HR一定要知道的招聘策略有哪些
成功的招聘是一個企業人力資源有效運營的第一步，如果想要做好企業的招聘工作，HR就必須知道以下這些招聘策略!想了解更多相關內容請密切留意我們應屆畢業生考試網!
策略一：建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
策略二：做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
策略三：從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在實施招聘管理策略的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
策略四：成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素HR一定要知道的10個招聘策略HR一定要知道的10個招聘策略。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
策略五：讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
策略六：提供比行業平均水平稍高的薪酬
薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點!。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
策略七：將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
策略八：雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
策略九：合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷HR一定要知道的10個招聘策略人力資源。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。
拓展閱讀：hr面試前的策略介紹
和應聘者進行電話交流
在最初的面試之前，我建議你與應聘者通個電話。無論你是一位打算面試未來助手的公司總裁，還是一名準備引入創造型人才的廣告代理經理，請拿起電話，親自和應聘者交流一下吧。
我會通過電話來重復面試的時間、地點和著裝要求。一般情況下，我會說些類似這樣的話：“如果你在下個星期二上午11：00有時間，我會通知你辦公室的地點。我知道你會坐汽車前來，穿得舒服隨意一點。還有別的問題嗎？如果沒有，我們下個星期二11：00見。”
要求應聘者提供求職信和簡歷
一項對6000名美國本科學生的調查表明：70%的`學生承認他們曾在考試中作弊。
基于這些事實，一份簡歷必須要經過核查。比如說，看某個應聘者的簡歷，你對他很感興趣，因為他很出色。但是你要知道，很多人會捏造他們的教育背景，年輕人們很可能會篡改成績單。無論這是激烈競爭，還是“每個人都可以干”的態度導致的結果，你應該在面試之前就調查一下應聘者的簡歷。
如果一個應聘者對簡歷這樣基本的東西都要說謊的話，我們就根本不能任用這樣的人。這是一個不容妥協的原則。在少數我忽略這個原則的案例中，應聘者最后還是會讓他未來的雇主失望。而當我堅持這條準則的時候，一個優秀的應聘者最終總會脫穎而出，盡管招聘的過程可能要多花一點時間。
盡可能讓團隊成員一起討論應聘者的簡歷
這種方法很有用——而且更快捷——讓一個有三五人的小組來閱讀優秀應聘者的簡歷。注意：你要作為簡歷評審專家不定期地監督檢查一下你的團隊成員。團隊合作使得整個評估過程充滿活力而不僅僅是閱讀簡歷。我們為什么要采用小組審閱的形式呢？因為團隊合作比個人的判斷更精確、更有洞察力。
廣泛撒網
讓更多的人，包括朋友、同事、顧問、專業合作者、董事會成員、以前的雇員，甚至家庭成員知道：你正在尋找更優秀的人才和合作伙伴。
把網撒得越大越好，時刻尋找最佳候選人，通常就能找到所需要的人才。
警惕大的變化
如果你招聘的人曾在不同性質的公司工作，比如說從大公司到小公司，從組織管理嚴密的公司到自下至上管理的公司，或者從結構化公司到企業家式的公司，采用這樣的人是一條危險的路線。
就像你不能讓一名奧林匹克短跑運動員去參加1英里的長跑比賽，你也不能用一個150公斤重的防守隊員去打四分衛。同樣，當一名來自雜貨店的成功職員轉行到一家航運公司，他一定會遇到困難。如果讓一名訴論律師去經營一家低調的、非營利的組織，他經常會感到不適應。而退休的IBM經理們鮮有做套期保值投資成功的范例。
所以，你在開始階段最好在相關的行業、文化背景或者業務往來中尋找人才。或者在你到其他地方尋找之前，至少先考慮一下在你的行業中相關經驗不是很豐富的人選。
進行一個簡短的預面試
縮短你的初試時間。盡管簡短的會見并不總是可行的，但它比你想象的更能為你節約時間和精力。就像信號燈一樣，簡短的面試能使你分辨出那些簡歷很漂亮但是沒能給人留下印象的紙老虎。
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