績效管理工作建議及工作分析意見
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的過程，在工作上我們可以合理化的提出建議。下面小編為大家整理推薦了績效管理工作建議，歡迎大家前來參閱。
績效管理信息系統運行近一年，從上半年的完成上級績效考核情況來看，我局共完成并按時填報、上傳績效管理信息系統任務數10個。已完成未按時填報、上傳績效管理信息系統任務數7個。未完成、未按時完成任務數3個。截止9月15日上級績效亮燈情況：紅燈40個，黃燈1個，綠燈74個，上級績效考評成績125.56分，總分值127.36分。針對以上成績，筆者對我局績效管理工作存在的問題提出以下幾個方面建議：
一、存在問題：
1、認識不夠到位。部分人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是人教部門的事情，有的甚至認為績效考核會影響日常業務工作，所以對績效考核工作不夠重視;有的只是填報完成情況，未上傳相關依據，應付考核工作。
2、人員操作不熟練。部分同志過于依賴系統上的提醒功能和亮燈功能，認為無提醒或未亮燈就不需要填報，因而滯后了填報期。同時也有個別同志在未出現提醒情況下不知道如何填報。
3、考核系統有待完善。如完成狀態，考評周期為月的任務內容，僅僅顯示第一個月完成狀態，但第二個月未完成狀態未顯示。同時，應該按季申報任務，在填報期未出現亮燈或提示信息。
4、指標設計不完善。如“改革發展-年度專項重點工作-稅收管理改革-實施納稅信用評價和稅收‘黑名單’制度”一項考核內容，計分方式設定為分4月、7月、12月上報，但考評周期卻為年。按年考評周期填報只能進行一次填報，填報提交后無法修改，導致應該定期考核的任務被拖長考核周期，無法實時填報完成情況。
二、對策建議：
1、提高認識，加強責任落實。今年，總局多次召開會議部署落實績效管理工作，在5月28日的全國視頻會議上，王軍局長更指出，20xx年是稅務系統的“績效推進年”。寧波市局更是多次組織工作布置會、培訓會對績效管理工作進行層層部署、傳壓。因此，各部門要切實加強對績效管理工作的思想認識，消除抵觸情緒、畏懼情緒，克服壓力、困難，推進績效管理工作深入開展。
2、按月通報，提高執行力度。一是月度提醒。根據考核指標任務的完成時間節點、責任部門，每月初對工作任務進行提醒，目的是為了避免各部門因日常事務繁忙導致漏報、遲報等現象。二是月度通報，每月對各科室完成填報情況進行通報，通過橫向比對提高各部門的緊迫感。
3、成果運用，嚴格考評機制。嚴格按照《奉化市地稅系統績效管理考核辦法》，對未按時完成目標任務的，按次按項扣除部門年度考核分。對因個人原因而未及時填報的績效聯絡員，扣除個人績效考核分并取消評先評優的機會。
4、橫向互動，加強指導培訓。通過組織培訓、建立聯絡員QQ群、微信群等多種形式，加強系統操作員的業務培訓，特別是責任意識的督導教育，增強干部對績效考核系統的操作能力和熟練度。
績效管理工作建議篇二1、貫徹執行集團公司黨委和上級團組織的工作部署，指導基層團組織開展工作，并對落實情況進行檢查和指導;加強團的組織建設，組織團干部培訓;不定期向集團公司黨委和上級團組織匯報工作。
2、負責集團公司青年思想政治工作，圍繞黨政的中心任務，開展適合青年特點的健康向上的各項活動，加強集團公司青年愛崗敬業教育，引導青年樹立正確的理想、信念、價值觀。
3、積極開展“青”字號系列活動，通過活動的開展，充分發揮青年在企業生產經營中的生力軍和突擊隊作用，不斷提高青年職工隊伍的整體素質。
4、開展團系統內的評先評優工作，發掘和培養青年中的優秀人才，做好青年先進典型的培養和宣傳工作，引導青年學習先進、爭當先進，并積極向上級推薦先進典型。
5、完成集團黨政和上級團委交辦的其他任務。
績效管理工作建議篇三我局緊緊圍繞市委、市政府科學發展、跨越發展戰略部署和年度安全生產工作目標責任，認真組織實施績效管理工作，著力抓好“安全生產年”、“責任落實年”各項工作，取得了明顯的成效,全市安全形勢持續穩定好轉。年安全管理類績效指標全面控制在年初下達的控制范圍。為進一步完善20xx年我市安全管理的績效工作機制，建議如下：
一、強化責任落實、明確部門分工。
各類安全生產事故指標包括工傷事故死亡率、火災事故死亡率、道路交通事故死亡率、農業機械事故死亡率和漁業生產安全事故死亡率五大類。市安監局牽頭負責全市績效管理社會安全類目標工作的組織、協調、指導和督查工作，以及市本級政府指標考核的.十萬人工傷事故死亡率數據;市消防支隊負責控制十萬人火災事故死亡率數據采集;市交巡警支隊負責控制十萬人道路交通事故死亡率數據采集;市農業局負責控制農業機械事故死亡率數據采集;市海洋和漁業局負責控制漁業生產安全事故死亡率數據采集。因此，建議在由市安監局作為數據采集責任單位基礎上，增加安全管理類數據采集的配合單位如下：市交巡警支隊、市消防支隊、市海洋和漁業局、市農業局等市直單位。
二、關于20xx年績效管理指標的設置。
因為年省政府考核市政府的安全管理指標是：十萬人事故死亡率和億元GDP生產事故安全死亡率。目前我們考核縣(市)區績效管理采用的道路交通、消防火災、工傷事故十萬人死亡率，并且指標分解到縣(市)區的單項指標可能是零指標，例如消防指標，不利于全面考核基層的績效管理工作。建議20xx年參照省政府的做法設置安全生產績效指標為：十萬人事故死亡率和億元GDP生產安全事故死亡率。
X公司績效管理體系已基本建立，考評軟件系統也運行正常，20xx年績效管理工作不建議有大動作的改革，20xx年績效管理工作主要任務是鞏固已有績效管理推廣成果，某些方面做得更加細化。下文為關于X公司20xx年績效管理工作的八條建議。
20xx年12月份，我們在全公司范圍內組織了一次績效管理工作的意見征詢和調查活動，收集了各部門經理、總監的寶貴建議，現結合我們平時在績效管理工作中的觀察和總結，整理出20xx年績效管理工作八條建議：
一、 績效等級評定比例限制由月度核算改為季度核算
目前部分部門在某些月份評定績效等級時遇到“C等級比較難評定”的問題，一方面可能因部門管理做得不夠細，沒有掌握員工詳細的績效差異情況，另一方面也可能遇到部門當期整體表現相對較好的情況，加上部門人數少，不容易操作。現建議將績效等級評定比例限制由月度核算改為季度核算，給予部門一定的自由空間，在一定程度上滿足有些部門“做得好都好，做得不好都不好”偏態情形的發生。我們會及時提醒部門月度比例限制執行情況，但季度核算會在該季度最后一個月嚴格兌現，如果出現不能兌現的情況，取消該部門比例限制季度核算的資格，改回月度核算，并向該部門總監問責。
二、評定S、C、D等級時，部門總監應寫總監評語
現行績效管理制度中規定績效等級由部門總監評定，但在實際操作中出現有些員工知道自己的績效評定結果，卻不知道為什么這樣評的情況。部門在進行等級評定前應做好績效溝通，但如果評定前的溝通工作沒做好就會出現這種情況。為了監督部門在績效等級評定時做好績效溝通，現建議強制要求總監要對評為S、C、D等級的員工寫總監評語，這樣一來，員工在考評查詢軟件系統中不僅可以查詢到直屬上級的評語，被評為S、C、D等級時還可以查詢到總監評語。
三、職能部門基本考核一般不得超過100分，額外增加“加減分項”考核
目前有些職能部門考核有大面積出現100分或超過100分的情況，難以完全反映績效的真實情況。一些“出錯次數”、“投訴次數”、“準確率”、“及時性”之類的指標一般不適合設置120%的基準分，建議基本考核(考核表)一般不得超過100分。為了區分工作績效差異，建議額外增加“加減分項”考核，分值10分，考核員工的綜合表現。部門根據員工的實際表現決定是否加減分，加減分應有關鍵事件事實描述作為支撐，激勵員工改進自己的工作。加減分理由可以是較為重要的事件，也可以是平常持續較好的日常表現，比如“連續六個月投訴為0”。
建議產用部門：總經辦、人力行政部、財務部，另也建議品質部產用
四、生產系統部門梳理評分規則，額外增加“加減分項”考核
目前生產系統部門大部分指標均有設置120%的基準分，部分比較合理，現建議梳理評分規則，對公司產出價值樹有重要貢獻的指標才能設置120%的基準分，但是如果長期能達成的指標，也應只設置100%的基準分。
建議生產系統增加“加減分項”考核，主要內容為“跨部門溝通”，當然也可直接設為“成品交貨達成率”或其他公司級指標，分值10分。
建議產用部門：生產部、采購部、PMC部、燈具OEM部
五、技術系統部門考核增加“啟動項目獎勵/鞭策”設置，雙倍于比例限制
當項目開發整體進度和項目成果超過預期時，啟動“項目獎勵”設置，該部門獎勵名額翻倍，享受雙倍的S、A等級名額，C、D等級名額不受限制;當項目開發整體進度嚴重拖延，沒有達成項目預期要求時，啟動“項目鞭策”設置，該部門懲罰名額翻倍，即C(含D)等級名額雙倍，取消S等級名額。“項目獎勵/鞭策”是否啟動、何時啟動由技術系統提出，報總經辦審批，但限定周期一個季度至多啟動項目獎勵一次。
建議產用部門：技術部、研發部、實驗室
六、總監考核改為二級考核，按權重計算系數
建議部門總監考核改為二級考核，副總為第一級考核，占60%，總經理為第二級考核，占40%，匯總得分后，系數直接與績效工資掛鉤。
七、評尋績效S級員工”榮譽稱號
員工績效被評為S級，是對員工績效的充分肯定，不僅是1.2倍系數績效工資的物質獎勵，更應該是一種精神層面的獎勵。現建議月度評定的S級員工信息應在部門范圍內公布并宣傳，激勵員工本人也激勵其他團隊成員。同時建議設立“年度績效S級員工”稱號，評選年度S級員工，例如規定年度6次以上月度被評為S級員工可被評為“年度績效S級員工”，給予加薪獎勵，并增加其他形式的獎勵——如在公司宣傳欄和內刊上公開宣傳年度績效S級員工事跡、組織年度績效S級員工旅游、S級員工與總經理共同進餐，等等。
八、員工反映上司考評時沒有進行溝通面談的，出現一次按1%的系數扣減
目前各部門考核面談的記錄全部保存在績效考評軟件系統中，方便考評者在考評操作時直接記錄，也方便員工自行查詢。被評為C、D等級的員工要求部門填寫紙質檔溝通輔導記錄，記錄由人力行政部作為人事資料進行備檔管理。從去年的跟蹤的情況來看，絕大部門考評者都能認真做好績效面談記錄，面談內容構成了員工考評結果的重要組成部分，但也有個別考評者沒有做好面談記錄，只用字符代替，建議從今年開始，如果出現員工績效申訴，經調查考評者沒有進行績效面談且考評軟件系統中沒有面談記錄的，每發現一次，按1%的系數扣減考評者績效工資。
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