績效考核與激勵的關系是什么
績效考核是一種管理手段，與員工激勵制度有很大的關系。下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核與激勵的聯系，希望對您有所幫助。
績效考核與激勵的關系對員工有效的激勵,能夠提高員工個人的績效,這種績效的提高呈先邊際遞增后邊際遞減的趨勢。企業的整體績效是個人績效的總和,理論上對員工的有效激勵能夠促使企業績效提高。以美國為代表的發達國家企業中員工激勵與企業績效有較強的相關性,然而我國企業員工激勵和企業績效并未顯現較強的相關性,我們認為其原因在于我國企業還沒有建立有效的激勵機制,有效的員工崗位配置以及科學的績效考核機制,因此,市場機制的完善和公司治理結構完善成為解決有效激勵的關鍵。
企業都提倡對員工進行激勵，以提高員工的積極性，改善員工的工作行為。那么企業提供的員工激勵供 給能否提高員工績效，進而提高企業的績效呢?從我國企業實際所表現出來的員工激勵來看似乎并未帶來 企業的績效。
績效考核與激勵的區別績效考核可以是苛刻的，也可以是人性化的;比如說對一個能挑100斤的人，你給他訂下挑120斤的目標，然后不停地評估他努力程度，用考核敲打他、壓他、給他看不著吃不到的好處。一番折騰后，員工從內心并不想挑120斤，因為挑100斤多舒服呵。不過，如果你實實在在地給他挑120、150斤的好處，一步步激勵他，很快他可以主動挑180斤。這就是考核與激勵的區別。
管理的對象是“人”，當企業處于初級發展階段時，靠制度、組織結構無疑是最有效的方式之一。對于更多處于這些規則和制度的管理當中的企業，管理者就不得不反思這些因制度、規則與規章而引起的“管理戒備”是不是需要梳理、變革和積極應對。事實上，人性化的績效考核是帶有激勵性質的。
目前，中國大多數的企業其管理尚在粗放階段，沒有規范，并且規范的制度僅僅是文件而已。在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“績效考核”方法，很容易陷入管理誤區。
企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后實施與監控。并且績效考核沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。
一個績效考核體系的真正成功需要在實施過程中不斷改進，需要加強過程管理和考核激勵。比如說在企業內部運用共同體GTT企業云管理平臺，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等，是一套系統驅動企業績效管理與全員職業化成長的管理系統。
其中通過GSPDCA目標績效考核體系，通過目標的層層分解，建立起基于公司戰略的績效目標體系，使每個部門、崗位的努力都與企業的戰略目標要求相一致，將企業的戰略目標轉化為員工的績效責任。并把體系的'目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合進來，直至完成目標。
績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。而激勵機制是否科學，落實是否到位，需要在實際工作中得到檢驗和證明。實踐證明，GTT是科學配套的績效考核激勵機制，能強化和鞏固企業員工的正確動機，激發他們的意志，調動工作積極性、主動性和創造性。
為更好地適應新形勢下作的需要。將績效考核結果與選人用人機制、人才培養規劃掛鉤，并結合員工的成長潛能、職業生涯發展方向，規劃人才培養戰略目標，有計劃地重點培養。
績效考核的誤差1、考評指標理解誤差
由于考評人對考評指標的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優、良、合格、不合格"等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選"良"，乙考評人可能會選"合格"。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進行：
1)修改考評內容，讓考評內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準確的進行考評;
2)避免讓不同的考評人對相同職務的員工進行考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結果就具有了可比性;
3)避免對不同職務的員工考評結果進行比較，因為不同職務的考評人不同，所以不同職務之間的比較可靠性較差。
2、光環效應誤差
當一個人有一個顯著的優點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業績也非常優秀，從而給被考評人較高的評價。在進行考評時，被考評人應該將所有考評人的同一項考評內容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效的防止光環效應。
3、趨中誤差
考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的後顧之憂，同時避免讓于被考評人不熟悉的考評人進行考評，可以有效的防止趨中誤差。
4、近期誤差
由于人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現來評判一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度進行正式的考評時，叁考月度考評記錄來得出正確考評結果。
5、個人偏見誤差
考評人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響。考評人往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效的防止個人偏見誤差。
6、壓力誤差
當考評人了解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關系，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結果的用途進行保密，一方面在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進行。
7、完美主義誤差
考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和方法，另外可以增加員工自評，與考評人考評進行比較。如果差異過大，應該對該項考評進行認真分析，看是否出現了完美主義錯誤。
【績效考核與激勵的關系是什么】相關文章：
1.績效考核與績效的關系是什么
2.預算管理和績效考核的關系是什么
3.績效考核的激勵作用是什么
4.目標管理與績效考核的關系
5.績效管理與績效考核的關系
6.組織績效考核和員工績效考核的關系
7.企業文化與績效考核的關系是什么
8.領導力與激勵的關系
这里有更多你想看的|
|
- 上一篇：公司績效考核表格模板 公司績效考核表怎么做
- 下一篇：返回列表
