公司績效工資管理方法有哪些
有很多的公司都會采用績效工資的制度來管理公司，你知道績效工資制度如何管理的嗎?下面是百分網小編為你精心推薦的公司績效工資管理方法，希望對您有所幫助。
首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理制度推行過程中的真正責任人
在大多數人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的組織與落實者，績效管理的真正責任者是以企業最高領導者為首的企業全體員工。也就是說，企業的績效管理工作是企業全體員工都要參與的事情，其涉及到企業的每一個部門、每一個環節、每一個人。企業的每一個部門、每一個環節、每一個員工都要對企業的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的組織與落實者對企業的績效管理工作負有組織、落實、監督、檢查的職責。企業推行績效管理需要企業每一個部門、每一個環節、每一個員工的有效配合，這里面的許多內容是人力資源管理部門無法，也無權協調的，只有企業的最高領導者能夠做到。因而，企業推行績效管理的第一責任人應該是企業的最高領導者。企業的績效管理制度無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應該追究企業最高領導者的責任。只有企業最高領導者親自承擔起推行績效管理的相關責任，企業的績效管理才有成功的可能。
其次，績效管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理
企業在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。
第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用
建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業最高領導者為首的企業全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環節較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發揮其作用。
最后，加強過程控制是保證績效管理有效的手段，必須注重績效管理的過程管理
沒有過程就不能保障結果;缺乏過程，績效管理只能是形式主義。績效管理體系設計完成后，具體落實中的過程控制是保證其有效與否的關鍵。這一過程涉及到企業的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門組織的管理培訓、企業目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及監督等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協調，任何一個環節出現問題，任何一張報表確實都將影響到績效評估、管理的結果。
總之，推行任何的管理體系都是需要投入人力物力，是企業運營的成本，績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業總體績效，績效管理就失去了其意義。而績效管理工作有是企業管理過程中不可或缺的一環，從企業的管理者、方案制定者和實施者都必須從以上幾個方面改進提升，從而保障績效管理的有效性。
績效工資管理優點1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
公司績效工資管理制度第一章 總則
第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。
第二條 堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。
第三條 本辦法適用于在崗員工。
第二章 工資制度
第四條 公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。
第五條 崗位績效工資的構成
(一)崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組成。
1.崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應100%發放。
2.績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。
3.特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。
(二)崗位績效工資計算辦法。
應發工資=崗位工資+績效工資+特殊支付工資(獎勵、加班工資、夜班津貼等)。
實發工資=應發工資+其它項目(防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等)-代扣項目。
(三)日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75)，如月計薪天數變動，另行通知。
(四)具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。
第三章 工資的管理與支付
第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。
第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減"三險一金"后不得低于洛陽市公布最低工資標準。
第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符;未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。
第九條 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。
1.平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。
2.法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。
3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。
4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。
第十條 崗位工資管理
(一)崗位工資崗級、檔級設定。
1.崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。
2.崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作(服務)崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7-14崗之間，生產(服務)人員在2-14崗之間。
3.離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。
(二)建立崗位工資正常晉(降)檔級機制。基本內容如下：
1.崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標(KPI)。
2.員工的崗位績效考核按年度匯總，對考核結果可按"積分制"實行晉(降)檔。
3.員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。
4.實行"積分制"時，對員工績效考核的結果量化賦值如下：
考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差
量化分值 3 2 1 0 -1
5.員工崗位工資的考核晉(退)檔，按以下原則辦理：
①每達到6分可以晉升一檔;對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。
②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。
③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積;對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。
6.員工績效考核的`結果或因套檔依據變化需晉(降)檔崗位(績效)工資的執行時間為次年的1月1日。
7.員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。
第十一條 績效工資管理與支付
(一)績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。
(二)人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。
(三)人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。
(四)績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。
(五)為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。
(六)除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資：
1.曠工1天者，扣發當月績效工資;
2.病、事假累計20天以上(含20天)者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%;
3.違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資;
4.工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資;
5.受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理;
6.受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資;
7.因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。
第十二條 特殊支付工資管理與支付
(一)根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。
(二)特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。
第四章 特殊情況下工資管理與支付
第十三條 各類假期工資支付規定：
(一)病傷假
員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付：
1.20天(含)以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%;滿一個月的，停發當月績效工資。
2.20天以上，三個月(含)以內的工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。
3.因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。
4.超過醫療期的，按相關規定辦理。
5.員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。
(二)產假
女工產假享受生育津貼時，單位工資停發;生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。
(三)探親、婚假、喪假、其他假
上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。
(四)帶薪年休假
員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。
(五)事假、曠工
事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資;事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。
第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。
第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。
第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。
第五章 獎勵基金的核算、發放與管理
第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。
第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下年度的工資總額預算打基礎。
第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。
第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出;屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。
第六章 相關管理
第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：
(一)個人所得稅;
(二)社會保險費;
(三)法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定的其它費用。
第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：
(一)員工因違反企業規章制度的扣罰款;
(二)員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。
第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。
第二十四條 公司根據上級下達的年度工資總額，按照年度經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。
第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。
第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。
第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。
第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。
第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。
第七章 附則
第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。
第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。
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