勞動合同終止的條件

[案情簡介]

　　陳志科(化名)原在天空保險公司(化名)工作，1993年因大海保險公司(化名)組建，陳志科由上級公司協調調入大海保險公司工作。2006年陳志科因身體原因與大海保險公司協商決定，陳志科開始內部退養，雙方簽訂了《員工內部退養協議》，約定內部退養于2002年1月1日起至達到國家規定的退休年齡時止，在陳志科達到退休年齡的當月，由大海保險公司為陳志料辦理退休手續。協議簽訂后，陳志科即開始享受內退待遇，由大海保險公司每月給其發放生活費3000元。在陳志科達到法定退休年齡時，大海保險公司為陳志科申請享受養老保險待遇，社保部門答復因陳志科沒有檔案，無法確定陳志科的起始工作時間，無法為其辦理退休手續，隨后，大海保險公司停止對陳志科發放生活費。

　　補充：1、陳志科從天空保險公司辭職時，天空保險公司扣留其檔案至今未還;

　　2、大海保險公司于2007年8月3日向陳志科發放通知，稱：“你于2005年12月已到法定退休年齡，因你個人檔案未轉入我司的原因，我司不能為你辦理退休手續。”

　　[仲裁與訴訟情況]

　　2007年7月陳志科向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求1、大海保險公司補發其自內退期滿至今的工資及補償金，并請大海保險公司按以前標準按月發放3000元工資;2、為其辦理退休手續等。

　　大海保險公司答辯稱：1、雙方之間自內退協議期滿后已不存在勞動關系，沒有給陳志科發放工資的義務;2、陳志科無法辦理退休手續的責任在于其個人檔案無法轉入，不在大海保險公司。陳志科應通過正當法律程序向天空保險公司主張權利要回檔案，辦理退休手續則順理成章，而不應對大海保險公司提出過分要求。

　　勞動爭議仲裁委員會裁決:陳志科與大海保險公司之間存在事實勞動關系，在陳志科達到法定退休年齡而雙方沒有辦理終止勞動關系手續的情況下，應視為雙方勞動關系繼續存在，按照《員工內部退養協議》的規定，大海保險公司應當承擔在陳志科達到國家規定退休年齡的時候為陳志科辦理退休手續的協議義務，大海保險公司無論由于何種原因在沒有為陳志科辦理退休手續的情況下而停止向陳志科發放生活費，造成陳志科生活困難，均構成對陳志科權利的侵犯，鑒于本案不能辦理退休手續的原因特殊，在作為用人單位的大海保險公司為陳志科辦理退休手續前，應由大海保險公司承擔陳志科的退休生活費為宜。裁決一、大海保險公司按照申訴人同等情況的退休員工待遇標準，向陳志科支付生活費直到為陳志科辦理退休手續為止;二、駁回陳志科的其他仲裁請求。

　　仲裁裁決后，大海保險公司不服，向法院提起訴訟，請求法院依法確認雙方不存在勞動關系，大海保險公司沒有為陳志科支付生活費的義務。

　　法院根據《勞動合同法》第44條：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;”中的第(二)項的規定認定雙方之間的勞動關系沒有終止，大海保險公司應根據《內部退養協議》的約定為陳志科按原標準發放工資直到辦理退休手續為止。

　　[律師視點]

　　綜合本案的事實情況，無論是勞動爭議仲裁委員會還是人民法院的結果都沒能整體上把握和處理此案的矛盾，有不妥之處。下面就本案爭論的焦點問題發表以下看法：

　　一、 雙方的勞動關系是否存在。

　　根據《勞動法》規定勞動關系存在有兩種形式，一是勞動合同;二是事實勞動關系。在《勞動合同法》實施后，事實勞動關系的概念已經退出了歷史舞臺，今后不會再有這樣的提法，因為《勞動合同法》不允許事實勞動關系的存在。因此，本案中，在辦理內部退養后雙方沒有形成勞動與被勞動事實，事實勞動關系無法談起，確認雙方是否存在勞動關系只能從勞動合同入手。內部退養協議簽訂前沒有談起的必要，內部退養協議到期后，雙方的勞動關系是否仍然存在，是問題的關鍵。《內部退養協議》約定，在陳志科達到國家規定的法定退休年齡時止，在陳志科達到退休年齡的當月，由大海保險公司為陳志科辦理退休手續。

　　首先，內部退養協議是否終止，要看什么是“國家規定的退休年齡”應當明確的是什么是國家規定的退休年齡。根據原勞動和社會保障部辦發廳《關于企業職工“法定退休年齡涵義的復函”勞社廳函[2001]125號》 “國家法定的企業職工退休年齡是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。” 的規定可以很明確的得出，男年滿60周歲是法定的退休年齡。 具體到本案，陳志科在60周歲的時候達到國家規定的法定退休年齡，自陳志科60周歲之日起雙方的內退協議即已終止。

　　那么，內部退養協議到期終止，是否能認定勞動合同的終止呢?

　　是不是應按《勞動合同法》的“勞動者開始依法享受基本養老保險金待遇的，勞動合同終止”。本案爭議發生在2008年1月1日前，《勞動合同法》當時并沒有生效實施，那么《勞動合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案發生之日，《勞動合同法》第97條規定的很明確，勞動合同法不具有追溯力，本案不能適用《勞動合同法》的相關規定。本案發生時生效實施的仍是《勞動法》，《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”本案就是勞動合同期滿導致的勞動合同終止。實際上，“ (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”應怎么樣理解?是否應理解為“勞動者不拿養老金，單位就應該無休止的發放生活費，勞動合同永不終止”，顯然這樣的理解是錯誤的。適用法律應從整體上把握，該條規定是符合下列條件之一的，勞動合同終止，那么該條的第(一)項規定的“勞動合同期滿“也是勞動合同終止的條件。員工內部退養協議中約定的合同的期限至“達到國家規定的法定退休年齡時”。從合同法角度規定的附條件、附期限的合同的知識(附期限是一定要到來的，附條件有可能條件永遠不會形成)，可以認定此約定應該一種期限而不應是一種條件。根據上述規定可以得知雙方的內部退養已經終止，雙方的勞動關系已經終止。

　　將“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”作為勞動合同終止條件的理解應分為以下幾個方面深入認識：

　　一、用人單位沒有給勞動者繳納任何社會保險，到期無法辦理退休手續，造成不能享受養老保險待遇;

　　二、用人單位已經足額繳納了養老保險，因其他原因造成無法辦理退休手續，不能享受養老保險待遇。

　　如果是第一種情況，不能享受養老保險待遇，合同不終止，有一定道理。第二種情況應當綜合分析。首先，應說明是怎樣理解“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”勞動合同終止，能否簡單的理解為享受養老待遇合同終止，不享受養老待遇合同不終止。享受與否成了勞動合同終止的條件。勞動者享受養老保險待遇的條件有三個，一是達到國家規定的`退休年齡;二是繳費;三是個人繳費年限或視同繳費年限至少滿15年。這三個條件里面用人單位的義務就是繳費，用人單位的繳費義務完成了用人單位就完成了自己應承擔法律責任。員工內部退養協議約定由大海保險公司為其辦理退休手續，實際上就是協議里沒有這樣的約定，也應該由用人單位為員工申報退休手續，這是用人單位的法定義務。但是用人單位的這項義務是有限度的，比如常見的旅行社的旅游合同中約定由旅行社辦量出國簽證等手續，那么如果沒有辦下來，是不是就一定是旅行社的責任，具體問題還要具體分析，要看沒有辦成的原因，如果是旅行者個人未能按時提供身份證等個人原因造成的，顯然讓旅行社承擔責任是不合理的。具體到本案，由用人單位辦退休，因為個人檔案不能提供，因此，造成不能及時退休的責任不在用人單位。造成勞動合同達不到勞動合同法意義上的終止條件是因為員工個人造成的，應該由員工個人承擔責任。

　　實際上，本案的爭議解決本身沒有這么復雜，作為被告應該通過合法的途徑向原單位要回檔案，一切問題均可以得到解決。不能因為單位曾在內退協議期間給予其照顧發放了較高的工資，就想不改變現狀的繼續下去，而不去或者根本就不想去要回檔案享受社會保障。因為社會保障的待遇可能比以前的單位發放的生活費要低。如果這種想法或者行為得到法律的支持，將會引起更大的矛盾出現，更不利于社會的穩定。試想一下，如果這種判例出現，作為員工個人誰還在乎檔案，從一個單位走的時候，要不要檔案無所謂，反正辦理不了退休，勞動合同永不終止，單位還按時發放生活費，且有可能比養老待遇還要高。這樣的判決將會動搖整個勞動法體系，動搖整個勞動保障制度。遵紀守法的用人單位按規定繳納了各項社會保險，在勞動者達到退休年齡本應享受社會保障時，用人單位還得自己承擔其“養老”的責任，試想，繳納養老保險還有什么意義，繳納了也得由自己養著勞動者，不繳納也由自己養著。這樣的判決從根本上將否定整個社會保險統籌體系。我們希望，在目前的形勢下，應以穩定為大局，但也不能無原則的穩定，以犧牲合法利益謀求一時穩定，這不應成為社會主義法治理念的本意所在。

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