企業人力資源規劃

　　企業人力資源規劃的內容包括人力資源總體規劃、組織變革與發展規劃、定編定崗定員與勞動定額計劃、勞動生產率發展計劃、人力資源政策規劃、人力資源調配規劃、人力資源晉升規劃、人力資源補充計劃、人力資源績效評估及激勵計劃、員工職業開發與職業發展計劃、人力資源培訓規劃等。

　　一、企業人力資源規劃的涵義

　　人力資源規劃就是企業為了實現其戰略目標和發展戰略，根據企業發展需要的內部和外部環境，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制職務編制、人員配置、薪資分配、教育培訓、職業發展、人力資源投資等方面的吸引、使用、激勵、留住的方案，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。企業人力資源規劃的內容包括人力資源總體規劃、組織變革與發展規劃、定編定崗定員與勞動定額計劃、勞動生產率發展計劃、人力資源政策規劃、人力資源調配規劃、人力資源晉升規劃、人力資源補充計劃、人力資源績效評估及激勵計劃、員工職業開發與職業發展計劃、人力資源培訓規劃等。

　　二、企業人力資源規劃制定的誤區

　　(1)企業人力資源總體規劃缺乏全面。目前，不少企業主要將注意力主要集中在具體的業務計劃上，往往忽視人力資源規劃，沒有體現出企業人力資源規劃的先導性與全局性。主要體現在：一是長期戰略規劃脫離實際，不能對企業發展起到明確的方向作用，員工對企業遠景也沒有認同感;二是中期戰略規劃缺乏對各類資源的系統分析，實際操作可行性差，企業員工的積極性喪失;三是短期戰略規劃盲目地制訂規劃目標，缺乏專業分析，導致規劃目標制訂的'不是過高就是過低，不能對企業長期規劃目標和中期規劃目標起到支持作用，缺乏對員工的激勵性。(2)企業人力資源規劃存在技術應用的偏差。在現有的企業人力資源規劃的研究與操作中，針對企業人力資源規劃的研究成果以及方法技術還很少，造成了中小企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差。主要體現在以下幾個方面：一是企業人力資源規劃脫離企業實際，不適應企業發展，生命不強，甚至無法執行。二是企業在制定人力資源規劃時，不清楚企業發展戰略，不了解企業內外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規劃的技術與方法的指導。三是人力資源規劃的技術與方法搬照抄其他企業規劃和書本方法，沒有依據本企業的實際情況，選擇能解決問題的正確技術與方法，也沒有形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規劃模式，最終導致整個人力資源規劃不具有可操作性。(3)企業人力資源規劃的支撐體系不完善。當前企業人力資源規劃支撐體系尚未完善，致使人力資源規劃工作難以實施。主要體現在兩個方面：一是企業戰略模糊，使人力資源規劃受到方向性的制約，外部環境的復雜和不確定性導致中小企業戰略模糊，甚至戰略缺失，所以導致企業人力資源規劃時就會產生規劃依據不夠充分和明確。二是企業人力資源管理基礎相對薄弱，戰略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結構調整，使得人力資源的基礎性工作更為復雜。三是企業人力資源管理相對滯后于業務管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統、完整、成熟的支撐體系，對人力資源規劃缺乏有力的支撐，企業人力資源規劃難以實施。

　　三、科學制定企業人力資源規劃的建議

　　(1)制定適應企業戰略發展人力資源總規劃。一是企業人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求之后才能制定具體業務規劃。二是人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性。三是要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。(2)提高企業人力資源規劃技術應用的水平。企業的人力資源規劃制訂是企業的核心領導人價值觀念、國家的政治經濟形勢、所處行業的背景狀況及企業實際運營等多方面因素綜合分析的結果。為企業選擇合適的人力資源規劃的過程中，需要收集大量的資料，運用科學的分析方法。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。(3)完善企業人力資源規劃的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、執行計劃及評估、職位設置、激勵機制、績效管理、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域。

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