績效考核管理的論文有什么
績效考核是績效管理的核心環節，也是人力資源管理的一項重要內容。下面為您精心推薦了績效考核管理的論文，希望對您有所幫助。
摘要：隨著社會的不斷向前發展，我國企業發展也變得越來越制度化，逐漸與世界接軌。從一開始的公有制企業到現在的各種所有制經濟共同發展，我國企業經歷了社會發展的各個階段，其制度化發展也經歷了各個時期的變革。現代企業制度中非常重要的一項就是績效考核制度，關于績效考核制度在企業中的作用，以及其有效性，文章將會進行深入分析并找出問題的答案。
關鍵詞：企業;績效考核;有效性
企業的績效考核制度是現代企業發展的一種通用制度，其在整個企業的發展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業更好更快發展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業幫助企業實現績效考核的有效性。
一、影響企業績效考核有效性的因素
在對企業績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
(一)績效考核的方法
對于不同的企業來說，因為所在行業或者自身發展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業一般會考慮到對于員工以及對于企業本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發，對企業創造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業績效考核有效性的重要影響因素。[1]
(二)績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環節。溝通是真正將績效考核的作用發揮出來的辦法，只有在溝通中，企業的管理人員才能真正了解企業員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設置，在影響因素出現時進行合理調整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]
二、部分企業績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
(一)考核方案的不合理
在很多企業所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業完全照搬其他企業的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業自身的運行，甚至給企業帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業的績效考核制度完全沒有考慮到企業的實際情況，關鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導致整個績效考核制度成為擺設，完全不能成為助推企業發展和員工進步的動力。
(二)考核目的性不強
雖然在大部分的企業中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業的績效考核目的性并不強。企業負責人設置績效考核更像是在設置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業的管理辦法來執行，績效考核被架空，喪失了績效考核應有的管理手段職能。[3]
(三)流于程式化管理
在有了相關的績效考核方案之后，很多企業就出現了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關注。然而，一旦企業出現對績效考核的不關注，它在企業中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現一些不公正的考核結果，進一步對企業內部的管理造成不穩定因素，降低企業的市場競爭力，不利于企業的發展進步。[4]
三、提高有效性的辦法
(一)制定適合企業發展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業要根據自身的實際情況來實施。不同的企業之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業的，要有針對性的對自身企業的員工提出相應的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結合。[5]
(二)強化企業考核目的性
針對自身企業發展中存在的各種問題，企業所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業發展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業員工缺乏創新性，就要在績效考核中加入對員工創新性考核的相關標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發員工創新熱情的目的。
(三)完善企業考核流程規范
既然企業制定了相關的績效考核辦法，企業就要充分發揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關流程的監管工作，嚴防有人對績效考核結果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當的考核辦法，并組織專人進行考核過程的監督，在一個規范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。
四、結束語
績效考核對一個企業的發展所起到的作用已經越來越重要了，因此，績效考核工作也已經成為了現代企業發展的一個重要內容，它對于幫助企業員工進步、增強企業競爭力實現企業的快速發展都起到了很好地助推作用。因此，各企業要加強自身績效考核制度的發展，逐步優化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業帶來更大效益。
參考文獻
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績效考核的論文：績效管理作用及績效考核體系的應用【摘要】伴隨著經濟的快速發展，企業之間的競爭不斷加劇，若想確保在激烈的競爭中處于不敗之地，則必須充分發揮員工的能力。若想有效的實現上述目標，則必須通過制定嚴格的績效管理制度，對員工進行嚴格的績效管理。進行績效管理，不僅能在較大程度上提升員工的工作效率，同時也能夠提升員工的工作積極性，最終推動企業的不斷進步。本文將重點論述績效管理與績效考核體系的運用現狀、績效管理的作用以及績效考核體系的應用探索。
【關鍵詞】績效管理;績效考核;應用探索
人力資源的數量多少與優劣成為企業競爭力大小的關鍵性因素[1]，為能有效的提升數量與質量，則企業需要制定相關的管理措施。對于諸多企業而言，目前多使用績效管理制度對企業的人力資源進行考核，不僅有效的提升了企業的競爭力，同時也解決了企業與員工之間的薪酬、職業規劃等問題，使得企業與員工共同朝著健康的方向發展。
1當前我國績效管理與績效考核體系運行的現狀
伴隨著經濟發展與市場競爭的不斷加劇，諸多企業開始制定嚴格的績效管理制度并實行嚴格的績效考核體系，在一定程度上促進了企業競爭力的'提升，并提升了員工的工作積極性。然而縱觀目前績效管理與績效考核體系運行的實際現狀，仍然存在諸多問題與缺陷，主要表現在如下方面：①考核機制存在漏洞，考核方法缺乏科學性[2]。例如對于部分企業而言，管理層對企業的管理者與普通員工采取同樣的管理與考核制度，因而判定部分員工未能達到考核標準，并依據此結果對員工進行降級、降薪的處罰。此種方法不僅降低了員工的工作積極性，同時也不利于人力資源的管理。②考核指標過于復雜，并且不夠精確[3]。多于諸多企業而言，管理層在制定績效管理制度與考核體系時設置過多的考核指標，其中眾多指標與企業的實際情況不符，并且其中部分指標無法明確的體現出考核意圖。正是基于上述兩點因素的存在，使得我國目前的績效管理與績效考核體系存在較大弊端。
2績效管理的作用
2.1能夠提升企業計劃管理工作的有效性
企業若想獲得長足的進步，在管理的過程中必須具備較強的計劃性。然而縱觀目前諸多企業的實際情況，雖然擁有較為完善的管理制度，但是卻缺少嚴格的執行規范，使得管理存在嚴重的混亂現象，不利于企業與員工的發展。當實行績效管理制度后，此種混亂現象得到了極大的改善，企業中的各項管理制度得到了合理有序的落實，員工也能自覺的進行遵守，為企業的發展創造了良好的秩序[4]。
2.2能夠有效的提升企業管理層的管理能力并優化業務流程
企業的績效管理并非是由某個部門單獨的完成，而是需要諸多部門共同參與，同時在實施的過程中，部門成員以及各部門之間還可依據企業發展的實際情況提出不同的觀點，經過討論通過后可對績效管理制度進行有效的彌補與完善，并且對于其中某些繁瑣的制度進行清理，可有效的對業務流程進行優化，使得每項工作都能夠落實到人頭，同時也能夠提出更加具體的員工評價指標，進而促進企業與員工的雙重提升。
2.3彌補管理過程中的問題與不足
企業的發展并非是一帆風順的，由開始的弱小到后期的強大需要經歷艱難過程，隨著發展逐步走向正軌，有諸多問題容易被管理層忽視，進而在發展過程中由于弊端問題的累積最終爆發嚴重問題。為避免上述不良現狀的發生，企業管理層需要制定嚴格的管理措施，在此過程中起關鍵性作用的則為績效管理制度。通過此種制度可有效的幫助管理層發現企業在發展過程中存在的諸多問題，例如每名員工自身存在的優點與不足、企業在發展過程中的資金流向問題以及員工的勞動所得與實際薪酬不相符的問題等等。通過實行此種管理制度，有效的幫助管理層尋找到相應的解決對策，從而促進企業健康的發展[5]。
2.4有利于實現企業的戰略目標
企業采取的各種管理手段都是為實現企業的戰略目標服務，實行績效管理制度尤為如此。若想實現上述目標，則企業需要依據市場經濟發展的實際情況制定不同時期的績效管理目標，并將其與不同的工作崗位結合以此來實現企業發展的戰略目標。在當前的企業發展中，管理層需要以人為本，充分考慮企業員工的不同特點，制定能夠增強員工積極性與創造性的管理制度，例如針對制造業的員工，管理層需要依據員工的實際工作量以及工作能力制定相應的薪資水平，并利用此制度對員工進行管理，進而提升員工的主觀能動性[6]。
3績效考核體系的應用探索
為有效的確保績效管理制度的合理與全面應用，必須建立完善的績效考核體系，為此可按照如下的過程進行應用：
(1)對于企業的管理層需要形成科學的管理理念。績效考核體系應用的深入與否，企業的管理層建立科學的管理應用理念是關鍵。實施績效考核的目的并非為拉大管理層與普通員工之間的距離，而是確保所有的員工都能發揮自身最大潛力去完成工作，為企業的健康發展貢獻力量，因此在進行績效考核的過程中需要管理層需要不斷的更新自身理念，形成一種人性化的考核方式，使所有的員工始終保持高度的工作積極性。
(2)對績效考核的目的進行明確。績效考核體系并非以冰冷狀態存在，而是對企業所有的員工進行考核與鼓勵，通過績效考核體系的應用，員工將具有更高的工作積極性，同時也將提升員工的工作能力，主要原因在于應用績效考核體系的目的并非是對未完成工作的員工進行處罰，而是鼓勵員工完成更多的工作，并給予相應的報酬，使員工感到相對公平的存在。
(3)在應用的過程中企業的領導層應與員工建立相互的信任。應用績效考核體系是考核員工的重要標準，但并非意味著員工所有的員工都需要按照此固定標準進行工作，例如當員工的家庭或者社交出現某些問題亟待解決時，領導層應為員工提供便利并予以理解，不可對員工進行刻板的強求，對于當日未完成的工作可在其他時間完成，如此為員工提供一定的自由空間，可是員工更加充滿工作的積極性，更加有利于企業與員工的共同發展[7]。
(4)選擇適合的考核原則。①必須與企業的文化理念相符合。作為人力資源管理的重要組成部分，實行績效考核體系可有效的對員工的工作態度與方式進行監督與管理，因此只有應用與企業的文化理念相符合的績效考核體系才能有效的促進企業的發展。例如某企業的文化理念為使企業員工找到歸屬感，然而實施的績效考核體系則是逼迫員工進行無限制的勞動并且未給予員工相應的薪酬，將會使員工產生極大的逆反心理，最終將不利于企業與員工的共同發展。②績效考核體系的內容選擇必須具有側重性。績效考核體系的內容雖然具有廣泛性，但是針對于某一部門而言，只需要涉及到本部門的關鍵工作即可，即確保本部門的員工能夠對自身的工作職責進行明確。例如對于管理部門的員工而言，需要依據企業的實際發展情況來制定相應的發展策略，當在此部門應用績效考核體系時，考核的主要內容則為部門員工是否充分發揮管理職能。再例如作為生產部門，其主要的工作內容則為進行產品的生產，因此運用績效考核體系進行考核時，主要的開合內容則為部門員工是否進行足夠量的勞動。最后，績效考核體系需要具有一定的可行性。企業的總體績效考核目標是建立在企業的總體發展目標之上，若所有部門的員工都依據總體的考核目標進行對待，則無法提升員工的深刻認識，因此需要依據不同部門的性質采取不同的考核標準，例如對于管理層而言，需要采取高標準對其進行考核，而對于普通員工則可采取平均標準進行管理，如此才能提升其工作積極性，促進企業與員工的共同發展。
(5)建立完善的獎懲機制。應用績效考核體系的目的在于對員工進行好與壞的評判，然而單純的使應用此體系部門得知結果并不能對員工起到相應的督促作用，為此必須建立健全獎懲機制。在考核之后，相關人員需要對考核結果進行深入的剖析，對于有積極上進意愿并與實際工作相符的員工進行相應的獎勵，而對持續懈怠的員工則需要予以適當批評教育，以此來提升其工作積極性。
4結束語
在激烈競爭的社會環境中，企業若想保持永久的生命活力，始終立于不敗之地，則必須制定出完善的績效管理制度，充分利用該制度的優越性彌補企業發展過程中存在的問題，促進企業朝著健康的方向發展;同時對于企業的員工還必須采取有效的績效考核體系，對不同部門的員工采取具有針對性的促使，如此才能確保企業只能夠所有員工的共同進步，進而才能確保員工始終保持工作的主觀能動性與創造性。
參考文獻
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績效考核的論文：醫院績效考核構建方案探討摘要:公平公正的績效考核是激勵職工良好完成工作目標的有效手段之一，為了不斷刺激職工達到組織既定的目標，人力資源領域的相關專家和學者不斷地對已經生成并運用于組織的各種績效考核方法進行調研與分析，并揚長避短地不斷推出新的績效考核方法，KPI、目標管理法、平衡計分卡、360度考核法等應運而生。在隨著醫院向服務型組織改革的過程中，與之配套的績效考核方法也應該隨之更新，以服務為主導，用績效考核方案引導職工自動自覺地體現出服務精神。據此，本文先分析了服務型醫院績效考核原則，再在原則的基礎上，細化了績效考核方案，以期研究結論為服務型醫院的績效考核工作提供一定的指導性建議。
關鍵詞:創新;服務型;醫院;績效考核
一、明確服務型醫院績效考核構建原則
(一)兼顧效益與公平原則
醫院根據業務和管理需要，將科室分成了外科系統、內科系統、醫技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個科室所需要的醫技水平、承擔的責任、風險程度、創造的效益等各不相同。在對不同科室設計績效考核方案時，既要綜合效益原則，也要結合各個科室的崗位難度和責任大小等，對績效考核的物質獎勵進行區分，例如，醫院的醫技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫院的設備為醫院創造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎勵權重要高于醫技科室，進而激勵臨床科室的工作積極性。另外，還要區分醫護人員之間的收入差距，充分體現出醫院的核心資源——醫生的價值，讓醫生成為醫院的核心競爭力。
(二)體現出服務目標原則
如火如荼地進行的醫療改革工作，讓看病難，看病貴和醫生不耐煩的狀態有所緩解，醫院本是服務機構，為人民群眾的健康體魄而服務，但是由于醫生工作量大，報酬與工作量不匹配等，使得醫生在面對病患時缺乏耐心，而病患在面對醫生時，又缺乏信任感，導致一邊是醫生在抱怨“加班加點，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫生在病患中的形象，也為了適應醫療改革的要求，服務型醫院在構建績效考核方案時，需要將醫護人員的服務能力和服務態度融入其中，從而引導醫護人員樹立服務意識，提高服務水平。
(三)達到激勵性效果原則
績效考核除了體現出公平公正性外，還需要體現出強有力的激勵效果。醫院對各個科室根據崗位職責、工作難度、風險和責任大小等，構建績效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開醫生和護士，各個科室之間的獎勵報酬，但也同樣也需要給予一個可觀的獎勵金額，讓表現特別優秀的科室，醫護人員，在豐厚的報酬下，能夠為了獲得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫療水平、科研水平和服務水平，從而推動服務型醫院的良好發展。
二、構建服務型醫院績效考核方案
(一)確定考核指標
醫院應將各個科室的主要崗位職責和要達到的管理目標進行明確，再邀請一批專業化、影響力高的專家，根據醫院對各個科室所提出的要求，進行指標的梳理，通過多次分析與研究，最終在眾多指標中，篩選出最能體現考核目標的各項指標，在總體指標明確之后，在對實現各個指標的分級指標進行細化，使各項指標具有可操作性和易于評分性，在初步指標確定后，經過反復的測試和總結，最終制定可以用于實踐的考核指標。
(二)確定考核
權重服務型醫院對各項指標的權重確定，需要根據績效考核設計原則，側重突出服務型醫院所需考查的指標重點，權重數值的確定可以采取專家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領導或決策者全憑個人工作經驗來進行主觀性判斷，規避了決策的隨意性和部分風險問題。專家通過定性與定量相結合的措施，以更加科學的方法來明確各個科室和各個崗位的指標權重。
(三)制定考核
目標值醫院對各個科室的考核目標基于醫院對各個科室每年、每季度所制定的任務目標上，醫院根據各個科室的歷年完成數據、同等類型醫院各個科室的數據以及醫院管理局制定的指標，為各個科室制定一個總體完成計劃，然后再將各個計劃細分為季度，再從第一季度開始，將季度目標分解成月目標，待第一季度的月目標完成后，根據第一季度的月目標，調整第二季度的目標，以此類推，以動態化的目標制定方式，使目標更加接近于實際情況，從而使各個科室的醫護人員能夠在盡全力努力后，達到考核目標，獲得相應的考核獎勵。
參考文獻：
[1]朱永瑾.以公益為核心的公立醫院績效考核指標體系構建研究[J].解放軍醫院管理,2013
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