基金公司績效考核管理方案
績效考核是很多公司重要的規章制度，所以有很多的基金公司都會實行績效考核制度。下面是百分網小編為你精心推薦的基金公司績效考核的方案，希望對您有所幫助。
一、總則
為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規范化，同時為了充分調動并切實保護員工的工作積極性和創造性，同心同德創建企業利益共同體，特制定本方案。
二、考核目的
全面、客觀評估**基金股權投資部和實業投資部員工績效，提高工作效率，培養優秀人才，通過上級領導對下級員工工作公平、公正、及時、準確的評價，使員工充分了解自己的工作表現與取得獎勵、職位晉升的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
三、考核原則
1.以公司對員工的綜合能力、工作業績和實際工作中的客觀事實為基本依據; 2.以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則; 3.以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本考核方案主要是為**基金股權投資部和實業投資部人員設計。
五、考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1. 獎金分配; 2. 職務晉升; 3. 崗位調整;
六、考核組織機構及職責劃分
(一)績效考核管理委員會職責
由總經理、副總經理、人力資源部經理等組成公司績效考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：
1. 組織領導公司績效管理工作的開展;
2. 組織領導績效管理體系的建立、監測、改進和完善;
3. 作為公司績效管理的最高機構，受理績效考評申訴的最終裁決。
(二)人力資源部職責
作為績效考核工作具體組織執行機構，主要負責： 1. 對考核各項工作進行培訓與指導; 2. 對考核過程進行監督與檢查; 3. 匯總統計考核評分結果;
4. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作; 5. 對考核工作情況進行通報;
6. 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動培訓、獎勵 懲戒等的依據;
8. 對考核制度提出修改建議。
七、考核一般程序
1.員工自評：按照“**基金績效考核表”，員工進行自我評估; 2.直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評; 3.總經理復核：總經理對考核結果評估，并最后認定。
八、考核與獎勵
九、申訴及其處理
(一)提交申訴
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
(二)申訴受理機構
考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。
(三)申訴受理
1.人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
2.受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理;
3.申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人;
4.詳細流程見《申訴流程圖》。
十、附則
1.本方案的解釋權歸績效考核領導小組;
2.本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸總經理; 3.總經理具有績效考核的最后評定權與簽字權; 4.本方案自公布之日起執行。
公司績效考核辦法一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的'崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核技巧簡單排序法
(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
(二)簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
強制分配法
(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性。
要素評定法
(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進行培訓。
(4)進行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調整和匯總。
工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義：目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2.目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準：目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟：1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施。
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