中小企業人力資源的培訓與開發探討論文

　　【摘要】企業間的競爭，實質即人才間的競爭。人才是推動企業發展的寶貴資源財富，缺少一流人才隊伍，則無法成長為一流企業。中小企業是推動我國經濟增長不可缺少的組成部分，近兩年呈現出飛速發展的趨勢，且競爭相當強，在這一機遇和挑戰并存的背景下，做好人力資源培訓與開發工作非常重要，可確保人力資源架構更穩定。那么如何將人力資源培訓和開發落實到位呢？這是本文重點探究內容。

　　【關鍵詞】中小企業；人力資源培訓與開發；工作

　　前言

　　中小企業在促進國民經濟良性增長，緩解整體就業壓力，實現經濟結構優化上起到了不可估量的作用。故而，怎樣合理指導中小企業改革，多措并舉實現中小企業人力資源培訓和開發，變成現今刻不容緩的、亟待解決的重要課題[1]。在當前我國中小企業數量持續增加，發展規模拓寬的背景下，中小企業各管理層對人力資源的培訓與開發重視力度增強，力求能通過合理管理機制使企業員工價值得到激發，增強企業的市場競爭力。

　　一、中小企業人力資源培訓與開發的意義

　　因中小企業的發展更需要可快速勝任工作的員工，所以只有適應能力強，懂專業技術，有素質的員工方可滿足企業發展需求，企業也能夠滿足人才追求工作的動機，才能實現雙方和諧發展。而做到這一良性發展局面的前提即是進行人力資源培訓和開發，所謂的培訓和開發即使員工將培訓時所學知識靈活的應用到自身崗位上，為企業發展服務[2]。因而，做好企業員工培訓和開發相當重要，具體表現為：①更利于新員工盡快適應工作崗位（企業需將新員工組織起來，展開系統全面培訓，使新員工盡快了解自己的本職工作，進入角色）；②使員工績效得到改善與增強（員工具備更多的知識技能，即可承擔更大的責任，完成更多的任務）；③可留住人才，減少人才流動，提高企業發展穩定性。經培訓和開發，能使不良管理習性得到改變，使員工能更好的勝任工作，避免員工隊伍出現較大波動，提高員工對企業的認同感，增強歸屬感。員工只有對企業有較強的認同感和歸屬感，才能安心在崗位工作，潛能才能被激發，進而使工作績效被提高，可促使企業健康良性發展。

　　二、對做好中小企業人力資源培訓與開發工作的幾點建議

　　（一）樹立正確的人力資源培訓理念，強化企業培訓意識。知識經濟時代的到來主要以高科技產業作標志的，經濟里知識的含量明顯增加，科學技術在中小企業發展中的推動型作用日益凸顯，對知識型人才的需求增加[3]。故而中小企業成長和發展，要求企業管理者對知識型人才的培訓和開發引起重視，徹底轉變傳統的將員工視作生產機器零件的落后觀念，把人力資源視作企業核心競爭力增強的核心資源，制定符合市場經濟要求的，滿足人才成長規律的人力資源開發新理念，依靠科學經濟手段與市場機制完成人力資源開發和管理。（二）創新培訓形式，提高吸引力。不少人都認為培訓即學習，殊不知培訓和學習二者存在明顯差異，學習的英文為learning，而培訓的英文為training，學習的最終目的是為了獲得知識，在考試時獲得好成績，而培訓的目的是獲得更多新知識與新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分數論高低”，而后者的核心在于“績效論成敗”。所以從該視角來講，培訓更看重實用性。并從如下三點著手進行培訓方式的創新，增強吸引力：（1）把控成人學習教育特征。企業開展培訓的目的是解決問題，培訓時需有技巧，應用靈活的方式方法，根據企業具體情況，使受培訓者于輕松愉悅的氛圍里接受教育。培訓方式需多樣化，可選擇正反案例討論，實例交流、網上培訓、部門培訓等方式，結合不同崗位人員展開差異性培訓，讓員工能靈活安排時間完成學習。（2）建構多層次培訓體系。中小企業要取得更大發展，人力資源的合理配置是非常重要的。因而管理層需靈活的將適宜的人放置在適宜的`崗位上，不同的中小企業內部所設的崗位對職員任職要求和素質都是有差異的。管理人員應本著為官一任造福企業，深入基層為一線職工服務的理念，了解每一位職工的優缺點、特長等，在此基礎上對職員能力、綜合素質等作出評估，安排適宜的崗位，確保員工素質類型、專業技能和職位要求保持一致，建構多層次培訓體系，開展針對性培訓。如：①重點對企業管理層人員培訓，增強管理、決策能力；②重點對青年職工展開技術理論及操作技能培訓，使青年員工技術水平提升；③嚴抓重點崗位技術人員業務培訓，使企業整體生產能力增強。另外，企業人力資源管理層需從培訓環境，職工培訓欲望/熱情等方面著手，進行持續改進，使員工學習成為一種自覺自發行為，則一定可取得良好培訓效果，讓員工素質和能力不斷提高；④一線生產類基層職員，不僅需進行專業知識、技能與經驗的培訓，還需對人員進行素質教育，對其進行主動分析思維能力培養，增強其敬業精神、信息收集能力與靈活應變能力等。這樣對不同崗位人員（或那些適宜但不勝任的職員）展開針對性的培訓，提出改進建議，制定實施計劃，更能取得培訓實效，實現人才的開發與任用，因為不適宜崗位的員工，即便投入更多的精力，花費更多的資金來給予培訓與輔導，最終可能也無濟于事。（三）創新激勵機制，增強培訓活力。激勵機制的制定得到了廣大中小企業的認同與接受，其價值在于可使企業長期堅持不懈的進行培訓活動的開展，打造學習型企業，使企業員工終身學習主觀能動性被激發，確保企業員工樹立正確工作態度，技能與知識不斷提高。激勵機制的創新方面可采取如下舉措：（1）采取差異化薪酬制度。實施崗位工資和效益工資彼此結合的薪酬體系，將培訓、獎金等不同獎勵項目均歸入報酬體系，制定差異性薪金制，拉大員工間薪酬差異，使員工能積極的通過培訓來增強自身能力，獲得更高的績效工資。（2）采取差異化晉升制度。赫茨伯格“雙因素”理論指出：高層將接受更富有挑戰性的工作，也更能獲得自我價值實現后的成就感。所以，制定有差異性的、通暢的晉升機制，更能實現優秀人才的挽留，促使人員積極參與培訓，增強自身能力，成為對企業發展有益的核心人才。（3）采取差異化獎金制度。獎金的分配基數和比例等應制度化，但獎金發放需建構在嚴格考核制度上，獎金分配因工資總額、經濟效益、員工崗位調整與工作業績變動而出現改變，這樣能激發員工學習工作熱情，提高其主動參與培訓的積極性。（四）注重培訓投資——效益分析，提高培訓實效。依靠成本——收益分析法對企業培訓效果展開分析，或依靠效用分析把受訓者生產率提升轉換作貨幣值方可從定量角度對培訓情況進行評價。因員工培訓屬于中小企業發展中一項非常重要的資本投入，相較于其它資本的使用與增值無差異，應在培訓結束后及時作投資效益分析，即培訓從某方面來講需和企業效益增長彼此銜接。故而，對中小企業人才培訓方式的選擇、培訓內容的增值，培訓對象的選擇，均應總結其所帶來的經濟效益，對培訓后職員工作效率和積極性、知識技能層次、企業經濟效益等不同層次作全面評估，方可真正展現出培訓的價值，才能使企業受益，進而取得更大程度的發展。總之，中小企業市場競爭離不開人力資源的合理配置與人才的科學利用，唯有實現對人才價值的充分發揮，做好人力資源培訓與開發工作，為企業的發展儲備有能力的、有素質的人才隊伍，才能使中小企業在人才戰役中取勝，進而在激烈的市場競爭里發展、成長、壯大，促中小企業為國民經濟發展作出更大貢獻。

　　參考文獻：

　　[1]遲蓓.新時期中小企業內部人力資源培訓與開發策略[J].現代營銷,2016(02):75.

　　[2]吳婉儀.中小企業人力資源開發的實效探析[J].管理觀察,2014(03):10-11.

　　[3]王曉琴.中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].商業經濟,2013(11):74-75.

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