人力資源方案模板匯編九篇
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編整理的人力資源方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
各社區、機關各相關部門：
20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，著力于服務創業、創新、服務群眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；
2、社區安置290人；創建省級充分就業示范社區1個；充分就業社區達標率100%。
3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。
4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業技能鑒定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業數、個體工商戶、注冊資金（以經管辦下達指標為準）。
二、工作重點
1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難群體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。
2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業愿望的人盡快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯系溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規范化、日常化。
4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規范升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關系和諧企業創建力度。
5、樹立強烈的為老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示范點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。
6、不斷提高職業技能鑒定率，深入了解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑒定平臺。
人力資源方案 篇2一、核心職能：
規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。
9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力
興趣：對專業工作有濃厚的興趣
心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬
訂招聘日程安排：
A、發布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認后，發布面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，發布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：
工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃
（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業認同和T等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）發布培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現場培訓評估
（9）追蹤培訓作業
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表
（4）上報主管經理助理
2、考核和匯總日常績效考核信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息
（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考核評審
（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整
（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范
7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃
（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃
（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，并作相關分析
（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理
4、計發職員工資
（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。
工作聯系：上報對象：人力資源部經理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理
（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案
5、執行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核
（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告
（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效
7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系
工作規范：公司調配工作管理規范、各地人事調動規定與行政。
人力資源方案 篇3根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源方案 篇4人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
人力資源方案 篇5為了在我市營造良好的外商投資環境，向外商企業推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業服務工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面，發揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會的基礎上，經過策劃，認真籌備，根據外商企業和求職者的要求，現決定舉辦第二屆長春市外商投資企業人力資源專場招聘會，具體實施方案如下：
一、招聘會名稱
第二屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會
二、舉辦時間
20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點
長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位
長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。
五、活動內容
長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現場面試，現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。
六、具體分工
此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發動全市街道社區動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家，到市場現場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內優秀企業；總計136家用人單位開展現場招聘活動。
七、廣告宣傳
由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作，為外商投資企業服務，定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業時報全面刊登企業招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點要求
一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會共同為我市外商投資企業開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業協會致力于服務外商企業，打造我市良好外商投資環境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面，擴大服務領域的優質服務。合作雙方單位要高度重視，務必要認真組織，精心籌劃，全力實施，確保活動成功。
二是要保證質量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業生、專業技術人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業數量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業生和專業技術管理人員就業的促進作用。
三是要抓緊時間。現在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質保量地完成任務。
人力資源方案 篇6工作規劃
根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源方案 篇7一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述：
（一）人力資源現狀分析
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發，采取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規模的發展壯大，業務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構
碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現狀分析：
1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統的績效考核設計，充分發揮激勵因素，調動員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創造者，是企業發展振興的力量源泉，企業的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創造實現職業理想的機會，掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創業的舞臺，創造條件成就員工的理想，為員工創造施展才華的機會，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。 2.人力資源戰略和策略
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，公司的人力資源戰略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制。
2)關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發和培養。
3.西非公司人力資源規劃
公司人員定編規劃
目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：
現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）23人，占58.97%； 基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）占20%； 基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。
（三）人員配置規劃
員工職位確認后，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規劃
1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
（五）招聘選拔規劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源方案 篇8非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當的激勵方式，才能真正激發員工們的創造性和積極性，實現激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養、重視責任的感培養等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。
二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統激勵理論之一。該理論認為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問題具體分析，區別對待。對于專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產生不滿或者不再參加相關的志愿活動。實現自我價值對于非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會對他們產生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實加強物質保障物質保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩定。應從以下兩方面著手：
（1）薪酬穩定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的`員工，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。
（2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫療保障。與工作人員簽署規范的勞務合同，提供五險一金等基本福利。
積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現，是NGO形成社會影響力的形象展現，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關系氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。
建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發送電子郵件等。四、結語非政府組織在社會生活中發揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發揮其功能和作用。
人力資源方案 篇9人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。
人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。第三，人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。第四，優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業實際并落到實處。
在年度或季度結束時編制相應人力資源規劃體系，步驟如下：
首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。
其次是編制職務計劃。企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經理要求充分了解公司各部門優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。
人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的各種因素。實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
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