運用正面思維來成就職業生涯發展
杭焉(Dora Hang) :天納克(Tenneco)中國人力資源總監,曾代表中國人力資源專業人士出席在新加坡召開的人力資源峰會,并在會上發表講話。此前曾在多家跨國公司擔任要職,所帶領的團隊榮獲人力資源領域的多個獎項。
正面思維對于一個人的職業發展很重要。在別人都不看好的時候你看好,在別人都不愿做的時候你來做,在別人都不愿改變的時候你來改變,每一個在困難中的成就才會是你職業生涯中的精彩之筆。
我是個喜歡改變的人,一旦工作太過穩定我就會挑戰自己尋找新的領域,但同時我又喜歡傳承、紀律和體系,這是典型的做HR的人都喜歡的一種狀態。有時當逾矩與不逾矩交鋒時,積極大膽地做出一些改變能讓你在現有的'規章和紀律下表現得更棒。
我剛來天納克做人力資源工作是在2007 年底。天納克的業務一直都發展得很好,但是我來這兒不久就發現這里各業務單元的人員流動比較大。在天納克,各業務單元都有專門負責的老總,人力資源部只是個輔助部門,在老總的眼里只是管理日常行政和人員薪酬福利等雜事,對業務部門的幫助不大。
天性求變的我一直在想,我不是郵差,不想簡單地把全球的規章流程傳遞到中國交差了事。如何在常規工作之外找出人力資源部對業務單元的價值,降低員工的流動率呢?
在職業發展中,信用很重要,因為這代表著你的想法能否影響他人,而在一個陌生的環境中,第一件事能否做得成功漂亮是建立信用的關鍵。為了能夠達成這個想法,我初期所能做的便是不斷地觀察哪種溝通方式在天納克是最有效的,耐心等待一個能夠表達自己想法的時機出現。幾個月之后,我發現在天納克,一切事務都要用數字說話,純文本的描述再激動人心也沒有人會相信你。業務部的老總們都是身經百戰的企業家,他們最關心的事是,你想要做的這件事究竟能否給公司帶來利潤。
有了這一發現,我便思慮如何把與人力資源相關的東西轉換成老總們看得懂的數字。比如重新聘用員工之后經理會花多少時間在新人培養上,將這部分的培訓時間相應折算成定量的薪酬數字等等,我與團隊成員將這些員工流失后帶來的問題進行定量化處理,計算各種流失率下公司的利潤將會損失多少。老總們看到這些數字后大為驚訝,但是他們也看懂了。尤其是這一損失可以不需要通過公司過多的投入來彌補,只需要老總們重視員工隊伍的穩定性建設便能達到。這之后,老總們便開始積極地與人力資源部對話,尋求穩定人才的解決方案。可喜的是,老總之間也在相互看著,當一個業務單元的實踐成功之后,其他業務單元也紛紛跟進。在不到一年的時間里,員工的流失率降低了20%,此后一年更比一年低。
用數字說話的方法幫助我敲開了機會之門,但是更麻煩的事情其實還在后面,在具體的實施中,人力資源部要形成標準化的作業體系,找出究竟哪些方法對降低員工流動率是真正有效的手段。對于老總來說,如果不在一定時期內看到人力資源策略改變的成效,他們也會大加質疑。
在大量的業務實踐中,我發現發放獎金是一個在短期內提高員工敬業度的非常有效的方法,但是獎金的使用又不能過濫。好比讓孩子去拿報紙時每次獎勵五毛錢,但如果哪天手中沒錢了孩子就不愿去拿了。獎金在短期內有效,但長期使用后果嚴重,還得用不同的方法來激勵員工。于是我們又想到了發放獎杯,邀請家人參加公司活動,鼓勵員工加深參與公司業務,開辟專業晉升通道等各種辦法,讓員工覺得自己是在為一個值得驕傲的公司工作,個人的價值是被公司認可的。這些長短期激勵方法的組合應用,最后都反映在了員工流失率的降低上,以至于天納克被專業雜志評選為2009 年度“員工敬業度和留任最佳案例”。 其實多做一些事,對于很多拿固定薪酬的行政部門員工來說并不能增加多少收入,可能還會有人顧慮多做多錯。但是對于喜歡求變、善于正面思維的我來說,這樣做的結果是我發現了自己對于這個組織的價值,也依此來自我激勵。
所以敬業不難,不在能力的高下,而在一念之間。
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