HR招聘理想人才的幾個技巧
公司面試一個又一個應聘者，無非就是想要找到一個理想的候選人，但大多情況并不能令自己滿意，HR想要招聘人才有什么技巧呢?以下是小編整理而成的是HR招聘理想人才的技巧，希望大家有所收獲!
1、不要倉促招聘
倉促地招聘人才，根本沒有太多的時間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數情況是因為對方相對較好，然而并不是最好的。一般情況下，在時間緊迫的情況下，面試官一般會降低招聘標準，從而忽略很多負面因素，拉低了招聘質量。
2、避免光環效應
一些HR表示，在面試時表現的非常出色的應聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個。小編認為，這是因為面試官在招聘時，由于被應聘者的某方面出色表現而吸引，進而忽略了他的不足之處，這就是HR招聘理想人才所用的技巧光環效應。
3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人
有些時候，面試表現最好的人不一定是最適合工作的人，一個蘿卜一個坑，招聘人才就要錄用那些適合的人。為了避免這樣的情況發生，HR們應該事先制定一份詳細的工作崗位職責要求表，在面試候選人的時候，要嚴格根據表格來判斷其是否適合。
4、提出假設性的問題
提出一些假設性問題，可以考察對方處理事情的做事風格，一個人優秀不優秀是一回事，能不能融入團隊又是另一回事。
5、說話不宜過多
面試的時候要保持姿態，雖然不能把自己擺得太高，但也不能擺得太低。面試的時候你一味地推銷公司，會讓優秀的應聘者覺得公司不夠好，這樣即使你遇到了理想的人才，也留不住。
HR提高招聘成功率的技巧一、招聘的重要性
“一流的企業需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來，靠培養是不能完全解決問題，要從源頭上保證員工具備一流的素質。沒有一流的素質，培養工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓練一頭豬學會爬樹，那還不如在開始的時候，就買一個猴子，那不是省掉很多力氣嗎?而且效果肯定比豬好。國內外，著名的企業都很重視招聘，在人才引進上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業能夠有效的引進企業真正需要的人才。上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設上都有共同的特點：招聘流程長，注重深層素質，采用多種科學的測評方法。只有把招聘工作當作是企業的`大事，得到企業的高度重視，才能對源頭有效把關。如果只認為這是人力資源部的工作，那么肯定會產生很多問題，特別是中高層的招聘，更是問題多多。
二、招聘工作是一個系統工程
成功吸引人才是一個系統工程。如果只停留在“點”的認識上，很難從根本上、持續的吸引人才。
從理念、策略、結構、流程/制度和人力資源五方面進行系統、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果，就必須全面考慮到五個要素：招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質。比如說，校園招聘，很多企業都很重視，目的不僅僅能夠招聘到優秀的畢業生，同時也是企業品牌宣傳的一個很好機會。有個江蘇的企業，老板向我報怨他手下的人力資源總監沒有市場推廣的意識。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡歷，浪費了為企業自我宣傳的好時機。理念和策略都錯了，招聘的效果肯定就不會好的了。如果認為招聘是人力資源的事情，在組織上就發生了偏差，只有讓企業所有的員工都參與到招聘流程中來，才能起到比較理想的效果。
三、素質模型是選人的標準和依據
要想保證招聘的效果，關鍵的是要知道優秀管理人才的標準，也就是我們所說的素質。優秀管理人才的標準是什么，優秀管理人才應該具備什么樣的素質和能力，這是最關鍵的問題?古代，就有很多思想家對管理者素質的描述，《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴，儒家的五美四惡，道家的無為領導觀等等。可見，在古代，就對什么是優秀人才的素質有了很深刻的認識，但是，為什么不能很好的應用在企業管理上呢?可操作性差，更多的是停留在“道”的層面上，“術”即如何做，沒有具體的辦法。
美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的冰山模型，把人的素質模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門是表象部分，即人的知識和技能，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征，即社會角色、自我概念、特質、動機，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內培養的，但是價值觀和素質切是在短期內無法養成的。麥克利蘭教授指出，對業績的最好預測因素不是大學學歷等外在條件，而是人的深層素質，也就是冰山下面的素質。所以，我們選人的重點不是在知識和技能方面，更重要的是深層次的素質。
美國的管理學家和心理學家經過長時間的研究，在分析了幾千名優秀管理者行為的基礎上，提出了一個公認權威的管理者的素質模型，明確了一個優秀管理者應該具備的重要的特質。從更深一步來講，有了素質模型，就有了優秀管理人員的標準，有了標準，招聘就有了依據。因為該模型的可操作性，得到了企業的廣泛認可與應用。
為了更具有針對性，企業也可以根據自己的特點和企業文化，建立適合企業的管理者素質模型。有了標準，招聘就有了依據。
四、選人要有方法論，不能完全靠經驗
在很多企業，面試主要是憑感覺，憑印象，憑經驗，或者是憑個人的喜好。“圣人之道，去智與巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃;主上用之，其國危亡。”規律和方法論遠遠比技巧重要。招聘是一門專業的學問，我們每個管理者都要掌握選人的專業方法，如果只是憑著自己的經驗和技巧來選人。選準了，是運氣，選不準，企業延誤了發展時機，資源浪費。依靠系統的工具和方法論，是選人的關鍵。
選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時、彼一時的技巧，而只能是那些客觀的規律和方法論，也就是說應以一個組織、機制和流程來選拔人才，使企業獲得長遠的競爭力。
HR招聘必學的技巧技巧一：在面試求職者的過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧二：隨意指出應聘現場的某件事物，請應聘者在一定時間內盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧三：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧四：主考官的座位位置要設置較高，而且要背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力，通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧五：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧六：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出多種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：無主持人討論。將應聘者集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
技巧九：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧十：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
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