快遞公司員工管理規章制度
快遞公司的員工不好管理，這就需要制定一些管理方法。下面是百分網小編為你精心推薦的快遞公司員工的管理制度，希望對您有所幫助。
一、本公司職員必須忠誠于公司，熱愛本職工作，遵紀守法，禮貌待人，恪盡職守，嚴格遵守公司各項規章制度，努力學習，刻苦鉆研業務，取長補短，不斷提高自身修養及綜合能力;
二、本公司職員必須向公司提供準確，詳實的信譽憑證(如戶口本、身份證、畢業證等)，以便公司建檔，保存;
三、本公司職員禁止兼職，不允許開展本公司以外的其它業務，更不允許利用本公司客戶資源內外勾結，吃里扒外，一經發現，立即開除;
四、本公司職員不準貪污和私自挪用公司款項，一經發現，除照價追償外，追加五倍罰金，立即辭退;
五、本公司員工應嚴格遵守公司規定的價格體系，不得善自改動，如遇特殊情況應立即匯報請示，如自做主張造成損失，由當事人負責;
六、業務人員應積極按照公司規定開展業務，提供服務，不得私自對客戶承諾不符合公司規定的返利或優惠，不得夸大其辭，欺騙客戶和公司，對違反規定者立即辭退;
七、業務人員應嚴格按照公司規定的業務區域進行工作，禁止跨區域攬件競爭，超范圍經營，一經發現，處以 100 元罰金，并賠禮道歉，情節嚴重造成后果者予以辭退。
管理好員工的技巧1、管理者必需要有博大的胸襟。
當你的員工態度或行為已對的權威性產生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執行時，你會做什么?我認為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。
2、管理者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。
A員工在公司時間比較長，作業流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。B員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監督其作業流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加B員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮B員工。在公司里你必需要培養一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養他的'責任感。
3、管理者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。
比如每天你的工作都是按時高質量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準時上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創新。管理者每天要到現場走動，發現問題可及時在現場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰斗力。
中小企業管理留住人才的方法1、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率還是人際關系上，張雪奎教授認為他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個層次：一個層次是基本情況了解，主要了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二個層次是員工需求了解，當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三個層次是潛能了解，在知人善任的基礎上，能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
老板與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中，張雪奎教授經常說：在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。就像張雪奎教授在《企業文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說明問題：某公司小張沒有完成銷售任務，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己卷鋪蓋卷走吧!”小張戰戰兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應該清楚，這幾個月沒有完成任務，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣，小張后來到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷售做的很好，還帶走了這家企業的大批客戶，讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業績指標。
所以，經常聆聽員工的心聲，對于一個老板來說，是很重要的事情，會讓你的決策更有人情味到，更會貼近員工需要。
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