可口可樂HRVP：生產飲料只是副業，培養人才是我們的主業
真正促使這個品牌百年屹立不倒的魔力，就藏在它的創新型的人力資源管理中。可口可樂這種飲料大家都有喝過了吧，那么，可口可樂公司是如何來培養人才的呢?下面yjbys考試網小編為大家講述了可口可樂HRVP：生產飲料只是副業，培養人才是我們的主業。
風行全球一百多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司。可口可樂在大眾看來一直是一家很年輕很有活力的品牌，它所代表的不僅僅是一種飲品，似乎更是一種生活方式。
其實，真正促使這個品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的創新型的人力資源管理中。
一、傳統遇見創新，可口可樂這樣尋找人才
在人才招聘領域，為了探索出更創新的方法來迎合現在的年輕人，可口可樂選擇了傳統加創新并存的方式。
據可口可樂大中華區及韓國區域HRVP劉乃瑛稱在可口可樂的招聘上采取了兩種模式，
一種是傳統意義上分析和研究現在可口可樂的高管具備什么樣的特質和能力，變成可以打分的篩選模式。所以在傳統的一對一面試之前，就已經做過一輪篩選。
另一種選擇了時下最熱也是年輕人最聚集的地方——直播，作為其校招的主要方式。
利用直播的方式讓優秀的學生進到公司，但并不是單純在校園里做招聘，而是去一些咖啡廳、創業的地方，把氛圍營造得讓更多人愿意來分享。
在那樣的環境下可以更好地跟學生交流，得到更好的一些洞察，知道怎么樣可以吸引學生到可口可樂。
二、大數據平臺下的人才管理戰略
在人才戰略管理方面，唯一就是做人才戰略的分析和執行。在亞特蘭大總部的HR部門中，統計在全世界各地的可口可樂人才資料。
于此同時，可口可樂公司搭建了一個人力資源平臺，更好地和外地資訊的連接，分析人才的競爭力在哪里，或者企業需要的人才在哪個地方，在哪里做投資。這只是一個任命，怎么利用大數據更有效地分析人才這樣一個承諾。
大數據人力資源管理平臺的最終目的還是利用信息的平臺或大數據提高員工的生產力或者效率。
劉乃瑛稱，“我們非常強調品牌，我們品牌跟大家有更多的溝通，跟內部的員工，我們可以有一些交流，所以我們花了很多在內部和外部的溝通。里面很多信息都有了，如果我們全國各地都有我們的業態，如果有問題，可以去里面找，我們4.5萬名員工在中國，肯定能找到這個問題。不僅跟公司有交流，同時也提高他們的效率。”
可口可樂的員工通常會非常清晰地感受到他們手頭所做的哪怕再細小的工作與公司的發展有多么密切、多么直接的關聯。
知道如何去做并帶著驕傲去執行——這就是可口可樂公司的人力資源管理戰略。
三、3+3+3+3人事輪崗方案
可口可樂人事政策中有個“3+3+3+3”的方案，代表可口可樂的輪崗制度。它有兩個特點：一是年限。員工在同一崗位上的時間最多不可以超過3年。第二個特點是員工在晉升之前必須做一回培訓員。
這是一個緩沖，讓升職的員工在這段時間總結過去的業績，吸取曾經的教訓，并調整好心態和角色進入新的環節;同時也是為了做好知識的傳承工作。
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