論誠信原則與勞動關系范本

　　某某某同志在20xx年全國宣傳部長會議上的講話中提出，我們在建設有中國特色社會主義，發展社會主義市場經濟的過程中，要堅持不懈地加強社會主義法制建設，依法治國，同時也要堅持不懈地加強社會主義道德建設，以德治國。李嵐清同志在20xx年初到中國政法大學視察時也曾指出：社會主義市場經濟的運行必須有三大支柱：一是法律制度，二是誠信體系，三是公平競爭的環境。誠信原則目前在我國受到前所未有的重視，各行各業都在談論誠信原則。誠信原則就是指法律關系的主體在參加各種活動中應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。在各項法律原則中，誠信原則可以說既是法律的要求，更多地則包含了道德的要求。人們呼喚誠信，因為我國的市場經濟發展到今天，人們認識到誠信是市場經濟的靈魂，是市場經濟正常運行的基礎，是市場經濟活動中形成的應普遍遵守的道德規則。而在勞動關系的建立、運行過程中如何貫徹執行誠信原則，也成為人們關注的問題。

　　一、市場經濟條件下勞動關系的協調需要誠信原則

　　我國實行社會主義市場經濟后，過去那種以國家為主體，用人單位與勞動者被動服從的相對單一、靜止的勞動行政關系轉變為以勞動合同為基礎的多元化、動態化的勞動關系。用人單位和勞動者在市場經濟條件下成為勞動關系中各自獨立的主體，企業是獨立的商品生產者和經營者，是利潤的追逐者，有自身的經濟利益，是市場競爭中最基本、最主要的主體，為企業的生存，企業追逐利潤的最大化，相應地享有自主經營權，包括勞動用工權、勞動管理權、工資分配權等；而勞動者是勞動力市場上的基本競爭主體，相應地享有勞動權和自主擇業權，勞動者也在追逐自己利益的最大化，因此勞動關系的平等性與隸屬性的本質特征凸現出來，在這種框架下，勞動關系不再是靜止、波瀾不驚的。

　　市場經濟實行以來，我國已建立了勞動關系的協調機制，即國家確定最低勞動條件和勞動標準，用人單位與勞動者簽定勞動合同確認雙方具體的勞動權利和勞動義務，工會代表職工與用人單位簽訂集體合同規范集體勞動關系，以及勞動行政部門監督執法，勞動爭議處理程序解決勞動爭議等一系列協調機制。自1995年《勞動法》實施后，國家和地方政府高度重視勞動法在維護和諧穩定的勞動關系方面發揮的重要作用，出臺了一系列部門規章、地方性規定，以調整勞動關系。但由于經濟體制的變化，國家經濟政策的調整，勞動法律的不健全，勞動執法的問題，以及我國勞動力市場的供大于求的現象的存在，資本追求利潤最大化時不可避免的侵蝕勞動者利益，加入WTO后對我國就業的影響，在新型勞動關系建立、運行過程中，勞動關系的和諧穩定受到前所未有的挑戰。可以說，在勞動領域中勞動關系不和諧的現象比比皆是，就用人單位一方而言，用人單位壓低勞動力成本，使勞動者所獲勞動報酬與其實際付出不符；拖欠工資嚴重；拒為勞動者繳納各種社會保險費用；任意降低或不提供勞動安全衛生條件，不為勞動者提供勞動保護措施，造成勞動者勞動環境惡劣，工傷事故頻繁；今年以來我國大小煤礦事故不斷，人身傷亡事故嚴重；用人單位隨意制定規章制度，侵蝕勞動者利益；甚至出現打罵、侮辱勞動者，限制勞動者人身自由、強迫勞動的現象。就勞動者一方而言，也出現不辭而別，“跳槽”頻繁，盜竊用人單位商業秘密，甚而給原用人單位造成重大經濟損失的現象。就整個勞動領域而言，失業現象加劇，我國勞動爭議每年都呈上升趨勢，一些地區出現罷工、上訪、靜坐等。可以說我國目前勞動關系的不和諧不穩定是前所未有的。

　　事實證明僅有法律是不夠的，要保障法律的實施，除需要法律的強制手段外，還需要強化人們的道德意識和法律意識，在全社會形成一種對勞動法律文化的認同，勞動法的完善、勞動法的權威的確立，維護勞動關系的和諧穩定，不能只停留在勞動法律對勞動關系雙方當事人的行為的.外在規范與制約，更重要的應強化勞動關系雙方當事人對勞動法的內在心理的認同，對嚴格遵守勞動法律、法規的認同，對忠實履行集體合同、忠實履行勞動合同的認同，對合法勞動規則的認同，尤其需要強調誠信義務和誠信責任。誠信是行為規則，也是一種文化和道德。這樣才能使勞動關系的雙方當事人自覺維護勞動法律的權威和勞動關系的和諧穩定，而做到這一點當然應以誠信原則為基礎。

　　二、勞動關系作為一種契約關系也需以誠信原則為基礎

　　實行市場經濟以來，我國勞動關系向契約化、規范化發展。勞動合同成為建立勞動關系的普遍法律形式，作為一種契約關系，雖與一般民事合同有較大區別，如勞動合同主體特定、勞動合同具有較強的法定性、勞動合同既體現國家意志， 又體現國家意志允許范圍內的雙方當事人的意志，但勞動合同同時具備一般民事合同的特征，即主體合法，雙方法律地位平等，合同是雙方意思表示一致的合法行為。

　　《勞動法》規定用人單位與勞動者訂立、變更勞動合同時要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。這一規定明確表明勞動合同與民事合同有一定的共性。一方面，在訂立、變更勞動合同時雙方的法律地位是平等的，而且在市場經濟條件下用人單位與勞動者的獨立性決定了雙方能夠根據自己的利益通過勞動合同在相對平等的基礎上確立、變更勞動關系，這是在遵守勞動法律的前提下勞動關系雙方當事人的自我協調；另一方面，市場經濟中的勞動關系雖是以契約形式建立的，是在平等基礎上確立的，但并不能掩蓋勞動關系事實上不平等的本質。相對于用人單位，勞動者處于弱者的地位，如果用人單位不遵守誠信原則，訂立、變更勞動合同時不與勞動者平等協商，就很難做到勞動關系事實上的平等。因此，在自我協調的過程中須強調誠信原則，因為任何一方的欺詐、不如實提供信息或罔顧他方利益等都將破壞平等，破壞公平。尤其是在勞動力市場上，用人單位或勞動者的有些行為不一定違反勞動法，但卻是違反道德的，如：用人單位利用我國勞動力資源豐富的特點，在招用職工時，搞性別、年齡、學歷、戶籍、容貌的歧視；肆意壓低勞動者工資標準；只簽訂短期勞動合同；對符合簽定無固定期限勞動合同的勞動者在使用完其“黃金年齡”后，拒不與之簽定無固定期限的勞動合同，使勞動法規定的無固定期限的勞動合同制度形同虛設；強制勞動者接受不合理的勞動規則等。而勞動者為實現就業條件上利益的最大化，向用人單位提供個人的虛假情況，或掌握技能之后任意“跳槽”等。

　　以上行為依靠勞動法是無法調整的，須依靠道德的力量予以約束，否則勞動關系就不可能和諧穩定。誠信原則要求勞動關系的雙方當事人互相尊重，誠實不欺，用人單位尊重勞動者的人格，尊重勞動者的選擇，平等待人；勞動者要有自我意識，克服心理失衡，自覺維護企業的形象和榮譽，雙方真正建立一種和諧、互惠的關系，一種平等、信任的關系。

　　三、勞動關系中的非對稱信息需要誠信原則予以彌補

　　非對稱信

　　息是指一方持有與交易行為相關的信息大大多于對方，如買賣關系中賣方對產品所獲信息多于買方，行政機關對其作出的行政行為所根據的信息比行政相對人要多。在勞動關系的運行中，在信息量上，用人單位要優于勞動者，如與勞動合同相關的信息，包括企業的經營實力、資金狀況、經營狀況、工資分配狀況、企業的重大決策、發展前景，如用人單位不如實介紹，勞動者一般很難獲得，也難于判斷；就是對勞動合同的條文信息，勞動者也

　　不占優勢，雖然各級勞動行政部門為規范勞動關系，制定了很多格式勞動合同，供用人單位參照使用，但有些用人單位不從誠信出發，或棄之不用或任意改動。勞動合同的擬訂權一般在單位，用人單位有更多的知識，更多的信息量，且有不少用人單位為了保護自己的利益聘請專業人員做參謀，來實現企業利益的最大化。而勞動者一般難于掌握與勞動合同條文相關的信息，一般也不會為簽訂勞動合同而聘請專業人員，加上用人單位如不與勞動者就勞動合同的內容平等協商，不向其解釋勞動合同的條文，造成其很難理解相關內容，由于其弱勢地位，也難于就勞動合同條款向用人單位提出異議。這就使用人單位輕易利用其優勢地位，去欺騙勞動者，肆意確定勞動合同的內容，隨心所欲的制定不合理的勞動規則，甚而會確定一些違反勞動法規定的合同條文。

　　對勞動關系中的非對稱信息的彌補，只能依賴誠信原則。誠信原則要求用人單位應建立公開、公正的公示制度，建立訂立、變更勞動合同的協商機制，加強信息化建設，尤其是企業人文信息化的建設，在企業內部形成公平、公開、公正、有序的勞動秩序。

　　四、誠信原則的實現須以規章制度做保障

　　誠信原則的實現從根本上還需要制度作保障。將誠信轉化為主體的自覺行為，離不開強有力的外部監管和完善的制度建設。制度的滯后和缺失，必然導致誠信的缺位。我國《勞動法》明確規定了用人單位有依法建立和完善規章制度的權利。用人單位的規章制度也稱為企業內部勞動規則，它是用人單位進行各項勞動管理的重要依據，也是用人單位行使工資分配權、獎懲權等的重要依據。其規章制度應包括勞動合同簽訂與管理制度，集體協商制度，集體合同簽訂與管理制度，工資談判制度、人力資源管理制度、職工民主參與制度，日常勞動管理制度，勞動爭議的內部協商、調解制度，等。

　　用人單位的規章制度應依法制定。在市場經濟條件下，企業有經營自主權，但并不意味著企業可以任意制定內部勞動規則，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家法律、法規，行政規定，也不得違反勞動法規定。不得借口強化管理，損害職工的合法權益。為保證規章制度的合法性與合理性，制定用人單位規章制度應有職工民主參與。內部勞動規則應體現職工的意志，應通過一定的民主形式。有職工代表大會或員工代表大會的，應經職代會審議通過，沒有職代會制度的，應當征求工會的意見；沒有建立工會的企業，應當征得超過半數職工所推舉的職工代表的同意。為保證信息的公開化，規章制度制定后應公示，應告知勞動者，勞動者有知悉權。規章制度的建立和完善必將使用人單位能依法、有序管理，實現經營目的和用人單位的經濟利益；勞動者也能積極履行勞動義務，從而使用人單位更好發展，使職工實現自己的勞動價值，建立一種良好的互動關系。

　　五、誠信須有自我約束，要有職業道德

　　誠信原則的實現更多的是依靠自我約束，通過勞動關系內部各方的制衡關系和行為標準，使誠信成為勞動關系雙方當事人的自覺行為。在勞動關系運行中講究信用，講究職業道德。用人單位應與勞動者依法簽訂勞動合同，依法管理勞動者，保證勞動者勞動報酬權的實現，為勞動者創造良好、安全的工作環境，注重勞動者職業培訓權的實現，為勞動者提供良好的發展前景，隨著用人單位效益的提高，不斷提高勞動者的勞動條件和勞動標準，使勞動者能夠分享企業發展、社會發展的成果； 勞動者應忠于職守，做好自己的本職工作，努力提高專業技能，提高勞動生產率，同心協力，共同合作，共同發展。

　　總之，社會主義市場經濟需要誠信責任和誠信義務推進勞動關系的和諧穩定，需要誠信原則在勞動關系的運行中建立良好的信用機制，這有利于提高我國企業的管理水平，有利于提高勞動者素質，有利于社會文明和進步。

　　參考文獻：

　　1. 徐小洪，勞動關系運行倫理分析，工會論壇 20xx年8月。

　　2. 何維玲，誠信原則的道德與法律意義，四川師范大學學報（社會科學版）增刊，20xx年7月。

　　3.非對稱信息與合同法的誠信原則，青海師專學報（社會科學），20xx年第3期。

　　金英杰

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