企業有效控制人力資源成本的方法

　　一個企業的成功與否，起決定的因素是人，市場的競爭其實質也是人才的競爭。對于微利的瓦楞紙箱行業來說，更應該樹立鮮明的人力資源意識，將人力資源看作是企業重要的資本和寶貴的資源，進行有效地控制，以達到提高企業的競爭力。

　　所謂人力資源成本，是指涉及人力資源的取得、開發、使用和離職所發生的費用，主要包括四大部分：

　　人力資源取得成本

　　人力資源取得成本是指企業招聘、選拔、定崗過程中發生的費用，包括員工招聘費、選拔費、錄用及安置費。為了避免員工在進入工作崗位后滿意度下降而產生離職傾向，導致取得成本的浪費，企業在招聘過程中一定要真實詳細地提供信息，設計行之有效的招聘計劃和方法。

　　人力資源開發成本

　　人力資源開發成本主要是教育培訓費，指為了使員工獲得崗位的工作技能及必備知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動的支出，包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。

　　人力資源開發成本是與人員素質和崗位需求緊密相關的，招聘到合適的、適合崗位發展需要的、學習能力較強的、潛力大的員工，相對來說就可以減少開發成本的支出或高效地利用了開發成本。

　　做好不同崗位人員的素質需求或能力需求，不必盲目地對員工進行千篇一律或大眾化的培訓，對核心員工采取特色培訓，接受培訓的人員還必須對企業其他人員進行培訓，其一可檢驗受培核心人員的效果，其二可達到培訓資源共享的目的，當然也就節約了培訓費用。

　　人力資源使用成本

　　人力資源使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種福利等。

　　用較經濟的使用成本獲取員工給企業創造最大的價值，這就是最好的使用成本控制。其實這也是一個如何激勵員工的問題，激勵的本質是員工通過高水平的努力實現企業目標的意愿。而這種努力以能夠滿足員工的個體需要為前提。因此，激勵的核心在于把握與滿足員工內在的需求，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，來提高員工的激勵水平和滿意度。

　　人力資源離職成本

　　人力資源離職成本指員工離開企業工作崗位使企業蒙受的損失或付出的代價。包括離職前低效成本、離職后的空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本。

　　在當今激烈的社會競爭中，任人唯賢、公平競爭、擇優錄用的原則成了所有企業的共識。為了控制好員工的離職成本，在設計員工的薪酬體系、福利待遇時就應考慮離職成本因素，簽定合同時，明確離職責任和代價。對于企業管理層來說，應經常注意核心員工思想動態，聽取他們的意見和建議，及時消除員工的不滿和顧慮，把離職的念頭消滅于萌芽之中。可見，只有有效控制好人力資源這四個方面的成本管理，就能夠達到“降本增效”目的。

　　穩定員工的隊伍

　　企業人員的穩定是相對的，流動是絕對的。但流動應在一個合理的范圍內，一般瓦楞紙箱企業應控制在每年不超過10％左右。企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個企業的氣氛。

　　對于企業來講，員工隊伍的穩定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和企業的健康發展。企業持續不斷的`招聘人員上花費的時間和精力，將大大增加人力資源成本。

　　企業應采取有效的措施保持員工隊伍的相對穩定，完善企業的內部管理和企業文化建設，為員工提供寬松的發展空間和施展才華的舞臺，要伴隨企業的發展，使企業內部員工流動的渠道暢通，促進員工的合理流動，在流動中實現企業人員結構的優化組合和科學配置。

　　提升員工的素質

　　企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。

　　人員素質的提高是指員工綜合素質的提高，要培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念，要加強知識學習和技能的提高。

　　要提高企業員工的素質，企業的培訓是關鍵因素。企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓等，要在廣泛征集需求信息的基礎上嚴格制定培訓計劃，這樣可以為企業節省培訓費用的支出。

　　培訓系統的正式操作可依據PDCA，也即“計劃（plan）—執行（do）—評價（check）—處理（action）”管理循環進行。具體來說，就是首先制定培訓計劃，每次培訓結束后再進行效果評估，最后對培訓結果進行處理，遺留的問題轉入下一個循環。由于培訓工作永遠是企業的管理主題，因此“PDCA”管理循環呈環狀，上一個循環結束即意味著下一個循環的開始。

　　樹立正確的人才觀

　　企業選才要合理，用才要適當，避免大材小用、用人不當。大材小用會使員工感到學無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企業來說就難以留住人才，造成企業人才流失。人才的不當使用，就等于加大人力資源成本的投入，浪費企業的人力資源，還會影響企業的正常運行和發展，無形當中給企業帶來很大的損失。

　　目前大多數瓦楞紙箱企業推行扁平式的組織結構，避免了機構的重疊性和無效性。這需要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任，并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。崗位的設置要為員工施展才干，并為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。

　　加強薪酬管理

　　薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，企業應建立一個既降低成本又能留住人才的薪酬制度。薪酬對于員工的態度和行為有著重要的影響，它不僅會影響到企業留才、求才的“雙贏”效果，而且還能夠成為促使員工的個人利益與企業利益形成一致的牽引工具。

　　首先要確定好各個不同崗位的薪酬水平。薪酬調研是企業獲得勞動力市場價格的一個很好途徑，一般企業應在每年年底或年初，對部分較重要崗位進行薪酬市場調研，根據薪酬調查的數據，結合企業自身的現狀和整體的薪酬結構，以最適合方案對薪酬水平進行調整，達到與企業所需人才匹配。

　　薪酬對員工極為重要，因為它不僅是員工的一種謀生手段，而且還能滿足員工價值感。因此薪酬激勵的好壞很大程度上影響員工的積極性和能力的發揮。但僅僅用漲工資即增加現金支付的數額，并不見得就能起到激勵的作用，反而增加了企業的成本。因此，要使企業的薪酬管理保持激勵的同時又能降低企業的成本，企業必須結合自己的實際情況來確定與自己相匹配的薪酬策略，可以采用現金支付和非現金支付相結合的薪酬激勵，滿足不同員工的需求。企業薪酬的制定一般會遵循兩個原則：對外有競爭，對內要公平。企業應重視員工在成就感、被認同感、被關心和集體榮譽等方面獲得精神激勵，而這一部分是不占用企業成本的。

　　企業的薪酬構成一般分為兩大部分，即固定部分和動態部分，固定部分是保障性薪酬，即崗位工資，只跟其崗位有關，與員工的業績關系不大。動態部分跟經營業績和成本控制緊密掛鉤，使員工朝有利于提高企業績效的方向發展。

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