管理流動員工的方法有哪些
優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，所以我們要知道如何管理好自己的員工。下面為您精心推薦了管理流動員工的技巧，希望對您有所幫助。
1.強化經營計劃,適應多種工作空間環境
為了確保企業內部對彈性工作的主動支持,幫助相關部門更好地應對這一進程,HR應該向關鍵決策人說明實施彈性工作方案節約的硬性成本,如資產投入減少,企業經營顯然將占用更少的資源。同時也應該指出潛在的生產力回報,如鞏固團隊、增強合作、提高士氣、平衡工作與生活、吸引并留住尖端人才等。
2.處理流動員工帶來的文化沖突
在實施彈性工作方案的過程中,可能會出現各種顧慮,例如流動員工會因為沒有個人工作區而感覺不再被賞識。HR應該馬上行動,依賴現有政策,自上而下地緩和這種焦慮,幫助引導這些特殊的貢獻者和他們的上司。
3.提前計劃,確保成功
為了確保成功,HR應該制定一個包括戰術與后勤、持續關注最終目標、又為后續調整改進留有空間的計劃。同時,將這一計劃傳達給其他人,向他們表明向流動員工過渡的決定是經過深思熟慮的,并就方案的靈活性進行說明。
4.與設備管理部門、企業不動產部和IT部門合作
為確保在推行流動員工系統時組織有序,HR應該與設備管理部和企業不動產部密切配合。這些部門應該參與工作區的重新設計,同時應該向所有人明確分配和預留工作區決定的制定過程。IT部門也應該加入進來,以便確定方案對現有基礎設施的影響,應對可能出現的技術挑戰。
5.適應公司的基礎設施
適應現有的基本設施對任何新的彈性工作方案都至關重要。為了讓HR有機會解決困難,確保自己在決策中有一席之位,明智的選擇是進行試點。試點方案用來鑒別目標員工、創造吸引員工的工作空間、確定適應轉變所需的工具。試點方案為企業大規模的實施做好準備,并證明轉變是否能在計劃的時間內完成。
6.在保持生產力的同時盡可能提高效率
在向靈活的工作區過渡的過程中,流動員工可能會覺得無法銜接,辦公室人員會覺得被冷落。此時的關鍵是合作,因此HR要確保員工與同事之間的聯絡,讓他們參與項目和會議。要創造一個協作的工作環境還需要一些新的工具,比如幫助流動員工定位工作區從而使其效率最大化的時序軟件。
7.合并工作空間
合并工作空間的目的是在不增加辦公空間的同時增加人數。實現這一目標的一個辦法就是減少“我”的空間,增加“我們”的空間。讓員工覺得舒適的開放區營造了一種接納的氛圍,讓他們對流動員工方案的推進自信滿滿。
8.管理和評價績效
沒有測評就沒有管理,因此,HR要通過試點方案將計劃中的基線數據與實際數據進行比較,跟蹤其中的變化和反應,分析結果。HR也要征求反饋信息以便確定哪些因素在起作用,哪些沒有,哪些方面還需要改進。這些信息讓不比較生產力,而使新的彈性工作方案效率最大化成為可能。
9.跟蹤空間利用:實際VS計劃
要準確知道哪些地方需要改進,HR必須通過非強制手段,或安全的標志記錄系統檢測空間占用情況,將實際的空間利用率與計劃中的進行比對。這樣做不但有助于發現哪些空間未被充分利用,而且能夠知道其中的原因,幫助HR迅速地發現并解決問題。
10.跟蹤投資回報率(ROI)
跟蹤新方案的投資回報率(ROI)很關鍵。如果沒有進行最后的ROI計算,流動員工方案的實施、調整、變化跟蹤都毫無意義。懂得這一方案對公司有形無形的改變表明整個轉化值得實施,對參與其中的方方面面產生了積極的影響,說明花費時間和精力在這一過程中是明智的投資。
企業員工管理的方法經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的'業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。
員工管理的知識一、學會傾聽是有效溝通前提
在這個環節中，周顧問總結了一句話“會說話的人聽著說不會說話的人搶著說”，讓我再次看到了自己身上的缺陷，在人際溝通中沒有學會傾聽。當他人說到自己的不足之處時，人家話還沒有說完就開始反駁，從而導致了人際溝通的無效。“金無足赤，人無完人”，人有缺點并不可怕，可怕的是知道自己有這方面的缺陷卻沒有改變。所以自己希望快速成長能夠走向成功必須讓自己練就“先聽后思再說”的思維習慣，否則自己真的很難有突破。
二、人際溝通出現問題的時候首先從自身找問題
周顧問在課程中講到做到有效溝通首先要改變心智：人際溝通出現問題的時候首先要從自身找問題，而不是抱怨他人的種種不是。這句話觸動了我的心靈，回顧以往我發現自己出現溝通問題的時候習慣了抱怨他人的不是或缺陷，很少去從自身找問題。我現在深深地明白了自己為什么總是出現溝通障礙：原來是自己很少從自身找問題沒有反復問自己是不是哪里做得還不夠還需要加強。聽完這個課程我對照了自身存在的不足，明白了自己需要改進的地方也下定決心要改變以往的思維模式學會從首先自身找問題。
三、處理員工關系問題要學會自我檢討
在課程中周顧問舉例了員工對薪資不滿而提出離職如何進行離職面談從而達到挽留的目的。周顧問把薪資沒有達到員工的期望值的責任歸咎到自己能力不足以及對薪酬管理不夠重視上，并承諾只要員工愿意給予他半年的時間他會努力改善，否則到時會尊重員工的選擇也會祝福她，從而達到安撫躁動的心。從事了一年多的HR基礎工作，每當處理員工關系時總是以公司現狀以及以往的作法告之員工而從沒有以自我檢討的方式來化解員工與企業之間的利益沖突。聽了這次課程之后，對于如何處理員工關系問題我收獲了新的方法與技巧。
四、執行公司制度或某項決定要學會把組織行為運用到極致
當周顧問講到這方面的溝通技巧時，我想起了我們公司最近考勤事件：由于很多人沒有按上下班的時間規定打卡造成負責考勤的同事難以做考勤，因此部門相關負責人制定了相關的考勤制度知會到每個部門并讓他們遵照執行，但是現狀并沒有因此而得到改善。現在我明白了原來是溝通出現了問題，針對這種情況我們怎么改善呢?引用周顧問思路就是學會把組織行為運用起來，告訴當事人：這是公司旗下人力資源部的決定不是個人決定，你可以不尊重我XX,但必須尊重公司。
五、“我建議。。。”在溝通中的地位
在下級向上級匯報工作或橫向部門之間進行業務溝通時，盡量避免使用“我希望。。、我要求。。。、請你。。。”這種命令式的語句，而改用“我建議。。。”這種委婉式的語句，讓對方感覺到你對他的尊重與重視。“建議”這個詞對我來說是再熟悉不過了，最近打了很多報告，每一篇報告里面必有“建議”兩個字。關于報告的內容，周顧問的課程中還講到了一點句尾不要以“請批示”尤其是“請同意”這些詞語收尾，因為作為下級我們沒有權力指示上級做決定，明智的作法是以“請XX閱示”作為報告的結尾。
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