西固區城投公司人力資源整合論文

　　隨著市場上人才競爭日趨激烈，人力資源管理作為企業的核心競爭力，對公司戰略的發展具有重要作用。本文對西固區城投的人力資源現狀進行分析，傾聽公司最深處的聲音，針對公司存在的人力資源方面的問題，提出具體建議，使其在市場上更具競爭力。

　　近年來，人力資源逐漸上升為企業重要的戰略性資源，通過對人的管理和控制來實現公司物力資源和財務資源的合理配置，使企業高效率運轉。人力資源管理作為公司經營管理的重要組成部分，西固城投公司應認識到其重要性，對公司現有人力資源進行整合，為企業未來更好、更快、更穩的發展奠定堅實的人才基礎。

　　一、公司現有人力資源狀況

　　公司現有人力資源配置狀況：

　　截至2016年3月31日公司設有八個部室，分別為綜合管理部、財務部、土地經營部、工程管理部、五號灘停車場、蘭西物業、巴士公司及文旅公司，共有員工67人，其中男員工41人，女員工26人。

　　第一，學歷結構。通過調查問卷及員工訪談得知，區城投公司中本科及以上學歷38人，約占總人數57%，可見公司以素質較高的員工為主體，為實現公司發展戰略起保障作用，但大專及以下學歷29人，約占總人數43%，且多處于關鍵技術崗位，這為公司未來的發展也帶來一定的負面作用。

　　第二，員工職稱結構。調查顯示，區城投現有員工中，共有各類專業技術人員22人，約占總人數的三分之一，其中高級職稱3人;中級職稱13人，初級職稱6人。對城投公司來說，專業技術人員非常重要，目前公司擁有高級職稱的員工僅有3人，中級職稱為13人，且不論經驗豐富與否，單憑數量就在制約公司的發展，不滿足國家對相應等級資質的要求，嚴重制約公司的企業升級與戰略轉型。

　　第三，各行業高端人才的爭奪日趨激烈，在人才爭奪戰中，需要有超前的眼光與全新的思路，并建立相應的人才儲備機制。目前，公司在人才吸引的競爭力上存在比較弱勢，相比較大型國有企業、大型民營企業，公司發展規模、薪酬福利、長期利益激勵等方面，仍存在很多不完善的地方。

　　第四，公司的管理者以60后、70后為主，思維差異是必須突破的阻礙。員工隊伍的主體逐步演變為80后、90后年輕員工，他們有著獨特的思維方式和價值觀念，因此管理者們需要深入研究他們的特點和與之適應的管理方式。

　　二、人力資源管理內部問題回顧

　　(一)工作職責明晰度

　　工作職責的明確劃分是提高工作效率的重要保障，但目前西固城投公司存在工作職責不清晰，多頭領導的現象。據員工反映，員工會不定時的接到不同領導臨時性指派的任務，不得不停止正在進行的工作事項，忙于其他，致使正常工作不能順利完成。有些工作可能是從別人那里接手的，由于銜接時一些問題沒有交接清楚，快要完成的工作仍需重頭來做，導致大量的`時間被浪費。

　　(二)績效考核

　　從訪談和調查問卷的結果來看，有92.31%員工對公司目前的績效考評不滿意，認為失去了績效考評的意義，使其流于形式，期待公司盡快拿出一套合理的績效管理制度，使公司的績效考核走上正軌。績效管理方面最為嚴重的問題體現在指標體系設計不合理，考核主體不明確，打感情分現象及大鍋飯現象嚴重，考核結果得不到反饋。

　　(三)薪酬水平

　　目前公司員工工資相對較低，處于所在城市中低端水平。月收入3000元以下的員工有53人(含試用期員工)，占到了84.93%的比例，超過了總人數的四分之三。如此低的工資水平，很難滿足員工基本生活需要，造成員工對薪酬水平的不滿，工作積極性降低，給戰略目標的實現帶來障礙。

　　(四)人才管理狀況

　　目前公司工程管理部20人，且相對年輕，缺乏經驗，僅能滿足當前項目需要。新拓展的項目需要從現有項目上抽調人員，導致現有項目人員“捉襟見肘”現象嚴重。公司人才相對匱乏，缺乏一支專業能力過硬、管理能力較強的核心人才隊伍為組織效力，同時現有人才沒有一個規范的成長環境，成長速度與公司發展速度不相匹配也同樣影響公司的發展。

　　三、人力資源管理整合建議

　　隨著西固區城市基礎設施建設的加快及城投公司不斷地發展變革，公司的人力資源管理也必然經歷一個快速發展階段。因此，人力資源部門僅局限于員工招聘、人事關系手續的辦理、工資核算、績效考核等基礎工作，實屬資源浪費。人力資源部門的職能應該與公司發展戰略相匹配，將公司的員工合理分配，做到人盡其才，才盡其用，使公司資源高效運轉。

　　(一)建立規范的人力資源管理制度

　　根據公司戰略發展規劃，公司應盡快完善崗位職責，建立科學合理的崗位規范和崗位說明書，為公司招聘和明確分工奠定基礎。薪酬管理和績效管理制度的制定有利于盡快消除員工的不滿情緒，使其將更多的經歷投入到工作當中，提升工作效率。公司還應建立和完善科學合理的后備人才管理制度、員工晉升管理辦法等，為有效實施人力資源管理保駕護航。

　　(二)制定合理的人力資源規劃

　　人力資源規劃是公司戰略發展眼光的具體體現，它決定了組織未來總體發展方向，并為提高組織競爭力積蓄力量。區城投公司應制定一套科學合理的人力資源規劃，幫助組織快速實現總體戰略。詳細的人力資源規劃應包括人員配備、補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、薪酬激勵計劃等。

　　(三)構建核心人才梯隊

　　核心人才是指精通城投業務或精通某專業的高級經營管理人才、高級項目管理人才、高級專業技術人才。公司應深入挖掘行業優秀人才，以應對新拓展項目的需要，同時做好外部供給的儲備工作。從短期看，為應對公司業務的快速擴張，依靠外部招聘能夠滿足公司的現實需要;從長遠看，應采用內部培養為主，外部招聘為輔的方式，培養一批忠誠度高、業務能力強的人才，構建核心人才梯隊。

　　(四)建立完善的激勵機制

　　根據馬斯洛需求層次理論，人們只有在低層次需求滿足之后才會追求更高層次的需要，低層次需要滿足之后，高層次的需要才具有激勵作用。員工需求的多樣化會隨著崗位、職務、工作年限的不同而發生變化。比如新員工希望獲得更多的學習成長機會，老員工更希望獲得公司的認同和職務晉升，外地員工更希望獲得較長的探親休假時間等。因此，建立多角度、全方位的激勵機制是公司的不二選擇，有助于公司的戰略實現。

　　(五)有效實施對80后、90后員工的管理

　　80后和90后已經逐步成為職場中的中堅力量，成為市場創新的主力軍，他們有著自己的生活和工作態度。他們對未來充滿期待，勇于挑戰，渴望成功，但是職場中的他們追求個性、團隊協作意識差、頻繁跳槽等。西固區城投公司中的80后、90后員工占公司總人數的一半以上，所以做好80后、90后的員工管理工作，會使公司的發展如虎添翼。對于80后、90后的管理，首先，公司要建立一種公平、快樂、信任的文化氛圍，同時，管理者要注意管理的藝術性，要用他們的語言、他們的做事方式進行溝通交流，則會達到事半功倍的效果;其次，管理者要對他們進行積極引導，鼓勵他們勇于承擔，對于工作中遇到的問題要給予指導和幫助，讓他們快速成長;最后，建立有效的薪酬激勵機制，目前80后和90后面臨著結婚生子、買房、買車的人生階段，所以對他們采取金錢激勵會讓他們更加努力工作。

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