供應鏈視角下人力資源部門定位研究論文
經營環境高度的動態性、復雜性與不確定性給人力資源部門帶來了巨大挑戰。從目的、要素、流程角度分析了人力資源管理與供應鏈管理的相似性，指出人力資源部傳統的角色應借鑒供應鏈管理的思想進行調整，并基于供應鏈視角對人力資源部門采購、生產、銷售意義下的新的職能定位進行了重點闡述。
近年來，隨著經濟全球化的不斷加劇，科學技術的不斷進步，知識資本重要性的不斷提升以及企業變革進程的不斷加快，企業的生存環境發生了劇烈的變化，給企業經營與管理帶來了更大的不確定性與更高的復雜性。而此時能否擁有一支對環境變化產生快速反應的人才隊伍顯得更加關鍵。是否擁有高素質的員工、是否擁有充分發揮其能力的平臺，員工是否愿意發揮其內在潛能等問題正成為一個企業核心競爭力維持的首要問題。作為承載著這些問題的人力資源管理部門也就成為了企業比拼實力的前沿陣地。如何保持與戰略和目標的緊密結合并最終實現目標，保證員工技能的不斷發展，如何保持企業的創新能力以留住關鍵人才，人力資源部門的角色與職能顯得異常重要。已有不少文獻對人力資源部門成立的原因、人力資源部的結構、職能等進行了探討。但是，管理實踐始終是變化的，人力資源管理的具體職能也應當隨著變化著的管理實踐進行調整和深化。因此，本文基于供應鏈視角，對人力資源部門的在新形勢下的職能與定位進行研究。
1.人力資源部門面臨的挑戰
經營環境高度的動態性、復雜性與不確定性，導致企業需要快速的調整業務流程、組織結構來適應環境的變化，促使企業人力資源方面也必須快速調整來滿足新業務的需要，這給人力資源部門的反應速度、專業能力帶來了巨大挑戰。
80、90后員工成為目前職場雇員的重要力量，這些員工追求自我、崇尚個人價值的特點，帶來了企業人才的快速流動，經常導致崗位空缺、任務中斷現象。如何通過快速補給，及時給企業填充合適的人才亦是企業人力資源部門面臨的嚴峻問題。
信息技術的普及與進步，專業人力資源咨詢公司的涌現，越來越多的人力資源職能和業務被外包了出去。人力資源管理外包后，人力資源部門還做些什么呢，人力資源部門如何創造價值以突破被各種部門詬病的困窘呢?
2.人力資源管理與供應鏈管理的相似性
供應鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產品品種的多樣化、產品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經濟、社會環境的巨大變化而產生的新興管理技術。企業為了提高競爭力，開始關注與供應商和銷售商的合作，通過與供應商等建立合作伙伴關系，構建供應鏈聯盟，從而形成利益共同體。供應鏈是圍繞核心企業，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產品以及最終產品，最后通過銷售網絡把產品送到消費者手中，將供應商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網鏈結構和模式。
人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
企業的人力資源管理與供應鏈管理有很多的相似性。
(1)目的。供應鏈管理追求在合適的時間、花費合理的成本、用適合的方式、把顧客或合作伙伴需要的資源傳遞給對方：人力資源管理也強調在合適的時間、花費合理的成本把企業需要的人力資源分配到合適的部門中和崗位上。
(2)流程。供應鏈管理的業務流程表現出較典型的供一產一銷鏈條，即制造商向供應商采購原料，經過制造商的生產加工，然后配送和銷售給零售商和最終顧客。而企業人力資源管理流程也表現出這種特點。企業從高等院校、人才派遣機構等組織獲取原料——招聘人才，通過生產加工——人力資源部門、培訓部門的培訓加工后，銷售給客戶——分配到各個用人部門和崗位，如圖1所示。
(3)要素。在整個供應鏈流程中，具有供應商、制造商、分銷商、零售商等角色;而企業人力資源管理過程中，也存在著供應鏈關系和各種角色。
在人力資源供應鏈中，人力資源供應商是和企業有合作關系的高校、獵頭公司、人才中介等;制造商就是企業內部的人力資源部門;零售商和客戶就是企業內部的用人部門或員工。
供應鏈管理的核心思想總結如下：
(1)非核心業務外包。制造商等核心企業將一些非重點業務或低效業務外包給供應商，以提高效能和節約資源，凝練自己的核心能力。
(2)拉動式管理“拉動式”管理就是以消費者的需求為出發點，以此來制定生產計劃，進行供應鏈上的生產管理、庫存管理和采購管理，以快速響應在“買方市場”背景下消費者多樣化和快速變化的需要。
(3)集成管理。供應鏈中的各個相關實體，應該拋棄傳統的競爭思想，樹立新形勢下的“競合”思想，通過各方的緊密合作，縮短產品開發周期、生產周期、流通周期，達到多贏的局面。當然，供應鏈的整合管理離不開多方的信息共享，尤其是現代信息技術的應用。
既然人力資源管理和供應鏈管理存在著諸多的相似性，那么供應鏈管理的思想亦可以應用到人力資源管理中去，以提高人力資源部門在企業中的價值和地位。
3.供應鏈視角下人力資源部門傳統角色的變化
(1)行政事務。這是人力資源管理的傳統職能，也稱為人事職能。主要包括人事檔案管理、人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“事務性工作”。
行政事務職能對于人力資源部和企業來說，價值不高，屬于非核心業務，根據供應鏈管理的`思想，應盡量將此類工作外包;特別需要保留的工作也需要充分利用現代信息技術，提高處理的效率。
(2)人事管理專家。這一角色要求人力資源管理部門必須成為人力資源管理方面的專家，能夠就各部門遇到的諸如招聘甄選、培訓與開發、勞動關系、薪酬管理、績效評估方面的問題，提供專業性的解決方案，并且能夠設計和貫徹有效的人力資源管理制度，提升企業整體的管理水平。
專家角色對人力資源部人員的專業能力和素質提出了很高的要求。若企業人力資源部實力有限，可以借助于專業的咨詢公司來提供此類服務，再慢慢積累該方面的能力;該角色也要求人力資源部和業務部門緊密合作，能夠真正從客戶的需求出發來提供專家支持。
(3)員工代言人。這個角色要求當員工作為“弱勢群體”時，人力資源部需要成為員工的代言人。無論員工有多么高的知識能力和技術水平，在日常工作中都會碰到讓他們不滿意或者憤憤不平的狀況，這時他們需要發泄和傾訴，否則就會出現出工不出力的局面，甚至會離開企業而動搖軍心。所以需要人力資源管理者傾聽他們發泄的不滿和抱怨，設身處地地為員工著想，為他們提供幫助和支持，包括在技能和認知上的輔導，增強員工的素質與能力，保障員工的利益，提高員工的滿意度。
員工作為人力資源部最重要的客戶，需要重點維護。但很多企業人力資源部作為資方的代表，在員工關系管理方面做得遠遠不夠。供應鏈管理思想告訴我們，客戶的滿意和忠誠才能帶來長期的利益和價值，人力資源部需要加強該方面的角色和職能。
(4)戰略合作伙伴。這一角色是指要將人力資源部門提高到戰略地位，使企業的人力資源管理戰略和企業的經營戰略結合起來。企業長遠戰略的制定、經營目標的實現都需要有充足的人力資源保障，否則就是“空中樓閣”和“水中望月”。當企業的經營戰略發生調整或經營環境有巨大變化時，人力資源部必須根據這種變化迅速地調整人力資源戰略和具體策略，保障在執行企業任務時有充足的、勝任的員工供給。
該角色的有效實現要求人力資源部能夠與上下游緊密合作，在快速了解用人部門人員需求的基礎上，通過供應商體系的快速反應，迅速獲取企業所需人才，滿足企業戰略發展需要。
(5)變革推動者。企業的生存環境和市場空間正處于一個激烈變化的時代，企業要想生存和獲得發展，必須時刻關注外部環境的變化，并根據組織面臨的挑戰不斷進行變革。這時，人力資源部必須幫助和推動企業變革，因為，在變革過程中最關鍵的因素是“人”，人是阻礙變革的最大障礙。
該角色的實現，一方面要求人力資源部可以根據專業知識為企業的變革提供方向目標或恰當的變革方案;另一方面，人力資源部要和員工進行廣泛的溝通，去推廣“變革”產品，讓他們認識到變革所帶來的機會和利益，消除員工對變革的“無知”和“恐懼”。
4.供應鏈視角下人力資源部的新定位
(1)采購。采購是指供應鏈管理中制造商在一定的條件下從供應商手中獲取產品或服務作為企業資源，以保證企業生產及經營活動正常開展的一項企業經營活動。企業從人才市場上招聘人才的過程，也可視為企業人才采購的過程。但是，企業的人才獲取過程，和企業的原料采購過程，有觀念上的差別。企業在采購原料時，會大量的搜集信息，會對供應商的資質、信譽、產品性價比等多方比較，貨比三家，再做出采購決策。而企業在人員招聘時，比較重視的是對應聘人員的素質能力進行篩選，也就是只對原料進行檢測，而忽視了提供原料的供應商——學校、工作過的企業等進行考察和評價。人的很多品質和能力能夠隱藏，人性較為復雜，不像產品和原料那樣容易檢驗。所以，很多企業只重視人員測評與篩選，造成了后續的人企、人崗不匹配的問題。
因此，在采購環節，人力資源部門除了傳統的招聘職能外，還應有如下定位：加強與人才供應商的溝通;參與供應商的服務提供過程;對供應商的財務狀況、安全狀況等進行監控和評估;督促并配合供應商對工作流程和方法進行持續創新。
(2)生產。生產在供應鏈管理中是指制造商將原材料、零配件、原輔料等，利用相應的設備，按照一定的工藝和標準，進行加工、裝備生產半成品和成品的過程。本概念指的是制造性生產，提供有形產品的生產。人力資源部門的生產活動一方面指的是通過設計、研發適用于企業的人力資源規章制度、管理工具、人力資源方案，另一方面指的是對招聘進來的員工，按照企業的要求進行培訓和開發，使之成為能夠為企業做出業績的勝任員工。另外，由于“人”這種產品的動態性、發展性、多樣性特點，人力資源部門的生產加工也應該是動態化的、發展式的、多樣化的。
因此，基于生產職能，人力資源部門有如下定位：研發人力資源產品，為企業的有效運營和未來變革提供支撐(生產研發);開發不同層次、不同類型崗位的勝任特征(生產標準);根據不同員工，開發出有針對性和多樣化的培訓方案(生產排程);為幫助員工發展，設計出基于職業生涯的階梯式開發方案(產品升級換代)。
(3)營銷。對市場進行預測和對產品與服務進行準確定位，讓顧客更多的了解產品并產生購買欲望的管理職能稱之為營銷。對人力資源部門來說，營銷可以理解為2方面：一方面指將人力資源部門研發設計的人力資源產品銷售給各個需求部門，或者主動地引導各業務部門和直線管理者們重視人力資源管理，主動與人力資源部門合作，使用人力資源管理產品;另一方面，人力資源部門將培訓后的員工銷售給更需要人才的部門和更合適的崗位，也就是人員配置。從目前來看，很多人力資源部門把自己定位成一個被動的服務和支持部門，等待著其他部門的要求。因此，人力資源部門經常被其他部門忽視或詬病，認為人力資源部門不能創造價值。因此，人力資源部門更應該從營銷的角度，主動地去了解市場、創造顧客需求。
基于此，人力資源部門的定位如下：積極同業務部門合作，了解業務部門需求，主動為業務部門開發人力資源管理產品和服務(市場調查);將新的管理理論、管理方法、管理工具引入企業，積極推動企業變革(開拓市場);常規性地開展管理培訓，幫助各級管理者提升管理素質和能力(顧客體驗);幫助員工盡快適應新崗位，主動了解員工各方面的需求和變化(顧客服務)。
綜上所述，人力資源部門不應該僅僅定位于企業內部的支持或成本部門，而應該向供應鏈管理思想學習，定位于一個經營和價值部門。人力資源部門要像銷售部門那樣仔細去調查研究客戶的特點、偏好和需要，然后通過向外部人力資源供應商采購相關的服務來滿足內部客戶的需求;也可以通過自己的能力來研發和創造人力資源產品來服務于內部客戶甚至是外部客戶;甚至于人力資源部門可以參與到供應商(比如高校)的人才培養過程，以滿足企業本身快速變化的人才需求。
5.結論
在充滿競爭和變革的環境中，企業人力資源部門要成為企業發展的助推器，也必須順應潮流進行變革。人力資源部門要轉變觀念，主動去了解業務部門的需求和員工的需要，積極去研發人力資源產品，創造性的為他們提供服務，或借助專業咨詢公司和人力資源外包服務提供商去快速的、高質量的滿足企業各方面需要。人力資源部門要學習供應鏈管理的思想，把自己從一個被動的、內部導向的、職能式的部門，轉變成一個主動的、內外聯動的、戰略性的部門。
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