合肥市人力資源管理方法技巧
企業要想解決人力資源管理問題，就要知道人力資源管理的知識。下面為您精心推薦了人力資源管理技巧，希望對您有所幫助。
人力資源管理方法1、“抽屜式”管理
“抽屜式”管理也被叫做“植物分析。主要是說，讓每一個管理人員都有一份職務工作非常明確的要求規范。更具體一些，包含兩層意思，首先要對每個人員其職務所負責的內容、具有的權利和職責、所獲得的利益都有一個非常清晰的規定，是其做到統一;其次，對每個人員所對應的單位及管理的關系進行明確規范。這項管理在大多數的世界一流企業中都得到了很好的應用，成為一項非常有效的管理方式。
2、危機管理
在西方，常常把危機管理稱為是危機溝通管理，這主要是由于這種管理方式采用通過加強公眾的溝通、信息的透露，盡可能爭取公眾對其的諒解和支持。危機管理是企業在面對各種危機情況所采取的動態調整、決策規劃、人員培訓等過程，從而盡量達到降低甚至化解危機所帶來的威脅和損失。在一個企業的眼里，能稱得上是企業危機的應該是企業在面對于社會大眾有密切關系的重大事故。在對500強企業的調查中表明，現代企業面對危機已經是不可避免的事情，因此做好對于危機的預控對于企業的發展將會起到積極的促進作用。
3、破格式管理
所謂破格式管理就是指根據人員的能力和業績來對其做出去留和升降決定的管理方式。在企業的很多管理中，最終要通過人事變革來達到管理創新的目的。所以，世界很多頂尖企業都通過人事制度改革來提高員工的積極性。在日韓的一些企業，采用破格式管理，根據工作能力和效果來提拔員工的職務，最終使企業得到了飛速的發展。在世界很多企業的制度改革中也充分體現了對人力資源的發掘，通過對人事制度的改變來提高企業的組織結構，從而使企業沒補形成了積極進取、不斷開拓的良好風氣。
人力資源管理的問題1、相關制度不夠完善
目前，很多企業對于人力資源管理工作的認識還不到位，認為只要將人招進來，任務就算完成的想法還很有市場，重視程度的'低下導致了制度的缺乏，不少企業的人力資源管理工作制度較為陳舊，無法滿足現代管理的需求，甚至有些企業連過時的制度都沒有，工作的開展完全依靠管理者的經驗和主觀意愿進行，這樣開展的工作勢必無法獲得令人滿意度的效果。
2、人員在配置結構上不合理
企業在人力配置結構上不是很合理，就目前的實際情況來看，大多數企業的一線工人都是由文化程度較低的臨時工或者臨時工的轉正工人組成，他們的特點就是對相關理論知識了解較少，但是具有豐富的實踐經驗，這樣就不利于產品水平的進一步提高。除了一線工人的文化水平較低外，中層管理人員的文化水平也大多參差不齊，除了少部分是由相關院校選拔出來，大多數的中層管理人員都是從基層一步步走到這個位置，他們存在的問題也與一線工人一樣，那就是實踐知識豐富。與一線工人和中層管理者相比，企業的高層管理者往往文化水平較高，但是實踐經驗的缺乏缺失普遍存在的現象。于是就導致了缺乏實踐經驗的人所下達的指示由缺乏理論知識的人去完成，企業的效率和工藝水平也可想而知了。
人力資源管理的內容(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
(9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
(10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
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