國內外績效考核研究現狀
績效考核是現在很多企業都熟悉的制度，然而大部分的企業不知道績效考核現狀如何。下面為您精心推薦了國內外績效考核現狀，希望對您有所幫助。
績效考核的引進
在國外,羅伯特于世紀采用績效考核美國軍隊引進該形式是在年,而該國政府是在年之后才引入的。對于世界經濟的發展和時代的進步,績效考核已不能適用于現在的組織。最早提出績效管理的是美國學者奧布里,在這之后,各國學者開始對績效管理進行了系統性的研究。
年,斯坦利西肖爾最先對企業的績效管理進行了系統研究,他曾在《密執安商務評論》這本月刊上刊登了一篇文章,該文章指出將所有對企業績效進行考評的標準以及這些標準之間的關系看成一個金字塔結構。雖然這種觀點具有很強的邏輯性和綜合性,但是斯坦利西肖爾忽視了企業的外部環境因素,只關注企業本身的內部因素。
全過程績效管理
世紀快進入年代的時候出現了幾個代表性觀點。首先羅杰斯等人的主要觀點是績效應該從整體進行管理,他們于年指出在政府里面實施績效管理,績效管理的組成部分是計劃、改進和考察。
他們認為績效管理強調目標管理,所有的經營活動都指向組織的戰略目標,而組織內部的人員并不是其重點。第二種意見認為績效管理是對下屬的工作及成果進行評估的過程。年,安史沃斯和史密斯指出績效管理是有計劃、評估、反饋三個步驟循環的過程。年,和指出績效管理是由計劃、管理、績效考察三個步驟組成的。他們認為績效管理應該以人為核心,管理者應該經常與員工就組織目標、績效考評等問題進行溝通。第三種意見是第一種意見和第二種意見的歸納,即績效管理既包括整體績效管理,又包括下屬績效管理。等人指出,績效管理周期模型的關鍵是找準方向。和指出,績效管理周期模型注重具體的活動和時間安排。這個觀點認為績效管理將雇員的工作與組織目標聯系在一起,有利于組織戰略目標的實現。另外績效管理還激勵雇員,激發他們的潛力和創造力,改善組織績效。
此外,維果茨基的最近發展區理論對績效管理研究有很大的作用。維果茨基對心理學和社會學都有所研究,在國際上享有盛名。
他提出的最近發展區理論指出個體的發展水平有兩種,一個是個體現在的發展水平,另一個是個體在其他人的幫助下未來會達到的水平。而最近發展區正是上述兩者之間相差的部分。
維果茨基的最近發展區理論強調動態發展,所以績效管理主張在管理員工的時候,應該積極鼓勵員工,因為每個員工都有提高、改進的可能性。在企業中,管理者其實扮演的就是學校里教育者的角色,應激發員工的潛能,關注員工的.成長。
世紀初,杜邦三兄弟在企業里實施財務比率金字塔和投入產出的績效管理方法。世紀年代初,德爾和喬森這些會計學者給出了許多財務指標。由于工業時代的企業是以生產為主,關注生產效率,適合采取財務指標。世紀年代到年代,卡普蘭等學者在他們共同的著作中揭露了單純采用財務指標的諸多缺陷。只看財務指標,企業容易忽視顧客的需求,短期上雖然效益不錯,但是長此以往企業很難支撐下去。
戰略績效管理
在全過程績效管理階段,學者們發現企業選取關鍵績效考核指標是要以企業的戰略為基礎的。然而他們在選取了關鍵績效考核指標之后,并沒有很好地運用這些指標,完全脫離了企業的日常運營。
年,、、共同提出來績效度量矩陣,但指標太簡單。年,林奇與柯若斯添加了分層次度量,創造出與之前相比有很大進步的金字塔。年,哈佛大學管理學院、提出了平衡計分卡這一方法。年,企業將平衡計分卡用于企業中,度量指標是財務、客戶、內部流程、學習和創新。年,尼利、阿達姆和肯尼利等人給出了績效棱鏡,這是一個度量體系,注重客戶、雇員、股東和供應商等參與者,這個體系包括與企業有較大利害關系者對該企業發展及運營情況的意見、計劃、過程、掌握的技能以及他們對企業的貢獻度,較為復雜。
美國管理學家 和 研究了在傳統績效測評方面處于領先地位的十二家企業,提出了平衡記分卡 ,這是績效管理理論方面的最新成果,他建議經營者從最關鍵的 個指標來觀察企業顧客角度、創新和學習角度、內部業務流程角度、財務角度。平衡記分法一方面考核企業的產出上期的結果,另一方面考核企業未來成長的潛力下期的預瀏,再從顧客角度和從內部業務角度兩方面考核企業的運營狀況參數,充分把公司的長期戰略與公司的短期行動聯系起來,把遠景目標轉化為一套系統的績效考核指標。
年,美國聯邦政府引入平衡計分卡來進行管理。指出在政府運行的過程中,平衡計分卡有利于部門資源的有效使用,促進了戰略目標的實現。在年同樣研究了政府的績效管理,他認為在政府因增加服務項目而增加的支出,可引入平衡計分卡來減少負面影響。年, 在著作《美國政府中的平衡計分卡》中詳細闡述了政府引進平衡計分卡之后,工作效率如何得到提高。以上都是對政府中平衡計分卡的研究,年尼溫探索了平衡計分卡在政府意外的組織中的實施,不過這些組織都是非營利性機構。自此之后,采取平衡計分卡作為來管理員工績效的組織逐漸增多,也獲得了更多的收益。
國外績效考核現狀績效管理定義
人力資源管理學家、北京工商大學教授李業昆在《績效管理系統研究》一書中提到績效管理是從員工績效管理出發,實現員工績效管理與組織的績效管理的整合,包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效效果應用等一系列環節的一個完整的系統。崔鳳玲提出,績效管理是有助于提高員工績效、使實際工作方向與企業戰略目標相一致的管理者與員工溝通的過程,在這個過程中,員工和企業都會成長。南京大學的教授趙曙明在書籍《績效管理與評估》中指出績效管理就是為了更有效地實現組織目標,由專門的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷與提高的持續改進組織績效的過程。武漢理工大學的老師盛運華等在《績效管理作用及績效考核體系研究》一文中指出績效管理是員工與其直接主管之間的協議,共同協商、制定、評價工作目標的過程,它強調過程管理,注重管理過程中績效計劃的制定、員工之間的持續溝通、績效考核、薪酬管理、人事決策與調整等各個階段。
績效考核技術
南京師范大學教授潘勤等在《績效工資制與技能工資制的合理選擇》一文中研究了基于員工績效和能力的工資制度,我國的企業要么只采用技能工資制,要么只采用績效工資制,所以他們提出企業應將這兩種方法綜合起來實施。清華大學客座教授張鼎昆在文章《人類績效技術及其在企業中的應用》中研究了人類績效技術,他認為績效技術最大的價值在于其實踐性,根據系統論可將組織中的挑選、訓練、激勵及其規劃等全部歸入績效系統的范疇里,文中他還將羅森伯格于世紀末提出的人類績效技術模型作了一些修正,從而績效改進程序包括績效分析、緣故分析、介入計劃的制定和調整、變革管理和成效考核五個步驟。復旦大學管理學院的鄭紹鐮等人在《分成制與相對績效評價機制及其效率研究》一文中強調了團隊激勵的重要性,給分成制里的考核指標分配了權重,還設計了團隊成員的利益分享機制,這是對代理人績效的相對評價機制。
企業績效管理存在的問題
中央民族大學的老師張紅梅指出問題在于企業管理者與員工溝通不夠,導致員工對企業的戰略目標不明確,而且企業對員工績效的考核方法不科學。呂華認為我國企業在績效管理的過程中,誤把績效考核當成績效管理,管理者對員工考核時存在很強的主觀性,評價指標過于定量化,績效管理形式化他在《當前企業績效管理工作中存在的問題與對策》一文中主張企業的績效管理應以戰略為導向,構建一個適合本企業的績效管理體系。廈門大學教授朱建平指出企業績效管理存在個常見問題績效考核目的性不強考評標準不明確考評者主觀性太強管理組與員工之間缺乏溝通考核流于形式考核結果不透明沒有充分利用考核資源管理者對員工的態度易極端化績效考評的方法不科學管理者個人原因如光環效應。
王新安在《中國國有企業績效管理中存在的問題及其對策選擇》指出,我國的大多數國有企業都將績效考核當成績效管理,不重視績效管理,沒有與員工進行及時的溝通和交流。出現這個問題的原因部分是企業管理者自身觀念的錯誤,他們認為績效管理只是人力資源部門的工作,忽視了績效管理其實是一個體系,需要整個企業的溝通與配合。文中還提到了美國企業績效管理,吸取經驗,并提出相應的對策。蔣麗春指出企業績效管理應該以人為本,不能只關注考評指標這些條條框框,她在《淺析我國企業績效管理存在的問題及對策》中提出應構建出較為完善的激勵體系,制定績效計劃之前應與員工進行溝通,實施計劃的過程中也應定期與員工溝通,之后員工還要反饋。
平衡計分卡的研究
呂鵬指出在實施平衡計分卡之前,應該充分了解平衡計分卡的來源和基礎。畢意文等人對政府發起了研究,發現將平衡計分卡引入公共機構是很有可能的。郭娟等人認為不僅政府可以引進平衡計分卡,而且營利性的組織比如企業也可以在績效評估的時候使用平衡計分卡。我國于年和澳門進行了平衡計分卡在國家政府和國有大型企業中實施的合作,主要是用于對政府領導和企業管理者績效的評估。不過政府部門和企業始終是有差異的,在平衡計分卡的實施上也有所不同,夏謙研究了平衡記分卡在企業中的運用,也剖析了政府機構中平衡記分卡的實施情況,同時還列出了兩者的相同之處和不同之處。
自改革開放以來,中國的企業不斷向西方國家的企業吸取經驗,學者也不斷學習西方的先進理論,并將這些理論和經驗運用到企業的實際運營中,也有所收獲。雖然我國的學者在向西方借鑒的基礎上有所創新,但創新成果很少,不是很有實踐效果。我們應該繼續努力,將相關理論與國內企業的管理和運營相結合,研究出適合我們自己的績效管理體系。
績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
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