員工學習企業文化的作用是什么
企業文化是企業實現可持續發展的內在動力。讓員工學習企業文化，會起到什么樣的作用？下面是小編為你整理的員工學習企業文化的作用，希望對你有幫助。
凝聚作用
文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，在全企業范圍產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想、個人發展與企業的安危緊密聯系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最為神圣的東西，與企業同甘苦、共命運。
激勵作用
企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到領導及同事的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而勇于獻身，不斷進取
導向作用
即把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。在一般的管理概念中，為了實現企業的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，但如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股合力向既定的方向作用。企業文化就是在企業具體的歷史環境條件下，將人們的事業心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業職工的精神支柱和精神動力，為企業共同的目標而努力，因此建設優秀的企業文化的本質是建立企業內部的動力機制，使廣大職工了解本企業正在為崇高的目標而努力奮斗，這不但可以產生出具有創造性的經營管理策略，而且可以使職工勇于為實現企業目標而做出個人犧牲。
約束作用
作為一個組織，企業常常不得不制定出許多規章制度來保證生產的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規章制度，也很難完全規范好每一位職工的所有行為，而企業文化是用一種無形的文化上的約束力量，轉化為一種行為規范，規范約束員工行為，以此來彌補規章制度的不足。它使信念逐步轉變為職工的心理定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現實間形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而使企業上下達成統一、和諧和默契，形成良性互動局面。
員工要學習企業文化的原因企業文化是一個企業的核心思想，是超越于具體目標和企業戰略之上的。對于企業的員工，學習企業文化可以使人們對企業文化的理解具有一致性，即企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調把企業建成一種人人都具有共同使命感和責任心的組織;使企業文化的功能得到突破，成為企業持久發展的動力和源泉;學習企業文化可以讓企業員工知道企業文化是一個企業的靈魂，無形的資產，還可以促使員工有共同的信仰，共同為企業的發展奮斗、努力;
對于求職者，學習企業文化對求職有很大的幫助，通過學習企業文化可以提前了解企業的發展歷程、對員工的培訓體系是否完備、發展空間等;還可以觀察企業的發展戰略、企業領導階層的領導方法、企業的組織制度;學習企業文化可以了解一個公司的骨架，使自主創業的人知道如何經營新創立的企業文化。
我心目中的優秀企業文化
我心目中的優秀企業文化即企業與員工、顧客、社會之間的關系協調平衡，進而發展成為其象征的、能被人們所知道并時刻影響企業的文化。
員工是構成一個企業的重要因素，也是企業能夠不斷發展進步的關鍵因素，因此具有優秀企業文化的企業應尊重每一個員工，因為尊重可以讓員工塑造具有現代觀念、現代知識和才能、適合人的價值;不斷培訓更優秀的員工，鼓勵他們樂于為企業貢獻自己的才華;為員工創造發展空間，提升工作生活質量;除了物質上的獎勵，對員工的精神方面要有所激勵，鼓勵他們樹立良好的精神理念。
顧客就是老板，這說明顧客對一個企業的發展占有非常重要的地位，因此具有優秀企業文化的企業服務的出發點以顧客為中心，顧客至上;需要時為顧客建立完備的售后服務體系，讓購買企業產品的顧客真正享受到滿意的服務;還要注重傾聽顧客的心聲，認清顧客的真正需求;要堅持誠信為本的原則，堅持誠信是企業長遠發展的戰略。
社會可以為企業的發展開拓道路，提供更大的發展市場，營造良好的發展環境、空間，因此具有優秀企業文化的企業應遵守法律法規，通過公開公正的企業活動爭做得到國際社會依賴的`企業市民;要具有高度社會責任感，盡己所能回報社會，服務社會，真情付出，實現企業的社會價值;通過創造性經營努力實現與社會的協調發展;與社會的發展同步伐，以服務社會文明為進步理念，創造有特色的優秀企業文化。
員工學習企業文化的階段員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程：依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。
很多時候，企業文化是因為老板認同，然后才會推廣到整個公司，形成公司文化。企業文化，只有變成員工真正內心認同認可的文化，才能真正地稱之為企業文化，廣大的員工才會真的去實踐去執行。那么，如何才能使老板的文化變成全體員工內心真正認可的文化?
一般來說，企業文化建設大致分為三個時期：導入期，主要工作是進行企業文化的宣貫，使得員工了解并認識企業文化;深化期，主要工作是在繼續加強宣貫的同時，在各個方面發力，使員工認同企業文化，使公司的企業文化理念變成員工工作和生活的指導;提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內，根據企業內外部環境變化對企業文化進行必要的調整。
從心理學角度看，態度的改變需要經歷三個階段。凱爾曼提出了態度形成的三階段理論，即依從-認同-內化。其實這個理論同樣適用于企業文化的建設。員工學習企業文化也需要經歷三個心理歷程：依從、認同、內化。企業需根據員工的心理特點，有針對性地進行文化建設工作。
第一個階段：導入期如何讓員工依從?
依從是指由于外在壓力而改變自己的態度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業文化的要求，表現出與文化相一致的行為，內心卻并不一定完全接受，其行為反應只是一種權宜之策。通常來說，在企業文化初建時期，也就是導入期，員工更多地處于依從階段;或者對新入職的員工來說，在他們深入了解并融入企業之前，更多地需要對他們的依從性進行管理。
推薦案例：將日常活動制度化
B公司是利潤可觀的國有企業，員工工作技術含量不大、難度不高，收入較好，工作輕松穩定，由此便衍生出一些消極狀態，如不愛學習、不思進取、索取太多、抱怨過多等。
新來的領導是個文化人，博覽群書、知識淵博，非常重視企業文化建設。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態后，他提出了一條硬性的規定：開展讀書活動。
他親自為員工推薦好書，并要求員工寫讀后感，還要進行相關考試。開始的時候，很多員工都不理解，但迫于領導的壓力，沒有辦法，只能遵照規定行事。于是，全體干部職工堅持學習，每個月寫心得體會，公司還將員工的讀后感進行評比。
該活動推行一段時間之后，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對待工作的態度，工作積極性增強，有了主人翁的意識;并且，學習的意愿也大大提高，變“被動學習”為“主動學習”，變“領導規定學”到“自己要求學”;很多員工還接受了在職學歷教育。
有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動讓我明白，一個敬業者首先得點燃工作熱情……接著要踏實做好做精工作……然后勉勵自己做得更好……”
如果沒有領導的要求，沒有相關的考核，學習――這件個人化的事情，不會成為B公司全體員工共同的事情，也不會激發員工強烈的求知欲。
第二個階段：深化期如何讓員工認同?
認同指由于情感上與群體或他人的密切聯系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現出與企業文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來自內心情感的變化，也就是說，員工認同公司的企業文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯系。
推薦案例：“刺頭”營銷團隊
W公司機關作風比較嚴重，溝通機制不順暢，除了有業務聯系的部門之外，各個部門之間幾乎很少來往。雖然W公司的企業文化建設一直都強調團隊精神，但公司內部的大團隊意識依然比較弱，倒是幾個基層的小團隊建設頗有成效，例如基層的營銷部，被公認為是最團結的團隊。
該部門組建之初條件非常艱苦，硬件設施落后，軟件服務跟不上。員工都是從其他各部門調來的“刺頭”，是一些很有個性、難以管理的員工。經理在剛接手這個部門時感覺很頭疼，臨危受命的他決定先從部門內部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性，當員工取得一個小小的進步時，他就會抓住機會，及時給予表揚，激發員工更大的工作熱情;當員工犯錯誤時，他并不是嚴厲訓斥，定罪罰責，而是與員工共同討論改進的辦法。他還非常關心員工的生活，力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義，廣開言路，在他面前，員工說話無需掩飾，可以暢所欲言。在他的帶領下，部門內部事務民主，員工之間互幫互助。有一次，一個年輕的員工在客戶面前碰壁，流下了委屈的淚，另一位經驗豐富的員工幫助他出謀劃策，使他順利擺平了這個客戶。
正是當初這樣一個別人眼中的“刺頭”團隊，考核時不僅超額完成了公司下達的營銷任務，并且以其團結合作的精神榮升為公認的和諧團結的集體。
該部門一位員工說，雖然基層的條件不如機關，但他非常樂意呆在這個部門，他不圖別的，就圖在這里能夠想說啥就說啥，圖這里的人際關系。
營銷部的員工基于對部門的認可和歸屬，而表現出互相團結、相互協作的精神。他們的行動是W公司所倡導的團隊精神的最好的體現。
第三個階段：提升期如何讓員工內化?
內化指由于獲得新的認知信念，所發生的完全的觀念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀等同于自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關系，而是自己的信念。員工內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。
內化管理的要點是員工的信念。將企業文化變成員工的信念是一項長期而復雜的工程，不是單純宣貫能解決的問題。需要幫助員工做好職業生涯規劃，員工的發展與公司相一致;建立良好的激勵機制;領導們帶頭表率、震撼人心，模范們樹立典型、值得學習，全體員工積極參與、自發實踐。該階段企業文化建設要點：
推薦案例：以身作則的領導
Y公司提倡廉潔自律。一把手曾經在全員大會上發言，要求員工一定要自律，要廉潔，并且向全體員工承諾從自己做起。
作為一把手，他遵守信用，信守諾言。有一次，該公司一名員工與家人在飯店用餐，聽到附近的飯桌上有人在議論他們公司的領導：“Y公司的一把手確實不錯，挺正的，上次我找他辦事情，事情辦完了，我買東西給他，他一樣都沒收，全給退回來了，還說這是公事公辦。確實是位廉正的領導。”說話的人并不知道旁邊就坐著Y公司的員工。這位員工在外面聽到別人如此稱贊自己的領導，自豪和敬佩之情油然而生。
還有一次，領導帶領大家一起植樹，有一方區域地質較硬，非常難挖，去那里挖坑的人很少。一把手見了，親自在那邊挖起來。旁邊的一位員工見了過意不去，就勸道：“×總，您去別的地方吧，這里太難挖了。”一把手卻說：“在哪里挖都是一樣的。”
在Y公司，還有很多這樣的事情感動著公司的員工，震撼著員工的心靈。領導的表率作用是無窮的，訪談中，員工紛紛表示，最近幾年公司內部發生了很大的變化，尤其是員工的精神面貌，員工節儉樸素，扶貧幫困，捐資助學，贏得了社會的一致好評。
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