新思路推動中級經濟師的人力資源發展論文

　　摘要：現今高速發展的社會中充斥著經濟與現代知識的結合，企業競爭越發激烈，要想在機遇與挑戰并存的現代化市場浪潮中謀得一方“平波”，必然要重視人力資源管理。而人力資源管理也在市場不斷推進的同時，在自我革新中進入新的發展階段。在這個過程中，對企業中級經濟師進行策略上的培養與發展，這對于企業的經營理念以及市場的現代化管理起著極其重要的作用。

　　關鍵詞：新思路；經濟師；資源管理

　　一、現代企業經濟師在人力資源管理中的不足

　　人力資源管理并非單一的人數控制，他是在以經濟學為前提以及一定的人本主義思想的指導下，通過現代的一些管理措施對相關組織中所包含的人力資源進行合理有效的配置與運用，足以保證所在組織當下與未來某個階段內長遠發展的需求，并使得做出的目標得到有效實現以及相關成員的活動利益達到最大化等相關活動的具有概括性的總稱。一個大的企業若是沒有足夠的人才儲備，那么他自身的發展與進步都會受到一定的限制。如今現代科技不斷取得重大進步，人們將更多的目光投向了“高科技”，卻將最基礎的企業組成要素“人”這一活動主體忽略了，而作為企業中普通職員的代表，經濟師在企業戰略方向的制定與規劃以及企業日常管理中，不斷推進企業繼續前行。為什么當下市場中的一些企業能不斷走出國門、走向世界，而另外一些企業卻不斷衰敗甚至破產？除了企業自身推出的產品不能跟上時代的步伐之外，還有一個重要原因，那就是人力資源管理出現了問題。最常見的就是企業內部管理體系不夠完善，這對企業相關的制度制定標準產生影響，對企業的正常發展造成重大阻礙。此外，企業若是沒有形成具有特色的管理體制或是在人力資源管理方面規劃過于單一，自身的經營模式與企業現狀需求不符，或是與聘用員工的特點不同，以及對從業人員沒有進行適當且有效的培訓等，這些問題都會對企業的正常管理造成極大的影響。因此，聘用有著豐富的工作經驗的經濟師對于企業的長遠發展有著重要意義。比如，企業管理中對員工進行科學合理的獎懲措施于企業發展而言是一種相當重要的人力資源管理策略。一些企業的管理人員在進行一些獎懲制度的制定時，在運營中往往過于追求效益，對經濟師的一些意見置若罔聞，造成制度上的“偏軌”，打擊了企業內部人員的積極性。

　　二、改善原有人力資源管理方式

　　在現代企業競爭中，傳統守舊的管理觀念已不能適應現代企業快速發展的要求。“落后就要挨打”這一觀點在現代企業中仍然適用。華為與酷派都曾是國產手機巨頭，面對復雜多變的市場競爭，華為公司不斷提高手機性能，提升核心技術，吸納更多富有創新思想的優秀人才，不斷革新企業管理方式，才使得華為在更迭速度越來越快的電子行業中站穩了腳跟，甚至在國際市場上的份額也越來越大；相反，酷派在各大手機廠商齊頭并進不斷加速時，企業的人力資源管理出現了漏洞，將產品一度定位在定制機等過于局限的市場方向，導致新產品的研發速度沒有跟上同期市場中的其他品牌，在產品性能比較中更是不占優勢，企業地位也日趨下降。因此就企業管理而言，不斷創新才能使企業更具活力，具有對新市場有著更強的適應能力，改善原有人力資源管理方式勢在必行。作為企業人力資源的守關大將，人力資源部門內部更是要實行科學合理的管理理念。不論大型的國有企業還是小型的私有企業，都只有具備了科學合理的管理體制之后，企業才能吸引更多人才。于中級經濟師而言，在進行企業發展相關計劃的制定時，要對企業各個方面的情況進行全方位的了解，把握好企業的整體規劃方向，清楚認識企業面對的困境以及發展潛力，對于市場上發展較好的企業模式進行針對性研究與學習。在與企業自身狀況比對后，制定適合企業現狀的發展策略以及人力資源配置方式，使企業在同類行業中占據領先地位，達到“名利雙收”。

　　三、促進員工培養模式多樣化

　　適當有效的競爭在企業內部也是一種“催化劑”，中級經濟師的重要任務便是增強員工的工作積極性以及創新精神，并且使員工具備良好的團隊合作意識。對不同的部門進行市場調研后，制定一定合理的業績目標，讓企業員工有一個奮斗方向，并且在實施過程中的壓力促使下，使得員工不斷激發自身的潛力以及強化員工的競爭意識。此外，要加大企業文化的宣傳力度，企業文化是企業發展理念的風向標，印發一定的企業宣傳手冊能夠使得員工對企業的歷史以及發展方向有更清楚的認識。對一些新興企業而言，可以舉辦一些企業文化知識競賽以及相關講座等，使員工對企業理念有了更強烈的認同感并在工作中對企業的發展具備更強烈的榮譽感和使命感。現在越來越多的企業更是從員工需求出發，對員工進行政策上的吸引，比如一些企業規定在一定的工作年限內對企業員工進行低價售房，以及增大員工持股比例等，這些措施使員工在工作中能更加投入，這對于穩定企業內部人才，避免人才流失方面有著重要的意義。同時，中級經濟師自身也要不斷“充電”，尋找國內外優秀的管理理念，加強自身的學習，必要時進行一些相關培訓來提升自身的工作能力。與相關管理者一道，對在職員工進行專業培訓，促進企業內部人力資源結構的不斷優化。傳統單一的人力資源管理已不能適應現代化發展的要求，因此在職工培養方面，不僅要注重員工對專業技能的理論知識的掌握，還要強化實際的操作技能。員工只有在專業知識與技能不斷增強的同時，才能給企業發展提供更大助力。

　　四、更新考核標準

　　在企業的人力資源管理中，在改變管理觀念，改革用人制度，激勵員工不斷創新的同時，也要對企業內部產業生產制定合理的績效標準，并實行階段性的考核。在以往的`績效考核中，考核體系不夠完善，管理人員的考核缺乏激勵性只是在職責內的單一式的管理，員工對考核體系的認知業績僅局限于考核優秀可以增加薪酬提成等較為淺顯的層次，管理人員與從業人員缺乏企業總體戰略思維。此外，在具體的考核過程中，考核指標過于繁雜且缺乏典型性，在實施過程中實用意義不大以及對考核后的結果缺乏相應的獎勵制度，考核應以高績效為目標而不應單純與薪酬多少掛鉤，這會導致員工對整個考核目的出現理解偏差。作為經濟師，應對工作性能開展具體分析，制定合理可行的績效目標，將具體任務劃分到具體部門，由具體的負責人按照部門人員的特點進行任務分配，使得人員分工明確，考核任務的實施也得以有效保證。此外，針對不同工作崗位的員工應建立不同的評價標準。具體來說，于企業高層而言，其職責往往是對企業整體方向進行把控，對企業發展方向做出戰略性判斷，對其得考評應是在一定階段內是否達成了企業規劃的總體目標，有無出現決策上的重大失誤等，更加強調戰略實施的具體實效。而從企業員工的角度而言，經濟師應從目標實施過程中員工表現出的具體行為著手進行考評，考評的種類應具代表性，避免使員工對考核產生應付情緒。另外，對考核的結果也要認真分析，反思這一過程中出現的問題，并與相關負責人員進行及時有效的溝通，保證考核的具體落實，不能僅僅流于形式。

　　五、結束語

　　在企業的整體發展中，離不開科學合理的人力資源的開發與管理。作為企業人才錄用的配給人員，中級經濟師應綜合考察企業發展的各方面，促成其企業內規范科學的管理體系的形成，保證企業在獲得經濟效益的同時要盡可能的規避出現的風險，將危險系數降到最低。同時，做好員工的物質與精神需要的滿足工作，在可行范圍內解決員工的生活與工作中出現的問題，使員工與企業更加親密，強化員工的責任意識，為保證企業長遠有序發展增加有利因素。

　　參考文獻：

　　1.汝凱．現代企業人力資源管理的新思路［Ｊ］．中國電子商務，２０１３，（７）：１０４～１０４

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