水利工程中人力資源論文

　　一、水利工程中人力資源管理存在的問題

　　（一）不重視企業文化

　　多數水利工程的建造企業對企業文化的重視程度不夠，對其了解不夠深刻。少數水利工程企業雖然慢慢開始重視企業文化，但卻被企業文化應服從企業的利益的陳舊思想所束縛，而忽略企業文化的“人性”的一面，導致沒有徹底發揮其作用。在如今競爭越來越激烈的社會，企業文化起著極其重要的作用。企業文化具有非常強大的精神力量，企業應培養這種力量，并靈活運用，利用意志、思想、價值觀等文化力量感召和影響企業的廣大員工，使員工安心踏實地工作，激發員工的創造力，維持員工的積極性。因此水利工程企業應對企業文化給予重視。

　　（二）人力資源管理與水利工程脫節

　　目前我國的水利工程在人力資源管理上仍以水利工程短期的利益為出發點，管理和配置都很難建立在水利工程長期戰略目標的出發點上，讓人遺憾的是，幾乎完全忽略了人力資源管理本身的服務性質。使得水利工程在進行人力資源管理時，如調配、獎懲、招聘、解聘等，僅僅是為了管理而管理，又站在了錯誤的出發點，仍不是為了服務水利工程的發展戰略。所以水利工程應根據自身的情況，制定符合并服務水利工程長期的發展戰略的水利工程管理制度，確保水利工程的長遠戰略目標與人才管理機制的績效一致，確保人力資源管理的配置和遠見。只有這樣才能促進水利工程的`發展和個人員工的提高。

　　（三）薪酬體系缺乏有效性

　　水利工程的人才管理機制缺乏競爭性和流動性。這也主要取決于我國的政策，在傳統的集權體制下，尤其是在國有的經濟部門，人力資源的配置是一種單一不變的行政體制機制，這也使得員工一旦確定在具體的企業，具體的部門，具體的位置，就會沉淀下來，就像常說的擁有鐵飯碗，陷入“鎖定狀態”使得員工沒有機會充分體現個人的業績和貢獻，也就不能充分地調動員工的積極性和主動性。使得普通員工、科技人員、甚至是管理人員在企業的外環境下無法流通，并且在企業的內環境下也無法流通。使勞務人員安于現狀，沒有積極性。因此水利工程管理者應建立一套與績效評估相結合行之有效的薪酬體系，使得工作認真的勞務人員得到精神或物質上的獎勵，促使他們更加努力地工作，對工作懶散、做事恍惚的勞務人員以警告或懲罰，使他們有危機感，在危機感的脅迫下迫使他正視工作，認真完成應該完成的工作。

　　二、水利工程中人力管理問題的對策

　　（一）重視企業文化的建設

　　在一定程度上可以說，企業濃厚的企業文化氛圍，可以促進員工創造性地發揮。因此水利工程企業必須加強企業文化的建設，培養企業文化氛圍，從而使人力資源能夠轉化為人才資源，而人才資源又能轉化為水利工程企業優勢，水利工程企業優勢進一步轉化為水利工程的堅實可靠的人力基礎，最終成為能夠保證水利工程按時按質按量的無形力量，使水利工程企業平穩快速發展。

　　（二）與時俱進的人力開發體制

　　水利工程企業需建立起完善的整體的人力資源開發的機制和體制，從操作層面大步邁向戰略層面，徹底突破傳統的人才開發體制。首先，在“招人”方面，應做到建立完善的招聘體制，以人為本，打破傳統的用人體制，根據應聘者的能力、政績來擇優錄取，營造良好的競爭環境，錄取優秀人才，提高水利工程的競爭力。其次，在“育人”和“留人”方面，完善并加強企業的獎勵機制，實行競爭上崗，使得每個崗位都能為水利工程獻出一份力量。提供人才培訓，使得員工同企業共同進步，同時也根據績效對員工采取獎懲措施。創造合理的人才流動機制，創造富有生機和活力的用人環境。

　　（三）強化水利人才資源配置

　　水利工程企業應建立一重要理念———人才資源是企業的重要資本。水利工程應建立一重要戰略理念———人才資源是企業首要戰略資源。水利資源應改掉對人才開發的“鐵公雞”心態，樹立投入的觀念，把人才的開發與建設作為企業的大事情來抓，按照人才的成本價值和水利工程的實際，最大限度地進行培養、引進、吸引、使用優秀人才。建立優秀的人才是應該且需要儲備的觀點。著眼于增強水利工程企業的發展后勁和發展水利工程企業的戰略目標。正確把握理解人才的使用和人才的培養的重要聯系。完善和建立水利工程企業各類后備人才隊伍和內部的競爭環境，從而進一步完善人才資源的優化配置和機制，把好人才放到能讓其充分發揮作用的崗位上，進而提高資源的利用效率。綜上所述，水利工程企業只有根據自身實際情況和發展要求，通過不斷改善人力資源管理，真正創造起科學的具有水利企業特點和適合市場要求和規定的人力資源管理體系，才能使員工更好更完美地為企業服務，從而使企業在激烈且兇險的市場競爭中成為常勝將軍。

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