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新員工給公司管理提建議的范文怎么寫 新員工給公司管理提建議的范文大全
日期:2023-02-14 13:35:19    编辑:网络投稿    来源:互联网
新員工給公司管理提建議的范文  新員工給公司管理提建議1  遠行者,儲糧;遠謀者,儲才。高速成長的企業亟待管理的規范與制度的健全,而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短
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      新員工給公司管理提建議1

    新員工給公司管理提建議的范文

      遠行者,儲糧;遠謀者,儲才。高速成長的企業亟待管理的規范與制度的健全,而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘:經過一場場的招聘會,一次次的網上洽談,簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試,新人終于上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣,那邊新員工卻離職了:其原因不單是薪酬問題,也不只是能力問題,更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失,也給人才造成了機會成本的損失。

      根據調查發現,一般員工有三個離職的高峰期,其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下,一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。 用“心”去管理新員工,幫助新員工盡快適應新的工作環境和文化氛圍,并在各自的崗位上發揮最大的潛力,實現企業與員工的共同發展,是降低新員工離職率的有效措施,也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。

      據國外一家權威咨詢機構的調查,新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種:(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關系緊張。

      由此可見,職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業,由于管理的規范程度滯后于企業擴張的速度,其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規范的情況往往會更加嚴重。 有些企業在招聘期間,要么沒有崗位職責描述,要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后,就任意地給新員工加碼。 有些企業由于管理者的職業化程度不高,不能給新聘員工以專業的指導,甚至也提不出明確的工作標準,只是模糊地期望他們“表現優秀,工作出色”,從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時,人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流,不能及時了解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題,以及他對新企業、新工作、新主管的感受,這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性,使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺,從而萌生去意。

      高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化,崇尚敬業、勤奮的工作精神,注重員工的競爭意識與學習意識,如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工,引導、約束新員工的行為,就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和沖突。 對新員工缺乏耐心、愛心與關心,指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去,就必將大大提高新員工的留存率。

      要留住新員工,使其盡快融入到企業當中, 迅速進入工作角色,建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作:

      “給新人以驚喜”。

      對新員工的到來,用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括:準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排,詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排,會使新員工感受到企業對他的重視和關懷,從而增強他的歸屬感。

      “未知公婆味,先遣小姑嘗”。

      每一位新進員工,都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一并來到企業,所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數企業的入職培訓,僅側重于專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓,而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面了解,陷入被動適應的境地,不能夠很快融入團隊。

      因此,企業應在新員工入職之初,通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式,向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓,企業通過培訓告訴員工:公司的企業目標是什么?價值觀念是什么?企業精神是什么?企業作風是什么?只有這樣才能使之更快更好地了解、接受,乃至于認同企業文化,并盡快結合自身對企業文化的理解,規范、約束自身的行為,避免“水土不服”。從企業長遠發展的角度來說,這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。

      在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核,從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化,在一定壓力之下去努力融入企業文化,使其明白,如果不主動適應企業文化,將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素,如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念,就應該在試用期中予以解雇,這不單單是考慮企業勞動關系成本,更主要的是不符合企業文化理念的新員工,其行為時刻都可能對企業造成不良影響,甚至是重大經濟損失,同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。

      許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工,或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務,這樣做會磨滅新員工的工作熱情,導致新員工感到自己是“大材小用”,不能發揮自己的特長,因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點,給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作,并向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義,使新員工感到他們不只是為自己工作,而且是在為一個更大的事業做貢獻,這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

      新員工到崗后,人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況,部門的運作情況,以及新員工的崗位職責、工作關系、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果,使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間,新員工也應參與績效考核,考核結果作為是否稱職的依據,不與績效工資掛鉤。參與績效考核,可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法,以及工作態度方面的期望與要求,為其指明努力工作的方向;但應當注意的是,新員工正處在學習和熟悉階段,企業不應在此時給予他們太大的工作壓力,主管應與新員工共同來制定考核周期內的考核項目、考核標準,使目標設置既不太高、太難,又具有一定的挑戰性與壓力感,使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能,并體會到工作的樂趣。

      人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通,以便及時了解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題,考察新員工與企業文化的融合程度,以及與其他員工間的融合程度。有一個關于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”,是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業。

      要汲取這種錯誤做法的教訓,就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外,還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。

      首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度,要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工,而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面,甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。

      其次,對新員工的引導,要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對,也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應,從而加大企業給予他的`壓力,不利于新員工與企業的融和。

      上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導,使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息,并從中給予反饋和協調。

      總之,企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導,注重工作和生活等方面的關心和感情培養,使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度,必要時可借助外力梳理組織結構與工作流程,明確各部門、各崗位的職責與權限,構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平臺,以規范的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才,鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。

      新員工給公司管理提建議2

      在每年的春節前后,上海保安公司都會有許多的新員工加入,這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能,提高他們的工作能力,讓他們盡快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢?上海聯明保安公司為您支招:

      一、艱苦的訓練是長遠發展的根本

      消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環節,也是提高隊員職業技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司里,訓練時必須有的,但是這些訓練,讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員,大多數是年輕的,他們在平時也沒有吃過特別多的苦,因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態,幫助他們進步,不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主,對隊員要多一份耐心、理解和包容。

      二、深得人心的培訓是必要的手段

      在新的保安人員進入公司時,會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解并且運用,需要我們的管理人員下一定的功夫。

      有許多基層骨干并沒有做到深入人心,只是把它當作公司要求的任務馬虎了事,沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時,作為一名分隊長要有高度的責任感,時刻要以主人翁的姿態去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員,從根本上提高隊伍的自我保護及服務態度意識。

      三、良好的工作方法是長遠發展的源泉

      新隊員在上崗前都有試用期,在試用期期間,作為一名分隊長,應該與新保安人員做好第一次談話,時常給予他們生活與工作上的關心和支持。注意他們的生活習慣,盡量安排一名老隊員一起上雙人崗,或親自指導,做到老隊員的幫與帶,分隊長的傳與教,發揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創造一個和諧的輕松的工作氛圍,在分隊長的關懷下,留住新隊員的心。

      上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情,但是如何才能留住新員工,才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。

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