人力資源配置對互聯網產業經濟增長的影響論文

　　最近幾年，互聯網經濟正在飛速發展，許多互聯網企業被社會公眾逐步認可，類似阿里巴巴，京東，騰訊等大型互聯網企業已經風靡全球，支付寶，京東白條，微信等的支付業務也已經滲透到各行各業。目前，大量的資本已經聚集在互聯網行業，市場對互聯網行業的依賴逐年加重，廣大市民的生活基本離不開互聯網，如何通過有效的人力資源配置實現互聯網產業經濟的健康增長，是現階段亟待解決的問題。

　　1互聯網產業經濟的概念

　　互聯網產業是現階段新型的產業，主要是以互聯網技術為基礎，通過互聯網資源的采集于共享，開發并傳遞營銷商配，是實現階段的綜合性生產活動的產業綜合資，是國民經濟結構的重要組成部分，現階段的互聯網產業經濟主要有以下的幾個特點：

　　1.1數字化

　　互聯網產業背景下的信息傳遞已經從紙張的文字傳遞轉變為了數字化的介質傳遞，首先介質可以通過光以及電磁信號等在計算機上進行處理，并可以通過互聯網介質快速傳播。

　　1.2表現形式多樣

　　互聯網產業中的信息交流表現多樣，主要體現在可以進行遠距離傳輸文本，視頻，音頻等的內容，涉及的類型相對多樣，可以涵蓋經濟，文學，等的相關內容。

　　1.3互聯網傳播媒介

　　互聯網產業的媒介是互聯網，互聯網中的相關要點在互聯網產業中得到了充分的體現，另外，人們直接從網上得到相關的信息，方便，并且具有共享的特點。

　　1.4傳播方式具有動態性

　　互聯網的大背景下，信息的傳遞過程相對較為迅速，現階段的信息傳遞過程具有動態性的特點，表現在互聯網環境中，隨著無線電技術的快速運用，上傳到網上的信息，在幾秒內就可以到達世界的每一個角落。

　　2互聯網產業中人力資源發展現狀

　　人力資源是一種無形的財富，現階段在互聯網產業中，發展逐步趨于成熟，但是現狀中仍然存在諸多的問題，隨著人們知識和經驗的不斷增加，人力資源創造的潛力也就越大，我們對互聯網產業中人力資源的發展現狀進行了相關分析：

　　2.1人力資源培養現狀

　　現階段以互聯網產業為導向的企業相對較多，互聯網企業中的員工往往具有較為專業的素質和能力，隨著科學技術的不斷進步，大多數企業采用各種方式挖掘高端互聯網技術人才，但是有些企業對于終端的人才缺乏有效的培養，沒有將員工配置在相匹配的崗位上，從而嚴重影響員工創造力的發揮。另外，企業的員工往往有著獨立性和自主性的特點，不愿意在公司呆較長的時間，流動意識較強，如果在企業中無法得到足夠的重視，往往為了追求個人價值而辭職，有時甚至帶走了企業的技術資源及核心人力資源，導致企業用工成本大幅增加。

　　2.2人力資源發展現狀

　　互聯網產業背景下，人力資源在工作過程中，通過線上（互聯網）平臺進行工作溝通交流，因此，企業對員工很難實現高效的監管，員工的工作效果相對來說很難被充分體現出來，互聯網背景下的人力資源評價體系相對不夠完善，員工的工作業績與工作能力很難有效衡量，績效考核也相對較難進行，企業的工作方式和領導方法不夠靈活。

　　3互聯網產業人力資源配置的特點

　　3.1總量不斷增長

　　我國的互聯網發展迅速，互聯網產業下的人才資源愈加豐富，人們更希望于借助互聯網平臺發揮自己，另外，互聯網的相關工作往往門檻較低，人們可以從中找到自己擅長的職業。

　　3.2創新與變化

　　互聯網背景下的人力資源管理，往往缺乏一定的管理思路，需要企業與管理人員自行探索，尤其是在互聯網企業運營方面，商業模式和企業的運營相對缺乏前人經驗的借鑒，因此，互聯網行業與傳統的行業差別巨大，人力資源管理方式呈現多樣化的特點。

　　3.3行業交叉

　　互聯網背景下的人力資源管理，本就具有各行各業交叉影響的特性，首先，互聯網并非單獨存在，互聯網產業的發展，需要與其行業有機結合，密不可分。因此，在具體的人力資源配置方面，互聯網行業呈現出了統一性的特點，表現在行業人力資源的交叉。

　　3.4人才留存率較低

　　受信息時代高速發展的影響，互聯網產業的高速發展及核心人才的市場短缺，互聯網企業之間對于優質人才的惡性競爭，導致互聯網行業工資水平水漲船高，市場上存在著各式各樣的工作誘惑與機會，人才更希望通過不斷跳槽來實現個人收入的增值，導致企業人才的留存率偏低，嚴重影響了互聯網產業人力資源配置的有效長期發展。

　　4人力資源在互聯網產業經濟增長中的作用

　　互聯網產業的快速發展，離不開先進的人才，實現有效的人力資源管理，可以促進互聯網產業經濟的快速發展。科學技術是第一生產力，科學技術的發展離不開人才和教育，隨著互聯網行業的不斷深入，互聯網產業不斷地被賦予了時代的內涵，人力資源的合理配置可以為互聯網產業提過思想文化的支持，為互聯網產業不斷注入新的活力。

　　5合理配置互聯網產業內人力資源的對策

　　5.1注重候選人甄選，提高員工留存率

　　相對來說，互聯網產業經常進行結構的調整，現階段的員工往往具有流動性強的特征。人力資源部幾乎全年都在進行大量招聘工作，嚴重影響了人力資源工作的快速有效運行。因此，在開展招聘甄選工作前，公司首先需要根據崗位勝任力模型，科學建立任職資格標準，必須仔細進行簡歷的篩選工作。筆試和面試工作不僅要檢驗候選人的專業知識，更需要檢驗候選人的.綜合素質及與企業本土文化的匹配度，同時允許候選人在正式入職前充分體驗企業文化與辦公風格，在充分體驗的前提下，雙向認可后作出選擇，這樣可以明顯的縮短候選人的試用期間的企業適應時長，從某種程度上可有效提高新員工的留存率，減少重復招聘的次數。

　　5.2提供多元企業環境，助力員工發展

　　現階段的互聯網產業中，人才的成長環境相對不容樂觀，進行互聯網工作的人才往往年齡較低，工作的經歷相對較少，但是互聯網的發展速度加快，需要豐富的職業經驗適應互聯網產業環境的變化，因此企業必須對產業結構進行充分的了解，為員工提供合適的培訓機會，使員工的水平得到有效的提高，另外，企業在培訓時，幫助新員工更好的了解公司的情況，使新員工可以更好的融入公司集體，更好的掌握相關技能和知識，很好的進步與發展。

　　企業需要定期更新制度，大力培養企業中所需要的中高級的管理人才，具體可以對人才進行破格提拔等，提供較好的人才培訓機會，另外，可以組織進行各種類型的集體活動，例如可以進行拓展素質訓練，為員工提供更加多元化的工作環境，提高人員斗志，企業還可以舉行職業規劃活動，合理規劃管理員工職業生涯，鼓勵員工更加努力的投身到企業發展建設中去，可以使員工切身感受企業的發展前景，更好的將個人的發展與企業的發展聯系在一起。

　　5.3創新人才薪酬機制，維持員工穩定

　　互聯網產業背景下，企業的組織結構與職能變化相對較為靈活，有的職工可能會根據企業的需要經常性的調換工作崗位，有的員工即使一直在一個較為固定的職位，但是相對工作性質變化較快，現階段，有些公司在不同階段所從事的職業相對來說變化較大，在不斷變化的條件之下，傳統的薪酬體系已經不能適應現階段的工作結構變化，互聯網的崗位設置相對來說較為多變，很難從固定的職位判斷對應價值，因此，在薪酬發放問題上，企業可以考慮綜合考評員工的個人技能和綜合能力，從而判斷出崗位價值的高低，如果在后期崗位發生了變化，但是能力沒有發生變化，薪酬水平可以持續穩定的保持。

　　5.4加強企業信息化建設，體現員工價值

　　信息化建設根本就是溝通，信息化使企業與員工之間的溝通交流更加便利快捷高效，因此，必須加強企業信息化建設。首先，通過信息化管理系統管理者可以線上完成對員工的目標設定，績效過程跟進追蹤及全方位的績效結果考評，對員工的綜合能力進行全面真實即時的評價。管理者通過信息化管理系統，可以對員工的典型行為進行詳細的記錄，根據信息反饋，實時掌握員工工作動態，可在線與員工即時交流溝通，建立有效互聯網績效管理體系。員工可以得到即時績效改善反饋，領悟企業使命，并通過績效改善不斷提升自身水平，達到個人價值與企業價值有效結合。

　　綜上所述，人力資源配置在互聯網產業的快速發展中扮演著著舉足輕重的角色，只有合理配置人力資源的相互關系，互聯網產業建設才會更加健康高效長遠，企業通過提高人才的選拔效度，創新人才薪酬機制，實現企業信息化管理，真正意義上實現互聯網產業人力資源的合理有效配置。

　　參考文獻：

　　[1]汪芳.產業經濟學人才培養創新研究—適應戰略性新興產業發展[J].現代商貿工業，2017（02）：44-45.

　　[2]李嘉盛.R&D人力資源投入與配置對經濟增長的影響[J].科技進步與對策，2012（15）：24-28.

　　[3]高瑜.科技人力資源對區域經濟增長的影響[J].中外企業家，2015（31）：149-162.

• 上一篇：職場人都應懂得的職場法則有哪些 職場人都應懂得的職場法則是什么
• 下一篇：返回列表