淺談績效考核體系對員工的影響

　　何豐 鄒杰 中國航空動力機械研究所

　　摘要：人力資源是構成企業核心競爭力的關鍵性資源。績效考評作為人力資源管理的核心環節，是改進員工和企業績效水平的重要工具。員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀，是企業發展的基石。企業是由若干員工構成的，員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業的整體績效以及企業戰略目標的實現。本文從企業績效考核體系各因素出發，分析其與員工滿意度之間的相關聯系并提出改進建議，以期為企業進一步完善績效管理以提高員工滿意度，在理論和實踐上提供有益的借鑒。

　　關鍵詞：績效考核 員工滿意度 人力資源

　　績效考評是現代人力資源管理的重要工具之一，它對促進企業業績提升的重要作用已為越來越多的企業所重視。實施績效考評的根本目的在于持續改進組織和個人的績效，最終實現企業的戰略目標。員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，對于企業吸引到優秀的人才與留住合適的員工密切相關。因此，如何更有效的改善企業績效考核體系以提高員工滿意度是目前許多企業面臨的急待解決的問題。

　　一、相關理論背景

　　1.績效考核

　　績效考核的含義簡單地說，指用系統的原理和方法來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果。而具體的說，績效考核是完成組織戰略性目標的一種結構化方法，是衡量組織成員是否完成各自目標的手段。績效考核應包括三個層面的含義：第一，績效考核是從組織的目標出發，對員工工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動組織目標的實現；第二，績效考核是人力資源管理系統的組成部分，它是運用一套系統和一定的制度性規范、程序和方法進行的考評；第三，績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績進行以事實為依據的評價。

　　2.員工滿意度

　　員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。是組織成員對其工作特征的認知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態度和情緒反映。

　　對員工滿意度的影響因素主要有以下一些方面：公正平等的政策體系、工作本身、工作條件、對企業整體的滿意度。

　　二、績效考核體系對員工滿意度的影響探討

　　本文主要根據績效考核體系中的相關因素，主要是指標、方法、培訓、溝通、結果運用、反饋等因素對員工滿意度的影響展開探討研究。

　　1. 指標、方法和培訓

　　標準化的考評評分表、以有記錄的工作表現作為考核結果的依據和全方位的評價體系都是保證績效考核結果公平的必要前提，而考核結果的公平則是保證員工滿意的基礎。一般來說，由上下級共同討論以制定考核指標，不僅更加合理科學，還更易于被員工所接受，而只有真正為上下級所共同認可的指標才會得到應有的認可和重視。

　　如果一個組織沒有關于績效考核的培訓系統，那么不管是考評人員還是被考評人員對績效考核體系的理解都難免會有偏差，這會直接影響到績效考核的效果，進而影響員工滿意度。

　　2.溝通

　　溝通是一切管理工作必不可少的重要手段，也是績效考核實施的重要手段，持續不斷的溝通對于提高績效考核體系的效率具有關鍵性作用。績效考核中的溝通應該包括在計劃實施之前和實施之中都要及時溝通，要盡可能在問題出現時或矛盾發生之前就通過溝通及時解決處理。并且績效考核中的溝通要強調溝通的結果應該是具有建設性的，要能給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。

　　直接主管在工作中經常與下屬討論與績效相關的問題，不僅能夠讓員工更加理解公司的績效考核體系，從而找到努力的工作方向，還能讓主管人員更加了解員工的想法和意見，從而促進績效考核體系的提高。在績效考核結果出來之后，如果主管能與員工進行正式的面談，那么員工不僅會更正視考核的結果，還能促進上下級之間的相互交流，發現問題，并能保證績效考核結果的公正。此外，由于主管人員往往都能夠較好的把握下屬的工作性質及方法等問題，所以，主管人員與員工就考核結果進行溝通，往往能對員工未來績效的改善和提高有幫助。由此可見，績效考核中的溝通不僅能夠促進績效考核體系的改善，還能幫助員工的成長，自然會對員工滿意度產生顯著的影響。

　　3．結果運用

　　如果公司不重視績效考核結果，對績效考核的結果沒有得到很好的運用，就會對員工滿意度產生消極影響；而如果公司十分重視績效考核的結果，并且很合理的利用績效考核結果作為人事決策及其他各項管理活動的重要依據，則會較大的提高員工滿意度。

　　績效考核結果不是績效考核的最后一步，考核結果的運用才是績效考核體系的最后一環和最終目的。如果不對考評結果進行運用，績效考核將不能對員工產生激勵和約束作用。那么績效考核結果運用又是如何影響員工滿意度的呢？第一，上級如果能夠針對員工績效考評的結果幫助員工找出工作中的問題、明確員工的努力方向，就能夠幫助員工提高下一階段的工作績效，并對員工的職業生涯發展產生積極影響；第二，利用績效考核結果作為公司人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等的重要依據，不僅能夠有效保證人事決策的公平性，而且保證了績效考核體系對員工的激勵作用；第三，績效考核結果為檢查與改進組織管理的各項政策如員工配置、員工培訓等提供了重要依據，從而能夠促進組織內部結構與組織發展目標之間的匹配，為員工提供更好的發展前景。

　　4．反饋

　　績效考核體系中的反饋對員工滿意度具有很大的影響，反饋系統不完整、不合理會對員工滿意度產生消極影響，反饋系統完善、合理，則會相對提高員工滿意度。

　　首先，員工能否及時了解到績效考評結果是績效反饋的基礎和前提，如果員工連自己的考核結果都不能及時了解，又怎么保證反饋系統的運行，又怎么保證員工參與績效考核的積極性？其次，績效考核結果生效之前，允許員工對自己所得到的績效評價進行審查和提出自己的意見，可以避免考核失誤并讓員工更加認可公司的考評體系；再次，良好的反饋系統允許員工通過申訴渠道提出自己對于評價結果的反饋，這樣可以有效避免上級因為考核工作中的疏忽而對員工造成的不公正待遇；最后，反饋系統如果可以讓員工向人力資源部門提出對考核制度和考核方案的看法、意見以及建議，則不僅能夠改善績效考核體系，還能讓員工體驗到公司重視自己、自己對公司作出了貢獻的感覺，從而提高員工滿意度。

　　三、提高員工滿意度的建議

　　組織應當重視績效考核體系對員工滿意度的影響，考察績效考核體系中各個因素是否對員工滿意度有積極的影響，通過改善績效考核體系提升員工的滿意度，從而提升企業的競爭力。

　　1.構建指標、方法和培訓體系

　　（1）科學制定績效考核的指標。科學的績效考核指標是有效的績效考核體系的起點和基礎，必須引起足夠的重視。企業在實際操作中應當注意以下問題：①針對員工的考核指標應由主管跟下級討論決定；②盡量量化考核指標；③注意考核指標的合理性，指標的合理性包括兩個方面：第一，考核的指標應當是在員工的能力范圍之內，又不能過于簡單；第二，合理的指標是指對于同級別、同崗位性質的員工而言，不能區別對待，針對他們的指標應當是在同一水平線上的。

　　（2）注意績效考核的方法。在績效考核領域，考核的方法有很多，各種方法都有其優缺點，沒有一種方法放之四海而皆準，當然也沒有哪種方法是不能使用的。但是，不管用哪種方法，要使績效考核體系有效，仍然有一些原則是必須遵守的。對待績效考核的方法時要注意以下問題：①績效考評要有標準化的評分表；②績效考評的結果要依據有記錄的工作表現；③應盡量使用全方位的評價體系。

　　（3）認真對待績效考核培訓。績效考核的一個重要步驟就是培訓主管人員和考評人員，因為再好的考評方法也需要由高素質的管理者來組織實施。

　　2．時刻注意績效考核中的溝通

　　溝通在所有的管理活動中都是一個關鍵性因素，也是管理工作的一個重要手段。在實際操作中，要注意以下幾個方面的問題：

　　（1）主管人員要經常與員工討論與績效有關的問題。經常與員工討論與績效有關的問題，不僅能夠讓員工更加了解公司的考核系統及工作方向和讓主管人員更加了解員工的想法，還能促進上下級之間的關系，使績效考核更加具有成效。但是，在與員工就績效進行溝通的過程中，主管人員要注意以下問題，以免弄巧成拙：首先，關于績效的溝通應當是以發現和解決問題為目的，要在日常溝通發現績效考核中的.相關問題，并加以解決，這樣才能更好的改善績效考核體系；其次，溝通要具有針對性，主管人員和員工的溝通應關注于具體事情的探討和解決，而不能泛泛而談，沒有重點；最后，要努力使溝通的結果具有建設性，溝通的結果要能給員工未來的績效改善和工作提高提供建設性的建議。

　　（2）直接主管要與員工就正式的考核結果進行面談。在這一面談過程中，領導人員與員工要對績效考核的結果進行審核，并共同制定計劃來彌補績效不佳的方面，同時肯定員工績效良好的方面。在進行績效評價面談時，要注意以下問題：第一，談話應盡量直接具體，因為這是在績效考核的結果的基礎上進行的面談，是以客觀的工作數據為依據的；第二，不要直接斥責員工，盡量做到將員工的績效考核結果與績效標準進行對比；第三，要鼓勵員工多說話，只有雙向的交流才是真正有效的交流。

　　3．重視績效考核的結果運用

　　績效考核作為企業人力資源管理的一個重要手段，其考核結果一定要運用到企業的管理決策當中，真正發揮其決策依據的作用，幫助企業作出正確的管理決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業同步發展，不斷為企業提供更加良好的管理環境和人力資源支持。績效結果運用主要應包括以下幾個方面。

　　（1）直接主管要就考評結果幫助員工找出問題、明確方向。績效考評實際上在一定程度上反映了企業的價值取向。主管人員依據考評結果，就能從不同角度上看到員工績效的長處及不足，很清楚的了解到員工的問題所在，從而針對員工的問題，協助員工制訂績效改進計劃，不斷提高員工的績效水平。

　　（2）績效考核結果要作為人事決策的重要依據。績效考核結果作為人事決策的重要依據，能夠有效的保證這些決策的公平、公正，并且這些決策對員工也會具有較強的說服力。企業績效結果運用到人事決策上主要有以下幾個方面：第一，作為員工獎金分配和薪酬調整的主要依據；第二，作為員工職位的調整和晉升的主要依據；第三，用于開發合適的培訓計劃。

　　（3）績效考核結果要作為檢查與改進組織管理的重要依據。總體的績效考核結果能夠讓上級領導更加清楚明白的了解到本部門或本公司的總體績效狀況，從而便于發現組織中的管理問題，從而有針對性的改進組織結構、崗位分配、作業流程等，從而達到改進整個組織的工作效率的目的。

　　4．重視績效考核反饋

　　有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。一般來說，績效考核結果與被考核者的利益有很大的關聯，所以關于考核結果的公正性問題是員工關注的焦點，績效反饋賦予了被考評者一定的權利，使其不僅擁有知情權還有了發言權，所以績效反饋能夠很好地保障考核結果的公平性。同時，良好的反饋系統可以使被考核者詳細了解自己的績效情況，是提高績效的有效保證。

　　要使企業的績效考核反饋系統有效運轉，應當做好以下方面的工作：第一，要及時公布績效考評結果；第二，在績效評價結果生效之前，員工有機會對自己所得的績效評價結果進行審查并且發表自己對評價結果的意見；第三，鼓勵員工向人力資源部門提出自己對考核制度和考核方案的看法、意見以及建議；第四，員工可以通過申訴渠道來提出自己對于評價結果的申訴。

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