勞動法對于加薪有什么規定
有很多的員工都想要加薪，這時候他們都會想知道加薪在勞動法中有沒有規定。下面是百分網小編為你精心推薦的勞動法加薪規定，希望對您有所幫助。
1.工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。
2.工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委托親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，并辦理簽收存檔。
3.工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日，應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。
4.工資支付的數額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是克扣工資。克扣工資除企業補發勞動者的工資克扣額以外，還必須按規定支付勞動者賠償金。
勞動法工資的規定一、 關于工資的概念：
1、什么是工資：
工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。
2、什么是工資總額?
工資總額構成的內容還可以分為標準工資(基本工資)和非標準工資(輔助工資)兩部分。
3、什么是標準工資(基本工資)
基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
4、什么是輔助工資?
勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
二、關于工資的相關規定：
我國實行的是最低工資保障制度，即用人單位向勞動者支付工資不得低于用人單位所在地最低工資標準。
根據2000年11月20日市人民政府第72次常務會議審議通過，現予發布，自2001年1月1日起施行的《重慶市最低工資保障規定》，其中第6條，對最低工資的解釋是：是指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動所應該取得的勞動報酬的最低限額。
最低工資不包括下列各項：
一?加班加點工資;
二?中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件或者特殊工作環境下的津貼;
三?用人單位支付給勞動者的非貨幣性補貼;
四?法律、法規、規章、政策規定的非工資性勞動保險福利待遇。
三、工資的構成：
由國務院批準、國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》對企業的工資總額組成作了明確規定。工資總額由六部分組成：
(1)計時工資：是指按計時工資標準和工作時間支付給勞動者個人的勞動報
酬。
國家統計局〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋第二章第五條對計時工資作出了明確的解釋：
第五條 計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
(一) 對已做工作按計時工資標準支付的工資;
(二) 實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;
(三) 新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);
(四) 運動員體育津貼。
(2)計件工資：是指對已完成的工作按計件單價支付的勞動報酬。
(3)獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬等。
(4)津貼和補貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因
支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職
工的物價補貼。
(5)加班、加點工資：指對法定節假日和休假日工作的職工以及在正常工作
日以外延長工作時間的職工按規定支付的工資(實行不定時工作制的勞
動者除外)。
(6)特殊情況下支付的工資：
指根據國家法律、法規和政策規定，對勞動者因病、婚、喪、產假、工傷及定期休假等原因支付的工資及附加工資保留工資等。
其中(1)、(2)2項是根據工作制來確定的，我們公司實行的是第一種按工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。即基本工資
其中(3)、(4)項在很多企業都統一歸納為獎金一項
四、工資和基本工資的區別：
根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關于工資總額組成的規定》(1990年1月1日局令第1號)和《〈關于工資總額組成的'規定〉若干具體范圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱標準工資)與輔助工資(又稱非標準工資)之總和，即實得工資。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
需要說明的一點是，工資總額一般是用人單位在從事統計、繳費等勞動工資工作中常用的一個概念。與勞動者的全額工資(或稱實得工資)、基本工資等概念有聯系，但不是一回事。在理解勞動者全額工資等概念時，常常也會聯系到工資總額的概念。
崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
勞動法對員工休假相關規定
員工休假分為3大類：(以薪酬待遇來分的話)
有薪假，即國家規定的法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假。
有相關規定的有薪假，如產假、病假、工傷假等
無薪假，即事假
(一)、有薪假：根據《勞動法》第40條(第四十條——用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：……)和51條(第五十一條——勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資)的規定以及《工資支付暫行規定》第11條的規定(第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資)。從以上規定可以看出，帶薪休假主要有法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假。
(二)、產假：我國勞動法第六十二條規定：女職工生育享受不少于90天的產假。我國《女職工勞動保護規定》對此做了進一步規定：女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。凡是符合以上這些關于產假的法律法規規定的女職工，應享受自己的工資待遇。同時，任何單位也不得以產假為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。女職工產假期間享受工資待遇，企業和事業單位不同。企業女職工，如果單位給上了生育保險的，產假期間的工資，由生育保險機構按規定支付。沒有給女職工上生育保險的企業，由企業支付工資。這里說的是基本工資。其他附加工資因各企業經營狀況不同，規定不同，是否計發由企業定。產假也是屬于有薪假。
(三)、病假：
1、病假的定義：在勞動法規上稱作“醫療期”，(重慶市企業職工病假待遇暫行規定)第三條明確作出了規定：
職工患病停工治療，實行醫療期制度。醫療期按照原國家勞動部《企業職工因病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號文發布)執行。)
勞動部文件《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條對病假的解釋是：醫療期——是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
2、病假醫療期的規定：
勞動部文件《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對一年中病假休息的時間有以下規定：
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加
工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
(一) 實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5
年以上的為6 個月。
(二) 實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5
年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年
以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
以上是對連續病休時間的規定，累計病休時間的規定是：
第四條 醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計
病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18
個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24
個月的按30個月內累計病休時間計算
需特別注意的是：職工病假期間遇有國家法定節日(元旦、春節、勞動節、國慶節)和公休假日(星期六、日)時，應算作病假時間。
3、病假期間待遇：
根據《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》第四條：職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：
(一) 連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;
(二) 連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;
(三) 連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;
(四) 連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
第五條：職工患病，醫療期停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
(一) 連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;
(二) 連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;
(三) 連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
第七條 職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%
第八條 職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
4、醫療期的管理規定：
1992年6月9日由勞動部 國務院經濟貿易辦公室 衛生部 國家工商行政管理局 中華全國總
工會頒布了一個關于醫療保險管理的規定(勞險字〔1992〕14號)，《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》其中第四條對長期病假員工作出了規定：
傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫療費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和辭退違紀職工的規定處理。
5、相關的法律法規及公司制度：
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
《重慶市人民政府關于印發《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》(渝府發[2000]47)的通知》
《重慶市勞動局印發《關于貫徹執行<重慶市企業職工病假待遇暫行規定>若干問題的意見》的通知》
《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》
《中華人民共和國勞動合同法》
公司關于病假的制度：
《員工勞動報酬與福利管理標準作業規程》
《考勤管理標準作業規程》
《關于公司員工請假相關事宜的補充規定》
(四)、事假：
事假——員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
關于事假的待遇，國家沒有明確的規定，是企業在和勞動者簽訂勞動合同是，在合同中約定，同時在公司的規章制度中有明確規定的，前提是規章制度建立的程序是合法的，即：召開職工代表大會，在會上經職工代表同意并一致通過，并公示了的。
勞動法臨時工工資規定第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條 確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
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