薪酬與福利的管理論文欣賞
薪酬福利管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。下面為您精心推薦了薪酬與福利管理論文，希望對您有所幫助。
摘要：
現階段，隨著經濟社會的不斷發展，越來越多的企業開始實施不同的管理策略，相應的管理方式也開始變得越來越多樣化，其中管理工作的創新性與靈動性也愈加凸顯。而在企業的整個管理過程中，有兩項非常重要的內容就是薪酬管理與崗位管理。目前，一些企業所推行的新型崗位管理，其實質就是通過一些現代化的人力資源手段進行相應的崗位設置與崗位分析，從而建立出一套科學合理的薪酬管理體系，有效提升企業經營管理水平。基于此，筆者就針對企業薪酬管理對崗位管理的影響進行了簡要分析。
關鍵詞：
薪酬管理;崗位管理;企業
企業薪酬管理，具體指的就是在企業發展規劃與經營戰略的指導下，通過對企業內外部的各項影響因素進行綜合考慮，從而確定一套適合自身發展的薪酬結構與形式，同時對整個企業的員工薪酬進行調整與控制的過程。在企業人力資源管理過程中，有效的薪酬管理屬于一項重要的職能活動。因此，在現代企業的薪酬管理實踐中，如何采取有效地激勵機制來激發和調動員工的積極性與工作熱情，也就成為了當代企業管理工作中所面臨的一項重要問題，同時也是現代企業生存與發展的重要關鍵之所在。
一、企業績效管理與崗位管理之間的關系分析
薪酬管理與崗位管理均為當代企業人力資源管理中的重要組成部分，而且也都發揮著不可替代的作用。其中崗位管理主要針對的是組織中的具體崗位，以完成崗位設置、崗位分析以及崗位監控與崗位評估等多項管理任務為目標的管理分析，這一環節需要明確的就是必須在相應的崗位分析與評價的基礎上進行崗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企業的發展過程中，對企業員工進行薪酬分配管理的過程;薪酬管理不僅直接關系著企業的經濟效益，而且對員工的切身利益也有著至關重要的影響。而兩者之間的相互關系主要體現在以下幾方面。
(一)薪酬管理的重要前提在于崗位管理
目前，在部分企業的管理實踐中，都普遍的注重薪酬管理，而對崗位管理的重要性沒有足夠的重視，甚至有的企業在未擁有一套完善的薪酬體系的前提下，就對薪酬管理體系進行盲目的更改，單純的注重薪酬體系設計的合理性與科學性，而忽視對具體工作崗位的分析，最終導致崗位管理的不合理，進而造成嚴重的偏差，致使薪酬分配與崗位不相符。因此，只有進行了科學合理的崗位管理才能更好地實現薪酬管理。
(二)崗位管理是薪酬管理的重要基礎
科學的崗位管理工作，能為薪酬管理提供豐富的信息，同時還能夠針對具體的信息進行科學的整理、分類、描述以及組織和轉換等處理操作;借助崗位分析，確定相應的崗位薪酬差別，實現工作崗位與薪酬結構的相聯系，從而幫助企業制定出一套公平合理的薪酬標準體系，進而實現薪酬管理的公平與公正。
(三)崗位管理的直接體現――薪酬管理的內部一致性
薪酬結構能夠通過崗位之間的縱向與橫向比較，促使企業每一員工的所得薪資報酬都能夠同其崗位價值相匹配，這一點也稱之為薪酬結構的可比性。因此，薪酬結構務必要建立在科學的崗位評價的基礎上。
二、企業薪酬管理對崗位管理的影響對策分析
雖然，科學合理的崗位管理對于企業薪酬管理體系的完善發揮出了一定的積極作用，但就目前現狀來看，現行的薪酬管理體系已經無法很好地滿足崗位管理的具體要求，因此也就對當前企業的薪酬管理體系提出了新的更高要求;如若不然，將對崗位管理工作的順利實施產生極為不利的影響。接下來，就針對企業薪酬管理對崗位管理的影響對策進行探討。
(一)合理設計薪酬體系，保證薪酬激勵性
能得以有效體現對于企業薪酬體系的設計通常需要注意以下兩點：第一，要保證薪酬對員工崗位以及員工對薪酬的期望兩者的一致性，兩者的匹配程度越高，則薪酬體系的激勵性作用也就越強大;第二，要注重內在薪酬與外在薪酬的相結合;在企業薪酬體系的設計過程中，對行業薪酬水平以及企業內部不同崗位層級之間的薪酬差別要有充分的考慮，從而確定出一套合理的薪酬體系，才能使激勵薪酬的比重得以顯著上升。在部門固定工資能夠保證職工正常生活水平的基礎上，一般將其浮動薪酬控制在30%左右，以此方能實現對員工工作積極性的有效調動，也促使薪酬管理的激勵作用得到最有效的發揮。
(二)進一步完善指標考核體系，不斷強化薪酬管理的可操作
性對于企業考核指標體系的設計，要綜合對過程行為的關注以及結果的關注兩大方面去考慮：對于企業內部不同級別的員工，由于其所承擔的責任范圍存在差異性，導致過程行為指標及結果指標所占的具體比重也會有所差異;對于結果指標而言，通常情況下，都是同企業與部門以及由此所產生的具體量化后的員工個人指標是相對應的，而行為指標則是同員工的工作狀態指標、知識文化水平以及協調能力等多項指標相對應的。因此，也只有實現了將這些指標的細化與量化處理，方能促使薪酬分配更容易操作，保證其操作的合理性。
(三)建立合理的崗位薪酬結構，保證薪酬體系的公平性
建立合理的薪酬結構主要涵蓋了企業工作崗位的固定工資與浮動工資兩部分內容，其中固定工資主要由崗位的價值所決定，換句話說也就是：崗位在企業經營過程中的地位，要結合崗位說明書對其具體價值進行系統、科學的評價，同時應用崗位職級的形式進行合理化的區分;而崗位浮動工資則主要是結合對崗位價值的評價結果進行判定;從而建立一套合理的崗位薪酬結構體系，并有效的保證了其公平性與公正性。
三、結語
對于一家企業而言，要想獲得持續健康的發展，就需要在崗位管理的前提下，設計出一套有效的企業薪酬管理體系，同時完善一套健全的崗位薪酬結構與相應的考核指標，從而促使企業員工的整體凝聚力及工作積極性都得以顯著地提升，進而也促使企業的發展動力得以顯著增強，最終促使企業能夠在激烈的市場競爭中得到更好地可持續發展。
參考文獻：
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薪酬與福利論文：事業單位中人力資源薪酬管理簡析摘要：
事業單位的薪酬管理是人力資源管理中的一項重要內容，本文介紹了薪酬管理的原則與含義，主要分析了我國人力資源的薪酬管理現存的問題，并提出了相應的改善措施。
關鍵詞：
人力資源;薪酬管理;改善措施
一、人力資源薪酬管理原則與含義
1.薪酬管理的本質含義。在符合國家制定的宏觀調控分配制度的范疇里，組織基于其內部管理的相關規章制度，借助建立的諸多激勵方法以及一系列的分配標準，分配事業單位員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內容，如薪酬制度的制定以及執行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評估員工工作績效、員工工作崗位政策的確立等等。
2.薪酬管理的基本原則。第一，激勵性原則。為了表示對工作成績突出的員工的認可和獎勵，以促進其保持工作的積極性，為了使得工作成績平平的員工能更加積極肯干，在事業單位里，應該根據工作績效的不同按照坡度的標準制定不一樣的職工工資。而且，事業單位應該合理分析現實情況，實施科學的提高獎金或者降低獎金等方法。第二，成本補償性原則。簡而言之，成本補償性原則即為在工作時，員工消耗的勞動能夠在員工獲得的工資中得到補償，同時為了保證員工能繼續努力工作，將更多利潤帶給事業單位，事業單位為員工工作的進步給予一定的獎勵。對于員工的勞動而言，具有較高的資本耗費以及較長的工作過程，因此只有當員工的勞動補償得到滿足，其才會繼續努力工作，以促進事業單位的發展進步。第三，兼顧公平及效率優先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強其效率，事業單位應該保證全部事業單位員工提高工資具有平等的可能性，同時在付出相同勞動強度的基礎上，應該保證員工具有相同的工資水平。效率優先原則，即為使事業單位員工工作更加積極，事業單位應該將比同水平更高的工資酬勞獎勵給具有很高工作效率、為事業單位進步提供更多服務的員工。
二、人力資源薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些事業單位員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。
2.沒有建立有效的績效考核體系。許多事業單位的績效考核體系落后，使得激勵功能發揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。
三、人力資源薪酬管理改善對策
1.提高認識，樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強事業單位的向心力和凝聚力，在事業單位人力資源管理工作中，事業單位就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業單位領導層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質報酬和精神報酬，進而更好地激發員工的工作積極性和主動性。
2.合理的進行工資調整。為了更好地激發員工的工作熱情，為事業單位發展培養更多的人才。在事業單位人力資源薪酬管理中，事業單位要做好適當的工資調整。對資質老的員工，實行績效薪酬管理，有效的進行適當的工資調整，將員工的工齡作為績效中的一個評判標準，從而穩定那些老一輩的員工。對于新員工，事業單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效薪酬的方式發放。另外，在事業單位經濟效益差的時候，適當的調整績效薪酬，讓員工與事業單位共進退，增強員工的集體榮譽感，只有進行相應的獎酬調整，才能始終保持績效薪酬的激勵作用處在穩定的狀態。
3.制定合理的薪酬策略和原則。在事業單位的發展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標相一致，組織的戰略發展決定了要吸引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的事業單位中，經營戰略是以投資促進事業單位的發展。為了與這個經營戰略保持一致，報酬策略應該立足于刺激創業，以形成一個強有力的領導管理層。
4.完善薪酬分配。隨著我國社會不斷的進步，建立起公平、公正的原則是我國社會發展的動力所在。在事業單位人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵員工，就應當完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵員工，激發他們工作的熱情，為事業單位的發展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，事業單位必須從員工的能力、崗位等多種因素出發，對員工的薪酬進行合理分配，避免分配不均的現象發生。
5.完善薪酬績效評價指標。在人力資源薪酬績效評價中，合理的評價指標有助于事業單位的健康發展。績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，事業單位就必須合理設置考核評價指標。首先，事業單位人力資源薪酬管理績效考核中，考核評價指標必須在事業單位員工能力范圍之內，同時還必須保證考核指標具有一定的挑戰性，如果考核指標布局挑戰性，沒有一定過得難度，勢必就不利于激發事業單位員工的奮斗向上的興趣;其次考核評價指標必須以事業單位的發展為核心，也就是說事業單位人力資源管理的績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調控范圍，可以根據事業單位的實際發展情況進行調整，進而更好地激發事業單位員工的工作積極性。
四、結語
對于事業單位人力資源管理工作而言，薪酬管理至關重要，科學的'薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為事業單位發展提供更多服務。
參考文獻：
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薪酬與福利論文：電網企業薪酬管理的應用摘要：
在科學技術日益進步、經濟水平不斷提高的當下，企業間的競爭也愈演愈烈。而企業要在競爭中立于不敗之地需要實力更強，企業的強大需要人才，人才會為企業的發展帶來更多的經濟效益。人才的選擇是企業人力資源管理部門的工作，而企業人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業工作人員最關心的問題是薪資和福利待遇，如果企業薪酬和績效管理制度不合理，就會影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業的經濟效益。主要研究電網企業中薪酬及績效管理存在的不足進行具體分析，并提出相應的對策。
關鍵詞：
電網企業;薪酬管理;績效管理;對策分析
科學技術的進步推動經濟水平的不斷提高，但隨著發展的日益深入，社會與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會，更是管理社會中的每一位社會工作者。績效管理是企業人力資源管理當中的關鍵部分，做好績效管理工作有利于企業戰略目標的實現，提高企業的核心競爭力，為了企業更好的發展，我們應該探尋創新的路徑加強薪酬和績效管理。筆者將分別從：電網企業薪酬和績效管理存在的問題、促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策，兩個方面來闡述。
1電網企業薪酬和績效管理存在的問題
1.1薪酬管理體系不合理
企業落后的薪酬管理制度導致薪酬結構不合理，而薪酬管理體制與企業發展的計劃也不相一致.如今很多電網企業的薪酬標準是依據多勞多得發放，依據每一位員工的工作年限、學歷、公司職務及相應的績效進行考核，但學歷是員工以往的勞動成果，并沒有在實際具體的工作中表現，由此可以看出，績效的考察并沒有具體的統一的標準，使得員工間因學歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負能量，不利于開展工作，不利于企業快速的發展[1]。而企業的員工也沒有具體了解公司一定時期的發展目標和計劃，導致員工盲目的工作，使得企業的發展更緩慢。
1.2欠缺科學完善管理體系
電網企業內部的績效管理體系是十分復雜的，其中包括績效目標的制定、績效輔導溝通、績效考核評估、績效結果分析、績效目標提升等過程，績效考核只是績效管理體系中的一部分。而在當前的績效管理當中，許多企業都把績效考核當作績效管理的全部內容，將績效考核的結果作為績效管理效果的體現。這種以偏概全的方式只關注績效考核的結果，卻忽略了績效考核的過程，所以無法從績效考核當中發現問題所在，無法針對問題采取改進措施，從而使得績效考核失去了原有的意義。在對企業普通員工進行績效考核時，由于項目繁多，所以考核評估的難度太大，績效考核人員在進行評估時，大多選擇了一些可量化的指標，而對于一些不可量化的指標則不予考慮，這樣就大大降低了績效考核的公平性。在某些時候，不可量化的工作也可能對某項任務起到了決定性的作用，而績效考核人員卻忽略了這部分的績效考核，使得被考核人員的績效考核評估結果偏低，與實際情況不相符合。另一方面，對于企業管理人員的考核指標過少，而且大多都是趨于形式，使得績效考核的作用得不到發揮，嚴重影響績效考核的公平、公正。
2促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策
2.1重新制定薪酬分配標準
薪酬管理事實上是一項復雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據企業的實際情況進行。企業內部員工的崗位分配、不同崗位對企業發展的重要性、員工對企業的貢獻情況等均應該成為薪酬分配的標準，在確定了薪酬分配方式之后，企業仍需要進一步加強對薪酬的制度管理。在同一個崗位中，企業需要根據實際情況將崗位的等級劃分仔細[2]。由于績效指標是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業必須要明確績效指標和考核標準，使員工能夠明確指導薪酬的組成。崗位的等級劃分需要以工作的難易程度為依據，有利于促進薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績效管理體系
隨著科學技術的發展，電網企業對技術的依賴程度越來越高。而電網企業績效管理中所涉及到的降低能耗、優化供電服務、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術作為支持。電力行業當中任何一個企業都是需要以技術發展作為基礎的，如果沒有可靠的技術作為支持，那么企業將無法在行業中立足。隨著電網企業對技術的要求逐漸提高，所以技術應用的難度也不斷增加，這就需要電網企業積極引進現代管理技術，著力解決績效管理的問題。此外，為了有效提高績效管理的科學性，電網企業績效管理人員必須要預先對績效管理的內容進行研究與分析，在經過討論之后，建立科學的績效管理體系。績效管理體系當中應該包括績效管理責任的劃分、績效管理的檢查機制、績效考核的標準規范、績效管理的具體方案等內容，在績效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進行分析，努力完善績效管理體系，為電網企業發展奠定基礎。
2.3構建科學的績效考核指標
在設置績效考核指標時，一定要結合實際情況，針對不同崗位設定不同的績效考核指標。績效考核指標的選定還需要同時考慮到企業短期目標與長久利益，對于可量化的指標盡量量化，而對于不可量化的指標則進行定性處理。同時，在設定績效考核指標時，要參考被考核者的具體情況，所定的指標要符合實際，不能過高，也不能過低，標準定得太高，員工無論如何努力也難以達到，會嚴重降低員工的工作積極性;如果標準定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對員工現有的工作能力來說沒有挑戰性，所以無法起到激勵員工的作用，而且容易導致員工產生驕傲情緒，不利于員工的長期發展。在設定績效考核之前，需要先明確績效考核的具體內容，所展示的內容要能反映企業整體的戰略目標以及各崗位具體的工作內容，將個人績效與集體績效聯系起來，進行綜合評估[3]。然后，分別為企業的各個崗位建立科學的工作標準體系，并構建相應的指標模型，綜合兩者對員工的績效進行考核，提高績效考核指標設計的科學性。
3結束語
薪酬和績效管理是電網企業人力資源管理的關鍵部分，對電網企業核心競爭力的提升有著重要作用，所以電網企業必須要重視起薪酬和績效管理工作，選用符合實際要求的管理方式，從日常工作當中發現管理問題，并針對性地提出改進措施，提高電網企業管理水平，為電網企業創造更多的經濟效益。
參考文獻：
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[3]田金鳳.淺談薪酬管理在企業人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息,2014,9:44.
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