員工離職管理工作
根據崗位分工，進入公司一年的90后人力資源專員平芳負責辦理員工離職手續。這幾天，平常愛說愛笑的平芳忽然變得有些沉默，這讓70后的老HR東哥有點兒吃驚，要知道，能把這個“沒心沒肺”的陽光女孩逼成這樣可不容易！于是，他走上前去詢問道：“美女，生病了？——不像！”
根據崗位分工，進入公司一年的90后人力資源專員平芳負責辦理員工離職手續。這幾天，平常愛說愛笑的平芳忽然變得有些沉默，這讓70后的老HR東哥有點兒吃驚，要知道，能把這個“沒心沒肺”的陽光女孩逼成這樣可不容易！于是，他走上前去詢問道：“美女，生病了？——不像！”
“跟男朋友吵架了？——（男朋友）不敢！”
“網購被騙了？——不能（你可是資深的網購達人啊）！”
“那到底咋啦？”
平芳嘆了口氣，以“真沒”造了三個句，而且還是排比句：“真沒勁，一天到晚做的都是這么沒勁的工作，一點都不好玩！”
“真沒成就感，人來了走，走了招，招了又走，整天做的都是無用功！”
“真沒挑戰性，每天做的都是重復性工作，小學生都做得來，我的明天、我的青春難道就要這樣被揮霍了嗎？！”
說完，平芳甚至憤怒了，小臉漲得通紅。
哦，原來如此，東哥終于明白。其實，前幾天他就注意到平芳的情緒了——對幾位離職員工愛理不理、有上句沒下句的，即使有下句也沒好語氣。本來想抽個時間跟她談一談，不料，今天她就突然爆發了！
東哥說：“我非常理解你的感受，每天要面對那么多張沒有笑容的臉，要填那么多份的表格，要對那么多人講同樣的話，真的不容易！但你有沒有考慮過，你工作的價值在哪兒？”
“價值？你說，這個破工作有什么價值！”
東哥呵呵一笑，說道：“這才是問題的關鍵，你覺著沒勁、沒成就感，就是因為你覺得自己的工作是沒有意義、沒有價值的。沒有人喜歡干沒有價值的事。”他接著說，“在我看來，你的崗位價值至少有五個方面。”
“哪五個方面呢？”
東哥又是嘿嘿一笑，娓娓道來：第一，你是阻止人才流失的最后一座堤壩。員工離職的原因五花八門，有待遇、上司、工作環境、家庭、更好的工作機會等。不是所有離職的員工都值得挽留，但人才，我理解的人才是對企業有價值的人，必須要千方百計地留住，企業有才方有財啊。而你，正好就是阻止人才流失的最后一座堤壩。你可能會認為，人才到了我這里還有救嗎？但是，你沒嘗試過怎么知道呢？！
當員工帶著怒氣、不良情緒來找你時，如果通過你的溝通、你的斡旋、你的撫慰，打消了他離職的念頭，企業就會降低人才流失的成本。而且，從我們人力資源管理的角度來說，留住一個“臭皮匠”，要勝過招聘三個“諸葛亮”。
所以，對于帶著一團怒火來的員工，你是一盆清水；對于懷著冰涼心情的員工，你是一縷暖陽；對于前途暗淡的人來說，你就是一線光明！
第二，你是管理改進的一個風向標。如果無法做到第一條，你至少還可以傾聽員工的心聲，你不僅是離職員工的情緒回收站，還可以為管理者提供反省與改進的第一手資料。通過離職分析，你可以告訴管理者：員工為什么選擇離開，到底是在管理方面出現了問題，或是制度、考核或者薪酬存在漏洞，還是我們的對手可能采取了什么樣的`競爭策略。
正如醫生治病的前提是診斷，病人最害怕的是不知患了什么病。離職管理中收集的信息就如同醫院里的各種化驗單，它可以清晰地告訴管理者哪個環節出了問題，如果要避免“病情”惡化，該對癥開什么樣的管理“藥方”。因此，正如財務報表反映了公司的經營業績一樣，離職分析報告在一定程度上會反映出公司的管理水平，也會給管理者提供改進的方向。
第三，你是防范公司用工風險的最后一道門。 美國哈尼根公司的總裁曾經說過：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系、年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，卻不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。”這說明，許多企業對員工離職時可能會發生的風險認識不足。
你所在的位置，是員工離開公司的最后一站，因此，你的第三個價值（或者使命）就是維護公司的正當利益，把員工離職的風險降到最低：——員工履行了在辭職之前提前一個月提出的法定義務了嗎？
——員工進行了正常的工作交接嗎？
——電腦、辦公用具歸還了沒有？
——員工簽訂過培訓協議嗎？需要支付違約金嗎？
——員工簽過保密協議和禁業限制協議嗎？
——員工在公司有借款未還清嗎？
——員工如果是特殊崗位，做過職業病的離崗體檢了嗎？
……
員工從你這里出去，是經過“安檢”的，是卸了武裝的，而不是一顆危害企業的不定時炸彈，而且，你還得定期檢討一下：“安檢”的方法有問題嗎？流程還需要完善嗎？
第四，你是維護企業形象的最后一個窗口。無論員工帶著怎樣的情緒，如憤怒、悲傷、失望、抑郁，你都應該盡量理解，并要學會以微笑示人，因為他們就是我們的客戶。如果你愿意更進一步，就把他們當做家人一樣，給他們力所能及的幫助，語氣再溫柔一點兒，笑容再真誠一點兒，耐心再多一點兒。也許，他正準備免費宣傳公司的壞處，也許他正準備走出公司就去勞動部門投訴，也許他正準備晚上發篇帖子把公司的管理者臭罵一頓，但辦完離職手續，你也許會令他改變想法。
所以，你便成了這么重要的一個窗口：讓那些帶著怨氣的人“順氣”，想到自己曾工作的公司也并不是一無是處，甚至還有許多地方值得肯定和留戀。至少，他們認為公司畢竟還有你這一道解壓閘。
第五，你是讓離職者成為公司貴人的推手。離職員工不等于逃兵、無情者。離職者選擇離開，并不一定是對公司不滿，也許是為了家庭，也許是為了個人的職業發展方向。你的使命是讓每個人都笑著離開公司，他辦理離職手續的時候，你要理解、肯定他已做的工作并且祝福他，哪怕他是被公司開除的員工。在他以為大家都已經忘了他的時候，你邀請他有空回來坐坐，或者是在他生日的時候發個短信送去祝福，偶爾轉發他的微博……讓他感覺自己從來都沒有離開過。
試想，一個公司內部不良信息的始作俑者是多么的可怕；而一個對老東家懷著感情的離職員工，可以為公司做很多有價值的事：給公司推薦人才，幫公司促成訂單，創造與公司合作的機會，免費推廣公司的品牌……其作用不亞于他在職的時候。古人云：“得道者多助，失道者寡助。”當公司的“貴人”遍天下時，天下就沒有難做的生意！
以上五方面是這項工作給公司帶來的價值。但我提醒你，這有一個前提，如果你給自己設的工作標準是60分，那么就很簡單，許多人都可以做；但如果把標準提高到80分呢，你還會覺得簡單嗎？如果做到90分呢？我覺得，像我這樣做了十年的人力資源管理“老手”都沒有十分的信心交出滿分的答卷呢！
聽到這里，平芳有些恍然——想不到普通的人力資源管理還有如此價值！這時，東哥又追問了一個問題：“其實，我們還有一項光榮的使命，那就是讓每個崗位上的員工發現他們工作的價值，讓他們意識到他的工作不僅對于公司來說很重要，對自己也很有意義，從而激發他對工作的熱愛、專注，讓他們在工作中找到真正的樂趣，提升自身的價值！”
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