2017年二級人力資源管理考試重點

　　二級人力資源管理師，考試分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點，希望對大家考試有所幫助。

　　培訓評估

　　培訓前評估的作用和評估內容

　　1.作用

　　(1)保證培訓需求確認的科學性

　　(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

　　(3)幫助實現培訓資源的合理配置

　　(4)保證培訓效果測定的科學性

　　2.評估內容

　　(1)培訓需求整體評估

　　(2)培訓對象知識、技能和工作態度評估

　　(3)培訓對象工作成效及行為評估

　　(4)培訓計劃評估

　　培訓中評估的作用和主要內容

　　1、作用

　　(1)保證培訓活動按照計劃進行。

　　(2)培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整。

　　(3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進的培訓，同時能發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

　　(4)過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

　　2、評估內容

　　(1)培訓活動參與狀況監測：目標群體的確認，培訓項目的覆蓋效率，培訓對象參與熱情和持久性。

　　(2)培訓內容監測：培訓的構成或成分，培訓強度，提供的培訓量，培訓的頻率，培訓的時間安排。

　　(3)培訓進度與中間效果監測評估：培訓組織準備工作評估，培訓學員參與培訓情況評估，培訓內容和形式的評估，培訓講師和培訓工作者評估，現代培訓設施應用的評估。

　　培訓效果評估的作用和主要內容

　　1、作用

　　(1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否大道原定的目標和要求。

　　(2)受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

　　(3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

　　(4)可以較客觀地評價培訓者的工作。

　　(5)可以為管理者決策提供所需的信息。

　　2、評估內容

　　(1)培訓目標達成情況評估。

　　(2)培訓效果效益綜合評估。

　　(3)培訓工作者的工作績效評估。

　　培訓效果評估的形式

　　(一)非正式評估和正式評估

　　(二)建設性評估和總結性評估

　　培訓效果的四級評估：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。

　　培訓效果的定性評估方法如，問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。

　　培訓效果的定量評估方法如，成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

　　撰寫培訓評估報告的步驟：

　　1.導言

　　2.概述評估實施的過程

　　3.闡明評估結果

　　4.解釋、評論評估結果和提供參考意見

　　5.附錄

　　6.報告提要

　　2017年2級人力資源管理考試重點：效標

　　效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。

　　效標的類別

　　第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。

　　第二類屬于行為性效標，其側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何?”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。

　　績效考評方法的種類(圖)

　　1.行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　2.結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　3.綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。

　　績效考評可能出現的偏誤(都是由于主管原因造成的`)

　　一、分布偏差

　　(一)寬厚誤差

　　(二)苛嚴誤差

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　四、優先和近期效應

　　所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

　　所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息

　　五、自我中心效應

　　六、后繼效應

　　績效考評指標體系的設計原則

　　1.針對性原則

　　2.科學性原則

　　3.明確性原則

　　績效考評指標體系的設計方法

　　(一)要素圖示法

　　(二)問卷調查法

　　問卷調查法的具體步驟是：

　　第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。

　　第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。

　　第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。

　　第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式、所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

　　第五步，設計調查問。將需要調查的內容，以一定的格式編制成問卷。

　　第六步，發放調查問卷。

　　第七步，回收調查問卷。

　　(三)個案研究法

　　(四)面談法

　　(五)經驗總結法

　　(六)頭腦風暴法

　　在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法;思想愈激進愈開放愈好;強調產生想法的數量;鼓勵別人改進想法。

　　績效考證指標體系的設計程序

　　1.工作分析(崗位分析)

　　2.理論驗證

　　3.進行指標調查

　　4.進行必要的修改和調整

　　考評指標標準的評分方法

　　(一)單一要素的計分方法

　　可采用自然數法和系數法。

　　系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。

　　(二)多種要素的計分方法

　　具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

　　選擇關鍵績效指標的原則

　　(一)整體性

　　(二)增值性

　　(三)可測性

　　(四)可控性

　　(五)關聯性

　　提取關鍵績效指標的程序和步驟

　　(一)利用客戶關系圖分析工作產出

　　(二)提取和設定績效考評的指標

　　在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。

　　SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現的;Realistic，現實的;Time-bound，有時限的

　　關鍵績效指標主要可以區分為數量指標、質量指標。成本指標和時限指標四種類型。

　　(三)根據提取的關系指標設定考評標準

　　KPI的標準水平可作出以下區分：

　　1、先進的標準水平

　　2、平均的標準水平

　　3、基本的標準水平

　　(四)審核關鍵績效指標和標準

　　(五)修改和完善關鍵績效指標和標準

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