼HR M,徘徊在事務和戰略兩個極端。而企業的HR往往以為,HRM做的不好,是沒有提到戰略的高度。  經常聽到:“老板對HR不重視?”“中國
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  • 人力資源管理三宗罪

      放眼HR M,徘徊在事務和戰略兩個極端。而企業的HR往往以為,HRM做的不好,是沒有提到戰略的高度。

      經常聽到:“老板對HR不重視?”“中國的HRM的現狀也就是事務性?”“都是土包子?”之類的怨婦之言。由此,或有人從此離開HR的隊伍,或從此沉迷于事務,或盲目的不顧公司實際情況的作為。對于離開的人,不過是面對困境、挑戰從此放棄的懦夫;對于沉迷于事務不思進取者,不過是安于現狀缺乏進取心的人;而無謂作為者,只是個莽夫或者自私的人,僅僅為自己的簡歷多增加一些項目經驗,企業則成為無辜的受害者。

      以上三人,于HRM的發展毫無益處,反而會使企業對HRM的認識有負面作用。

      究其根本,還是一個用心的問題 ,一個積極進取的務實態度問題。由此在實踐中體現出來的,正是HRM的三宗罪。

      《人力資源管理價值新主張》提到三類HRM類型:事務型、服務型、戰略型,以前我深以為然,也曾發出如地位之類的怨言,時至今日,才發現大錯特錯。戰略也好,服務也好,事務也好,是頭,是方向性問題,不可否認其重要性。然而就中國的HRM而言,頭的作用已經過度的強調,以至于忽視了四肢、血液、經脈的作用。最終導致HRM停滯不前。

      一宗罪:可行性

      方向、高度是HRM的頭,那么什么是HRM的四肢、血液、經脈呢?具體涉及的方面很多,但歸結一點便是執行,或者說可行性。HRM的六大模塊涉及的內容、工具方方面面,而每一個方面的內容亦是可深可淺。一個用心學習一年的人,會對HRM的理論爛熟于心;一個用心實踐兩年的人,會對HRM的實踐技巧深有體會。這樣經過兩到三年的學習,要設計一套完整的HRM體系難度也不是很大。于是在企業找機會大展身手,并以核心人才自居。其實這些人才是企業的儈子手。HRM對企業來說,不是血液便是體液,不是肉便是經脈,如此重要的東西,如何經得起折騰,稍有不慎,便對企業帶來極大的損傷。而這樣的.人在企業卻是十分常見的。

      因此,HRM要在企業中發揮更大的作用,首要解決的是用心的考慮公司所處的內外環境、發展階段、行業,從可行性角度去設計方案。

      唐駿說到提建議的三個層次:其一為指出問題,其二為指出問題并提出解決方案,其三為指出問題、提出解決方案并從可行性角度進行分析。現在的HR具其一者眾——于是怨氣蓋天,具其二者寡——于是儈子手揮刀自宮;具其三者精——少卻是真正的精英。

      二宗罪:營銷

      HR部門的營銷問題在很多小企業還不是很明顯,但在大不大小不小的公司,這個問題極為突出,往往制度、流程一套套的,十分完善,然而卻對企業沒有帶來任何實質性的幫助。我見過一家公司,是非常典型的執行問題,戰略、高度、全面、規范、系統應有竟有,方向也沒有什么大問題,然而HRM沒有辦法發揮更大的作用,后來調查才知道,這些美好的東西不過是一堆廢紙,自娛自樂的產品。(其實這樣是管理咨詢成敗的關鍵)

      所謂HR的營銷問題是一種向下的關注。即除了自上而下的指令要求,還應當自下而上的考慮甚至實施;包括兩個方面,一則是對老板、員工的營銷,二則便是信息傳遞的渠道的建設。

      HR 部門的營銷,首先帶來的是理念的轉變。將公司內每一個部門視為購買和產出的組織,而公司的資源有限,如果僅僅期望通過抱怨或者等待獲得資源的話,只是說“很傻很天真”。部門爭奪公司資源的競爭其實是一場營銷的競爭,HR部門必須放下身段,投入到這次營銷活動中。要通過不斷的營銷去影響老板的理念并取得認同,去影響各部主管、員工的思維并得到支持。

      任何指令從發布到取得效果,關鍵在兩個方面,一則指令本身,二則傳遞渠道。銷售的渠道為王是這個道理,管理、HRM也是這個道理。渠道的重要性,往往為HR部門所忽視。這里包括培訓、企業 信箱、信息平臺、會議等等方式,還包括非正式的信息傳遞渠道,如社團、短信等等。

      三宗罪:固步自封

      當別的行業如火如荼的發展的時候,HRM卻越來越老,且渾然不覺、夜郎自大。

      20世紀90年代,忙于事務與戰略的兩端;21世紀了,依然忙于事物與戰略的兩端,埋頭苦干,卻不知外部環境日新月異。所使用的方法也不過僅僅是從西方借用而來,溯源而上,都會發現這些理論、工具都是上世紀的老東西了。HRM依然固步自封,裹足不前了。

      抽點時間,抬頭看看外面的世界吧。互聯網的時代已經到來,論壇、博客、播客、微博、圈子,社區、游戲已經滲入生活的每一個角落;80后已經成為職場的主力軍,90后已經成長起來;股民滿天下,房奴難求而蝸居者不可小視;……

      再低頭看看我們所營造的企業文化、我們的建立的福利關懷、我們的招聘方式、我們的職業生涯體系、我們的培訓、績效、薪酬,有哪一樣是隨之而調整、變化?捫心自問:沒有!HR信息化做了很多年,當我們做了網站,大家已經多網站失去興趣了;當我們做了論壇,論壇早死了;當我們經營博客,卻沒有相應的營銷方式。HR始終慢得許多,造成沒有效果。

      三宗罪,歸根結底,還是一句話:不管老板如何看待HRM,作為一名HR應該保持一種積極的開放的務實心態,盡一份自己的力量,去推動行業的發展。有效果,老板自然看重。

      以上三宗罪,所描述的是行業總體情況,不否認有的企業做的很好,但這些企業彌足珍貴、屈指可數。

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