民辦高校人力資源成本會計核算的現狀問題與對策論文

　　本文以S高校為例，對民辦高校實行人力資源成本會計核算進行了探討，模擬了一套較為完善的核算系統，分析了S高校在人力資源成本會計核算方面存在的問題，并提出了解決方案。

　　一、S高校簡介

　　S高校是一所中外合作的民辦高校，是河南省首家被國務院學位委員會批準的可以實施境外學士學位教育合作項目的全日制本科院校，也是首批被中國教育部中外合作辦學評估合格的高校。

　　二、S高校人力資源成本核算的構成現狀

　　S高校作為一所民辦院校，與國內其他民辦高校相比，無論是師資力量還是校園設施，都處于比較領先的水平，但是與國內普通公立學院校相比，則具有很多弱勢。首先，不享受國家的財政教育經費，主要運營都要靠學費及外部投資來維持，簡單的說就是教育資源社會化，兼具公益性和營利性。而在人力資源成本管理方面，由于缺乏相關理論經驗，S高校并沒有對人力資源的取得、使用、離職等成本實行會計核算，財務報表也不能系統地反映人力資源現狀和使用效益。這導致S高校不能對自身的人力資源情況有一個透徹明確地把握，浪費了一些有限的教育資源，限制了S高校在市場經濟環境中的發展，也會影響到S高校在未來在人力資源方面的決策。因此，進行人力資源成本核算，完善S高校現行的會計核算體系很有必要。

　　三、S高校人力資源成本核算的問題

　　(一)人力資源取得成本較高

　　師資力量是衡量高校教學水平的重要標準，無論是普通公立院校還是民辦高校，都十分重視對高級人才的引進和對現有人才的培養。從人才引進方面來看，普通公立院校的教職工擁有國家正規編制，享有國家財政補貼，無論在科研經費、統籌福利還是工資津貼等方面，都擁有巨大的優勢，這就加大了民辦院校在吸引人才方面的難度。而且大部分民辦院校的成立時間都相對較短，不足以從內部一步一步培養出高學歷高職稱的人才，只能依靠從外部大量直接引進。在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要對他們提供住房補貼、科研啟動經費以及一些額外補助;還有一部分高質量人才是從其他公立院校聘請來進行兼職授課的，也要為他們提供車補，餐補等，這就大大提高了S高校的人力資源取得成本。

　　(二)人力資源開發成本較高

　　人才流失是目前所有民辦高校在人力資源管理方面面臨的一個巨大的問題。以S高校的情況來看，一般對現有人才采取以下措施進行培養：不定期在校內舉辦講座或培訓班，對現有教職員工進行以提高業務素質為目的的在職培訓;選取部分員工外派到其他高校或組織進行短期或長期脫崗培訓;委派一些中高層管理人員不定期對國內外其他高校進行考察訪問;選拔個別優秀員工到國內外高校繼續攻讀碩士和博士學位。這些對現有人力資源的開發，無疑可以大大提高教職員工的自身素質和學校的教學管理水平。但是由于缺乏系統的管理措施和必要的約束機制，導致培訓效果不佳，加大了S高校的人力資源開發成本損失。

　　(三)人力資源使用成本核算不準確

　　現階段S高校使用的人力資源績效核算體系，是聘請國內一家專業的績效管理公司設計的，但是由于該公司之前所做的績效考核體系都是針對一些企業或工廠，導致它所設計出來的體系存在種種弊端。例如，對在職教師設置的考核標準中設置每學年必須發表的論文數量，不足者按比例扣分，滿足或超過上限均記滿分，且沒有對論文質量或研究層次做出明確規定。這樣只罰不獎，不重視質量的考核方式不利于調動員工的積極性，導致大部分老師只想辦法完成任務，而不會積極進行深入的學術研究。這種量表式的績效考核體系，并沒有清晰的反映教職員工的工作績效，也就無法對員工進行恰當的獎勵或處罰，直接導致了S高校人力資源成本核算的不準確。

　　(四)傳統會計理論的局限性

　　現階段在S高校推行人力資源成本會計核算最大的問題在于傳統會計理論的局限性。首先在計量方法上面，可以采取的.計量方法有很多種，每種方法中又可以存在多個計量模式，而具體的計量模式還需要在實際運用中進行相應的調整和改進，因此迄今為止，并沒有一個權威的方法可以讓大家來使用。而在核算方面，相較于一些西方國家的高等私立院校，我國的民辦高校發展起步較晚，對人力資源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，無法滿足實踐需要。而且，受到傳統會計成本核算觀念的影響，高校一般更重視財務成本的核算，而忽視人力成本的核算，仍然不愿意將人力當做一項資本來進行會計核算。最后在會計報告方面，并沒有成熟的報告制度可供參考，因此S高校的人力資源成本也沒有在會計報告中予以核算。

　　四、建議及對策

　　以下就S高校人力資源成本會計核算所發現的問題，通過分析提出幾點解決途徑，僅供參考：

　　(一)降低人力資源取得成本

　　民辦高校的投資者通常都是決策者，因而投資者的辦學理念往往決定著學校的發展。從目前S高校對于高等人才的引進來看，應當做的就是擴大人力資源的引進途徑，在招聘其他民辦高校的退休、兼職教職員工的同時，也應適當招聘一些非名牌高校畢業或者沒有很高職稱的員工，合理安排招聘比例，鼓勵在職青年教職員工進行學術研究，根據不同年齡層次不同學歷不同職稱對教職工進行相應的開發，力求建立出一個合理的教職工年齡學歷職稱層次。這樣做初期會導致S高校人力資源開發成本增加，但是隨著時間的推移，青年教職員工的發展，也就逐漸降低了S高校的人力資源取得成本。

　　(二)減少人力資源開發成本

　　民辦高校想要控制人才流失是一個長期而艱巨的過程，需要從多方面入手。首先需要建立相對健全的培養學習體制，例如對S高校的在職培訓，增加培訓后的考核項目，確保培訓的效率效果;對進行脫產培訓的員工，可以采取先墊付費用，培訓期滿后根據培訓情況及學習成果在對費用予以報銷的方法。另外，還可以通過提高教職員工人力資源保障成本的方法來控制人才流失。S高校的所有教職員工都是合同制員工，合同期滿隨時有可能離開學校，這就導致了教職員工對于S 高校缺乏歸屬感，而通過增加人力資源保障，可以提高教職員工的安全感，從而降低人力資源流失帶來的人力資源開成本損耗。

　　(三)精確人力資源使用成本核算

　　考察人力資源使用成本的重要手段是績效考核，這也是核算人力資源價值的重要標準。在人力資源績效考核中，S高校應設置更合理的考核標準，例如綜合考慮任課教師的學術研究層次，結合其他高校的普遍情況作為依據，表現較差者予以處罰，而表現突出者則應進行獎勵或表彰。賞罰分明的績效考核體系，無疑可以提高教職員工的工作積極性，甚至可以開發出更多工作思路，便于對教職員工的實際價值進行核算，也就可以更加精確的計算學校人力資源使用成本是否合理了。

　　(四)完善人力資源成本會計核算體系

　　目前國內外的研究雖然為人力資源成本會計的核算提供了理論依據，但是實際在高校中的應用則沒有一套成熟合理的應用程序。對此，S高校可以借鑒一些國外著名私立院校，如哈佛、劍橋大學對于人力資源成本會計的研究和應用。在我國，也有一些企業，如國內知名的人才管理機構——諾姆四達集團，已經引進了人力資源會計核算體系進行實踐。S高校想要突破目前人力資源成本核算方面的種種困境，有必要進行管理模式的創新，建立人力資源會計核算系統，借由這種方法來建立一整套措施，明確規定學校及教職員工的權責，做到對人力資源的科學化管理。

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