人力資源的學習體會

　　我有幸參加了上級局舉辦的人力資源培訓班，學習了人力資源基礎理論知識、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等多項課題，結合自己從事人力資源管理一年來的實際工作，特別是參與三項制度改革的經歷，在上述學習課程中，人員招聘及績效管理兩項課程印象最深，收獲最大。

　　一、人員招聘，是吸引人才的重要途徑

　　人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　（一）內部員工重組，堅持四項基本原則。本次三項制度改革中，員工重新選擇崗位環節便充分體現了講師授課中提到的招聘環節四項基本原則：即效率優先、雙向選擇、公平公正、確保質量。員工重新選擇崗位環節中，我們通過制定崗位分析、內部網站發布崗位描述、員工填寫雙向選擇意向表、部門負責人、主管領導打分，基本達到了“人盡其才、各盡所能、用其所長、職得其人”的效果。

　　（二）外部招聘員工，重點把握三個環節。通過此次培訓，我認為只要把握三個環節的技巧，便能錄用到企業所需員工。第一個環節是篩選應聘者簡歷的技巧：一是分析簡歷結構；二是重點看客觀內容；三是判斷是否符合職位技術和經驗要求；四是審查簡歷中的邏輯性；五是對簡歷的整體印象。第二個環節是面試的技巧：一是面試問題設計技巧。面試問題的來源主要是招聘崗位的崗位分析以及應聘者的個人資料。二是面試提問技巧。面試提問中舉例式提問是一項核心技巧。舉例式提問就是針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行業連貫性原則，所提問題要針對一個連貫工作行為，而組成的多個問題的'集合。如“過去半年你學習或工作中遇到的最大困難是什么？你采取了什么措施？效果怎么樣？”等。第三個環節是綜合考慮技巧。此環節是基于上述兩個環節的基礎上，考慮應聘者的綜合素質、能力、個性行為特征等適應崗位需求情況，討論通過最終錄用人員。

　　二、績效管理，激勵人才的必要手段

　　績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

　　績效管理是一項系統的工程。由于有健全的規章制度作保障，有深厚的企業文化作底蘊，我局（公司）的考評工作，如每月局務會上對各部門本月工作完成情況的考評，營銷中心對客戶經理、電訪員工作能力的考評，考評辦定期或不定期的對員工行為、出勤情況等考評都屬于績效管理工作的重要內容。但隨著三項制度改革后，一些員工的高工資收入卻沒有帶來相應的工作高姿態、業務高能力，工作高質量，以及部分崗位仍存在干好干壞、干多干少都能拿到同樣工資等問題。通過培訓，我認為解決上述問題的一個關鍵是建立與目前高工資收入相配套的績效考評辦法。

　　（一）確定績效考評內容。績效考評包括業績、能力、態度考評。一是業績考評。俗話說“言必信、行必果”，業績是行為的結果。業績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。量化后的業績考評包括：工作任務完成度；工作質量；工作數量；研究能力；協調能力等。二是能力考評。能力是考評員工在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力。量化后的能力考評包括：經驗閱歷；知識；技能熟練程度；判斷力；理解力；創新能力；改善力等。三是態度考評。一般說來，能力越強，業績就可能越好。可是在企業中常常見到這樣一種現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業，干得很不錯。兩種不同的工作態度，就產生了截然不同的工作結果，這與能力無直接關系，主要與工作態度有關。量化后的態度考評包括：積極性；熱忱；責任感；紀律性；獨立性；協調性。

　　（二）確定考評程序。一般是先從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程。一是以基層為起點，由基層部門負責人對其部門員工進行考評。二是在基層考評的基礎上，由分管領導對中層人員進行考評。三是完成逐級考評之后，由領導班子及考評中心對考評結果審閱、通過。

　　（三）考評實施階段。績效考評是一項非常細致的工作，必須嚴格按照考評內容及考評程序，將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級，確定工資收入。

　　通過此次培訓，不僅豐富了自己的理論知識，提高了自己的實際技能，更加堅定了自己做好本職工作的決心、信心和恒心。最后，我想用講師在培訓與開發課程中講到的一句話：“學歷代表過去，能力代表現在，學習力代表未來”作為此次學習體會的結束語和做好今后工作的沖鋒號。在今后的學習、工作中我將用這句話鼓舞、激勵自己，以這次學習為契機，不斷創造自己人生路上的閃光點。

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