員工離職的風險防范

　　在員工離開企業時，給企業造成不必要損失的可能性加大。因此，探討企業員工離職問題就顯得十分必要。那么員工離職的風險防范有哪些呢?下面小編就給大家講講。

　　員工離職的風險防范

　　按照勞動合同結束的原因來劃分，員工離職可以分成兩類：勞動合同終止和勞動合同解除。勞動合同終止有六種類型，勞動合同解除又可以分成員工主動辭職和企業主動解除兩類。在此我們僅討論在勞動合同未到期的前提下，企業提出解除勞動合同和員工主動辭職這兩種情況，并把這兩類統稱為員工離職。

　　一、員工離職管控基本流程

　　清晰合理的離職程序不但可以讓企業規避很多離職風險從而減小損失，還可以讓員工的離職辦理順利高效，提高離職員工對企業的評價，達到友好分手、減少糾紛的目的。離職流程參考如下：

　　隨著勞動合同法的實施，勞動關系越來越傾向落實到書面，因此，企業的離職流程一定要形成書面的管理制度，同時保證制度制定過程及結果合法，只有二者同時滿足，才能作為依據。在辦理離職手續時，公司各部門(特別是離職員工所在部門、人力資源部門和財務部門)需要加強溝通，確保離職流程符合企業要求，避免因程序不當而導致損失。

　　二、員工主動離職的風險和應對

　　(一)風險

　　1、工作交接。由于離職者主動離職原因很多，如果企業對員工離職沒有預期，往往導致工作延續上的被動局面，同時工作交接的辦理也為企業帶來較大風險。因此，在收到員工離職申請后，人力資源部門應迅速與離職者所在部門經理進行溝通，確定工作中的重要資料和未完成的任務，確定工作承接人進行工作的交接工作，盡可能保證工作任務的延續性和安全性。

　　2、推定解雇。如果員工因企業在工資、保險等方面的問題而辭職，則企業將面臨推定解雇的法律風險和經濟賠償風險。

　　3、績效損失：由于《勞動合同法》在員工離職方面給予了較大的自由度，因此面對員工的突然辭職，企業往往表現為措手不及，導致的績效損失和對在職員工的負面影響也更為突出。尤其當企業沒有后備人員接替工作或辭職員工辭職的過程較為“隆重”時，企業的損失更無法測量。

　　(二)應對

　　1、對員工離職的方法和離職工作交接做事先約定，并明確違約責任。當員工入職簽訂勞動合同時，要明確離職的方法、辦理程序、工作交接的詳細內容等相關離職事項，并約定違反這些條款的責任，以便在員工辭職時，企業有更多有利依據來約束離職行為，規避風險。

　　2、規范推定解雇涉及的結點管理。企業管理的不完善或存在管理漏洞是很多企業不可避免的事情，為了減少員工利用此類事實進行推定解雇，企業應該規范推定解雇時的結點管理，比如企業應規定，當員工發現問題時應履行告知或建議的職責，防止事態擴大，給企業造成更大損失。

　　3、加強直線經理的培訓。企業人力資源部門需要對直線經理進行離職管理的培訓，講解離職的法律風險及控制措施，以獲取直線經理的理解和配合，共同處理員工離職問題。

　　4、合法給付員工工資和社會保險費等項目。工資、保險等涉及員工的切身利益，隨著勞動合同法的實施、勞動行政監督力度的加大和員工維權意識的增強，企業更需要熟練掌握相關法律法規和政策并合理利用，防止違法風險。

　　5、迅速應對：確定工作的承接人;確定工作交接的方法和程序;對中高層或核心員工，人力資源部門和直線經理應做好員工的離職面談，贏得員工對工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。

　　三、企業辭退員工的風險和應對措施

　　(一)風險

　　1、辭退理由不成立。《勞動合同法》對企業的過失性解除和非過失性性解除理由進行了明確規定，因此企業辭退員工必須有充分的依據、證據，方可采用，否則辭退理由不成立，會導致員工不同意解除而申請“恢復勞動關系”的訴訟。比如企業以“不勝任工作”辭退員工，給出理由是員工月度考核成績70分，但企業并沒有制度規定考核成績多少分算不勝任工作，因此以考核成績70分辭退員工的理由并不成立。這類風險考驗企業離職管理的能力。

　　2、辭退程序不符合法律規定。比如《勞動合同法》規定(第四十條)企業辭退員工應該提前30天通知或者額外支付一個月的工資為補償立即解除，但某些直線經理并不理會這些法律規定，既不提前通知也不支付一個月工資補償就辭退員工，造成辭退程序不符合法律規定而導致風險。

　　3、辭退理由選擇失誤。辭退理由的選擇需要技巧，在選擇時需要考慮企業實際情況、規章制度完備程度、離職者及其所在部門現狀等因素，合理選擇理由。

　　4、解除成本。企業辭退員工的成本不僅包括經濟補償金、賠償金等直接成本，還包括工作交接方面的間接成本，比如處理辭退工作人員的工資、崗位補員的招聘成本、培訓新人的成本、對其他在職人員的影響等。因此，企業應充分認識辭退員工的成本損失，并根據成本的風險選擇辭退的方法及計劃。

　　5、解除周期過長，導致訴訟的風險。 企業管理者和直線經理未就解除方案達成共識。由于企業各部門之間的溝通不徹底，未形成一致的解決方案而匆忙進行，致使在處理辭退辦理過程中激化了矛盾，員工與企業產生激烈的對抗而產生風險。

　　(二)應對

　　1、檢查企業的規章制度是否健全和規范，生效程序是否履行完備。比如企業規章制度的生效需要告知工會并聽取修改建議，經過職代會或職工大會的確認才有效，且需要明確告知職工本人。

　　2、嚴格規范并執行企業辭退程序。特別是要對直線經理進行培訓，嚴格按照國家規定的法律程序辭退員工，不能走捷徑。如果直線經理難以理解或了解相關內容，要將辭退員工的權利歸集到人力資源部門，限制直線經理辭退員工的自由度。

　　3、合理選擇辭退理由。不同理由的選擇，決定了辭退的風險和難度系數。如果企業規章制度有漏洞或管理有漏洞，員工又無明顯的錯誤行為，應盡可能使用“協商解除”，但要注意保持協商過程中員工與企業的相互理解。基本的技巧是先肯定員工對企業的貢獻，切忌指責員工的績效;如果企業在管理上存在爭議隱患，更要盡可能給員工宣泄的機會，避免激化矛盾，導致員工舉起訴訟的大旗。同時要對“協商解除”的成本和協商解除不成功的預案進行核算和設計。

　　4、解除成本(經濟補償金)測算。在測算時，企業要問自己一個問題：提前一個月通知與額外支付一個月的工資，企業負擔的成本相同嗎?企業需要根據不同的崗位、員工在企業中的作用、企業在管理中是否還有漏洞容易導致解除時的法律爭議等，進行仔細的核算，同時制定出嚴格的解除程序和要求，并得到公司主管經理和直線部門經理的共識之后方可實施，否則貿然發出解除通知，往往會在解除的過程中節外生枝，導致企業更加被動。

　　5、無論使用哪種解除方法，企業辭退員工往往最容易導致爭議的發生，而解除方案如果得不到企業的主管經理和直線經理的全面理解和配合，往往導致無法實施。因此企業人力資源部門必須在解除方案實施之前與相關負責人進行充分溝通，詳細了解員工既往的工作狀況，包括加班情況、績效情況、工作表現等，掌握一線資料，爭取更多主動權，在與員工溝通時合理使用，做到既充分理解員工，又能恰當的讓員工認識自身存在的問題，能夠積極尋求相互諒解，達成協商的結果。

　　四、解除后的證明、檔案辦理等方面的法律規定和程序

　　當員工離職時，企業負有出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續、保持合同至少兩年備查等義務。《勞動合同法》規定：勞動合同解除或終止十五日之內，用人單位應當為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。如果企業扣押檔案或者其他物品，勞動行政部門有權責令企業限期辦理，并予以相應的數額的罰款，如果給勞動者造成損害的，企業還應承擔相應的賠償責任。因此企業應慎重選擇解除勞動合同證明上的解除時間，因解除時間一旦確定，企業必須按照法律相關規定辦理員工個人資料的轉出手續，否則極易導致新的爭議風險和經濟賠償。

　　跳槽離職前有哪些需要注意的細節

　　在雙方簽訂的勞動合同期內，勞動者提出解除勞動合同的方式主要分以下三種情況：

　　1、正常辭職。依據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務給勞動者結清工資并且辦理離職手續。

　　2、用人單位違法在先，例如不為勞動者繳納社會保險、拖欠勞動者工資、不按約定給勞動者提供崗位等，勞動者被迫提出解除勞動合同的可以立即辭職。即用人單位存在《勞動合同法》第三十八條的情況下，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求用人單位支付剩余的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)和辦理離職手續等;

　　3、勞動者違法辭職的情況。勞動者沒有提前30天書面提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第三十八條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法。勞動者違法辭職給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以申請勞動仲裁要求該勞動者承擔。

　　二、勞動者提出辭職時，需要注意的法律細節

　　1、關于培訓。

　　需要注意是否與用人單位簽訂過專項技能培訓協議。如果簽訂過，那么需要看一下離職時是否在雙方約定的服務期限內。如果在服務期限內，那么需要支付用人單位尚未履行的服務器內所分攤的違約金。

　　2、關于競業限制。

　　需要注意是否與用人單位簽訂過競業限制協議。很多人可能像王二代一樣寫成敬業限制，那就太不敬業了。

　　如果與用人單位簽訂過競業限制，那么在離職的時候，一定讓用人單位確認下，是否需要你遵守該競業限制，如果不需要你遵守，那么讓用人單位出具的放棄競業限制的聲明或者解除競業限制的協議。否則后續如果用人單位起訴你違反競業限制而支付巨額賠償金，到時吐血為時晚矣。 不過需要注意的是，競業限制最長只能約定24個月，并且競業限制期間，用人單位應當支付你補償金，補償金不得低于你本人工資的30%并且不得低于當地最低工資。如果用人單位要求你遵守競業限制又不支付補償的，你可以申請勞動仲裁要求支付或確認競業限制無效。

　　3、關于離職手續。

　　離職時，除了可以要求用人單位結清工資外，一定要辦理離職手續。例如把社會保險關系、公積金關系從該用人單位轉移或減員。并且出具離職證明，因為新入職的公司一般都是要求原公司出具的離職證明。把手里的辦公用品等列一個清單，一塊移交給交接人員，并且讓交接人簽字確認。

　　4、關于離職證明。

　　實務中，如單位不按規定出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受失業保險待遇，損害勞動者的合法權益，故這種情況下，單位要承擔賠償責任。

　　自主創業、再就業優惠損失：根據國家有關規定，下崗失業人員再就業或自主創業時，可以享受一定的稅收、財政等優惠政策，而享受這些優惠政策首先是需要通過出具離職證明，證明自己符合享受優惠政策的條件，所以，如單位不出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受這些優惠政策，損害勞動者的.合法權益，故這種情況下，可以要求單位承擔賠償責任。

　　未能就業的工資損失：離職證明往往是新公司為了規避招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶責任風險要求勞動者提供的文件，因此，一旦勞動者無法提供離職證明，可能會導致新公司不錄用勞動者。

　　離職后社保的處理方法

　　1.辦理轉移手續后在新單位續保(新單位在異地的需要異地社保中心的確認或者等待政策允許轉入后再辦理。

　　2.辦理轉出手續后以個人身份續保(持身份證和社保卡到社保中心辦理。

　　3.停保一段時間，以后再續保。注意：停保的次月起停止報銷醫藥費。

　　因轉移、轉出和停保，前后幾次個人的繳費年限和繳費金額累計計算。

　　具體處理方法

　　通常從單位離職的人有三種狀態：

　　1、離職后，選擇靈活就業;可在人才市場繳社保，但只能辦理養老和醫療保險;

　　2、離職后(離職前)，立馬找到新工作;由新單位辦理社保轉移手續;

　　3、離職后，待業休息。可參加居民養老、醫療保險。

　　第一種狀態的人群，可以在人才市場繳納社保，不過只能辦理養老和醫療保險;第二種狀態的人群，好說，讓新單位辦理社保轉移手續即可，需要準備什么材料，公司的HR或相關負責人應當會告知;第三種狀態的人群，可參照靈活就業者的做法，到人才市場繳納相關社保費用。

　　具體處理方式：

　　1、養老保險，有個人賬戶，身份證號就是帳號，辭職后可以有三種處理方式：

　　一是停止交費，形成繳費年限中斷，個人賬戶積累停止

　　二是由個人全額繳納，即不中斷繳費把過去連同企業繳納的部分一并自己繳納

　　三是如果到外地謀職可以辦理保險轉移手續，到新的就業地區。不管哪種方法，找到新的工作單位都可以續上

　　2、醫療保險，也有個人賬戶，辭職后處理方法基本同養老保險，個人賬戶里的錢可以在當地繼續使用，但目前暫不能轉移。國家已經出臺了有關轉移辦法，可以參照實施。

　　3、工傷保險、失業保險、生育保險都沒有個人賬戶，辭職后保險自動解除。

　　【拓展】員工自動離職的處理方法

　　自動離職與解除合同的區分

　　根據《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。

　　首先，自動離職區別于勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條規定了在法定情形下，勞動者享有預告解除和即時解除勞動合同的權利。第三十八條第二款規定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。也就是說，除勞動合同法第三十八規定的情形外，勞動者在行使預告解除權和即時解除權時均應告知用人單位。而勞動者自動離職的行為若不符合上述無需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條承擔相應的賠償責任。

　　其次，自動離職區別于用人單位解除勞動合同。由于勞動者自動辭職后，雙方勞動關系是否解除處于不確定狀態，用人單位難以以辭職確定解除勞動關系的事由，實踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解除勞動合同的決定。

　　最后，自動離職也區別于雙方協商一致解除勞動合同。根據勞動合同法第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。因此雙方協商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。

　　因此，自動離職并不必然產生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基于法律規定要求勞動者賠償損失。用人單位基于勞動者這一事實行為作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行為。

　　自動離職的認定與處理

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據勞動合同法第三十八條第二款的規定解除勞動關系，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經濟補償。

　　勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。

　　勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發的爭議，即用人單位對未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素；二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由；三是勞動者出國逾期未歸。對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：

　　1.自動離職事實的確認

　　認定勞動者自動離職應把握三點:第一，勞動者有離開企業且在規定時限內不愿回企業的主觀意愿；第二，未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批準；第三，超過規定的時限。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。”用人單位可以通過提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。

　　2.用人單位解除勞動合同的合法性審查

　　勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據的規章制度的合法性，即是否經過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告知工會，并送達至勞動者。

　　3.傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益

　　用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業損失擴大，維護用工穩定。如企業生產經營需要的技術、管理骨干不顧企業利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規追究其賠償責任；如企業生產富余職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。對于勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按有關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

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