知識型員工流失管理論文

　　論文導讀：然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應遠遠滿足不了企業的需求。知識型員工的流失給企業造成的最明顯的財務損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業，企業必須重新招聘新員工。首先，重視知識型員工的成長和發展需求。

　　關鍵詞：知識型員工，流失，需求

　　進入知識經濟時代之后，企業之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應遠遠滿足不了企業的需求。在舊工業經濟時代，企業處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業的需要；但進入知識經濟時代之后，企業與員工之間的這種地位發生了一定的轉變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質和高技能的特性，有著較強的就業能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現代社會，隨著科技日新月異的發展，產品和流程的可模仿性越來越高，企業無法從產品或者工作流程上取得長久的競爭優勢，而只能依賴于創新。而創新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業人力資源的核心資源，成為企業競爭力的來源。

　　（一）知識型員工流失的影響

　　一定的人員流動對企業來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業，才有可能有能多的機會讓優秀的人才進入企業，從而有利于企業的人才隊伍的優化，為企業帶來新的思想和創造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業帶來如下影響：

　　首先，知識型員工流失將給企業帶來顯性的財務損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：

　　（1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業造成的最明顯的財務損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業，企業必須重新招聘新員工。而企業在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

　　（2）培訓成本的損失。按照管理學家瑪漢·塔姆普的實證研究結果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業務成就(28%)和金錢財富(7%)。[1]因此，企業在知識型員工進入企業之后，為了滿足其發展和個人成長的需要，多數企業都會為員工花費大量的培訓費用，知識型員工流出企業不僅帶走了企業已投入的培訓費用；同時，為了使新員工盡快替補該員工的職位，還需要花費同樣甚至更大的.培訓費用。

　　其次，知識型員工流失將給企業帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業的新技術和客戶資源。如果該員工流出企業之后，服務于企業的競爭對手，將會大大削弱本企業的競爭力。另外，高流失率將嚴重損害企業的形象，影響企業對人才的吸引力。

　　（二）知識型員工流失管理

　　從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業帶來的巨大的財務和非財務損失。為此，企業有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

　　首先，重視知識型員工的成長和發展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發展和成長。為此，企業必須在員工進入企業之后，采取愿景管理的措施，通過培訓和教育將使知識型員工意識到公司的發展與員工的發展是合二為一的，從而使其對企業的愿景和目標產生共鳴。同時，企業還需要為員工提供足夠的職業發展和培訓的機會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。

　　其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應此企業的管理者要注意及時對知識型員工的成績進行肯定和表揚。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學習，在學習中獲得成就感。論文格式。

　　最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進行管理。心理契約是員工與組織就雙方應承擔的責任的主觀感知，是內隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導致員工的離職，這一結論已經被國內外許多學者多證實。因此，對員工期望企業履行什么責任進行了解，并對這一期望進行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。

　　參考文獻：

　　[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業活力,2010(3).

　　[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結構及其內部關系研究.社會學研究.2006,(5).

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