不固定勞動合同

一類是從無固定期限勞動合同的理念出發闡明無固定期限勞動合同設置的必要性的分析，從而對這種制度引進持懷疑批評態度的學者，如華東政法大學的董保華教授的《論我國無固定期限勞動合同》等；另一類是正面支持無固定期限勞動合同同時指出它存在的不足以及完善的建議，中國勞動關系學院的姜穎教授的《勞動合同法》無固定期限合同的不足與完善為代表；在資料搜集過程中發現很多有價值的博士論文，對自己深有啟發。

無固定期限勞動合同也稱作不定期勞動合同，這種合同形式已被發達國家廣泛認可，作為一種用工制度，它有許多優點，如可以保證勞動者職業的穩定，為用人單位提供稀缺人力資源保護的工具，增進勞動者和用人單位的關系等等。正是因為無固定期限勞動合同的諸多的優勢，學者，立法者才極力的想推廣這種合同模式。我國的無固定期限勞動合同肇慶于1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》，從那個時候開始我國正式的采納了無固定期限勞動，但是根據已有的數據，表明我國勞動合同的適用大多數還是在沿用固定期限勞動合同，至于無固定期限勞動合同可以說是少的可憐，僅有3%的使用率而且多出現在國有企業改制當中。也就是說我國存在著嚴重的勞動合同短期化的現象，對于勞動合同短期化現象，學界一致認為它會對勞動者，用人單位，國家經濟建設帶來嚴重的負面影響。為了遏制這一惹得眾怒的現象，在《中華人民共和國勞動合同法》中對無固定期限勞動合同這一模式強化，較之以前的《勞動法》中規定，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定概念更加明晰，強制性大大加強（可參見《勞動法》第20條第2款和《勞動合同法》第14條的規定） 。立法者試圖通過強制性的手段在全社會推廣實施無固定期勞動合同，表面上看起來沒有什么問題，但是立法者萬萬沒有想到作為被適用的主體，用人單位缺產生了極大地抵觸情緒，引發了類似于“華為裁員潮”。大致的情形做了簡單的描述性說明。

一，無固定期限勞動合同是否違背了合同法原理？

無固定期限勞動合同是勞動合同法中的重要組成，勞動合同法是勞動法中不可或缺的一部分。就勞動法的性質而言，其屬于第三發育社會法的.范疇，社會法以追求實質公平，實質正義為目標，若社會法為視角，則適用的主體并非像民法認為的那樣，主體是抽象的平等的，大家都處于同一起跑線之上的，社會法強調在一開始主體是處于一種抽象的不公平的狀態。我們回到合同制定的雙方，在一般合同法的視野里，制定雙方是完全平等的，符合意思自治及合同訂立的要件，那么訂立的合同當然有效。這是我們再沒有考慮全部情形下做出的結論，我們得考慮這兩個問題 1）是不是勞動者和用人單位完全平等嗎？2）我國的現實情況是什么？可以說勞動者和用人單位的并不是完全平等，用人單位由于其占有資本這一優勢資源，勞動者一般依靠出賣勞動力為生，在占有資源的對比上，用人單位更勝一籌，那顯然是不是完全平等的；我國現實情況是總體上說勞動力資源豐富，但是細細琢磨就不難發現，如果以科技含量，工作能力為劃分標準的話，我國勞動力資源層次劃分不均勻，具有高素質科技研發能力，工作績效的突出的勞動者在人力資源市場往往倍受青睞，而那些文化程度不高，工作績效相對弱的勞動者群體處于劣勢，弱勢地位，在當下的中國后者的人數居多。從社會公平，實質公平角度出發，傾斜性的保護是沒有錯了，恰好與社會法的價值追求相吻合。如果單純從合同法角度去看待無固定期限勞動合同會得到一個肯定的結果，這樣做是違背當事人雙方的意思自治，有違雙方當事人立約地位平等的觀念，誠然這樣的說法是基于傳統民法學視角去看待問題的，勞動法的本質屬性是社會法性質的，其兼有公法和私法的性質，在勞動關系雙方力量懸殊過大的情況下，利用公法這一強有力的工具，對這種不平等予以糾正是大有裨益的。

二,權利傾斜性配置的適度值

保護弱勢群體，通過權利傾斜性配置方式對交易一方的私權進行額外的規制和過度的保護。但是不可回避的是權利的過度傾斜配置，會造成很多負面的效應，對交易另一方來說也是不公平的，那么將權利的傾斜性配置規制在一個適度的范圍內，擇取去適度值，對平衡雙方的權利來說是至關重要的。權利傾斜性配置造成的負面效應的原因，大致是公權機構對于自身能力的過度自信及復雜私權主體行為復雜性認識不夠造成的。這些問題在勞動合同法體現的淋漓盡致，無固定期勞動合同中，過于偏向某一方都會產生負面效應，在我國的勞動合同法過于偏向勞動者，結果用人單位在與立法者博弈中就出現了“集體辭職門”，“華為裁員潮事件，這也用人單位對法律的認識不清，惡意規避法律。個人比較支持應飛虎教授在《權利傾斜性配置研究》中所提到的，正確權利傾斜配置需要考慮的因素，交易雙方特定情形下利益的關聯度；利益受損者的對策行為；受益人及潛在受益人的道德風險；對特定行業的影響；干預者的能力限度和干預困境；

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