勞動關系確認的方法是什么
勞動關系是受法律保護的關系，然而很多的人不知道怎么去確認自己的勞動關系。下面為您精心推薦了確認勞動關系的技巧，希望對您有所幫助。
確認勞動關系的方法(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：
1、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。
2、由本人依法行使。
3、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。
當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
未簽勞動合同如何確定勞動關系在勞動爭議糾紛過程中勞動關系是基礎，沒有了勞動關系，也就無法談及之后的勞動糾紛訴訟。很多勞動者都忽視了這點。筆者在平時的接待過程中經常遇到勞動者侃侃而談其勞動報酬、工傷待遇等等問題，但當筆者問及勞動者如何證明其與用人單位的勞動關系時，經常碰到勞動者無言以對，或信心滿滿地說用人單位一定會承認勞動關系的等等情形。殊不知，是否有勞動關系的舉證責任在于勞動者。
故筆者認為證明勞動關系的意義就相當于萬丈高樓的地基，重中之重。
未簽勞動合同如何確定勞動關系。
一、書面的勞動合同。
勞動者與用人單位如果簽訂過書面的勞動合同，可以清楚明確的反應雙方之間的勞動關系、勞動報酬、工作時間等關鍵的勞動要素。
二、沒有上述清晰地確定勞動關系情形。
勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認勞動關系的方法。
第一條、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的'主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
第二條、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
證明勞動關系的補充。
《通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據，但在實踐中，往往用人單位為了規避風險，故意不制作相應的憑證或根本不讓勞動者有機會觸及到該憑證，讓勞動者搜集證據時無從入手。所以，筆者也想給勞動者一些建議，不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動關系的存在：
一、單位開的證明。通常在牽涉到工傷的交通事故案件中或者其他需要單位開具相應的證明時，勞動者應當多留個心眼，保留相應的證據，以備今后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關系。
二、針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。一般如果勞動者與用人單位雙方產生矛盾時，勞動者會主動與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠將相關的談話內容錄音錄像，也可以作為印證相關事實的一種依據。但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規定。
三、白條。白條就是通常所說的工資欠條。雇主、用人單位雖然確認欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動者不妨讓雇主、用人單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時間，工資等關鍵內容，這樣在以后的維權過程中也可以作為相應的依據。
四、工作過的相關依據。在生產過程中，應當會產生工作憑證或依據，譬如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據一般都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作情況。
特殊情形下的勞動關系的認定方法1.司法解釋三規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。言下之意，就是雖然達到退休所齡了，但是沒有享受社會養老保險待遇的，與用人單位之間仍然是勞動關系;
2.關于建筑行業勞動關系的認定，非常復雜，爭議較多，但有一種情形，如果具有用工資質的發包方將工程發包給自己的內部職工，或兩者為內部承包的關系，包工頭又以發包方的名義招用農民工，并且農民工有理由相信自己是被發包方所聘用，而不是被包工頭所聘用的，那么這個招用行為應視為具有用工資質的發包方的招用行為，勞動者自用工之日起與發包方建立勞動關系。
3.根據破產法24條的規定，破產管理人不是勞動法意義上的用人單位，沒有用工主體資格，因此所聘人員是臨時的勞務關系，而非勞動關系。
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