人力資源激勵機制與研究論文

　　摘要:關于人力資源開發的定義，有許多不同的觀點，其中美國的羅絲維爾的觀點比較有代表性。他認為:“人力資源開發”指的是由企業倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發活動。它將企業的目標與任務和員工的個人需要與職業抱負融為一體，目的是提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，從而形成企業的凝聚力。

　　人力資源的開發和利用還包括企業制定一系列與規章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業才能獲得可持續發展。在實際工作中我們常用的激勵方式有:

　　1.目標激勵

　　激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標。如每個飯店都有自己的經營目標，而飯店的每個部門都要完成自己的子經營計劃。如果我們把飯店的經營目標與員工個人利益結合起來，就能體現出個人在企業中的地位和作用，從而產生巨大的激勵作用。如許多飯店的銷售部門都有針對銷售人員的促銷獎勵計劃等。

　　2.參與激勵

　　參與激勵，是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。北京某五星級飯店就為員工專門設立了“合理化建議”獎，獎勵那些為飯店出謀劃策的員工免費在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業的主人。

　　3.關心激勵

　　關心激勵指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果。企業中的員工，以企業為其生存的主要空間，把企業當成自己的歸屬。如果企業領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產生激勵。如某飯店在母親節這一天發給每個員工一張免費餐券，請每位員工的母親來參觀飯店并免費用餐。許多員工的家屬非常感動，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。

　　4.公平激勵

　　公平激勵，是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業形成一個公平合理的競爭環境。

　　員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系、走后門等不正當手段。

　　5.認同激勵

　　大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發現員工成績并及時表示認同。許多飯店評選的“每月優秀員工”就屬于認同激勵。飯店管理人員還會經常收到客人對服務人員的表揚信，飯店應及時對員工的成績予以認可和表彰，從而形成對員工的激勵。

　　6.獎勵激勵

　　獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面。物質獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產生最合理的行為，創造出佳績。

　　一、人力資源開發的有效途徑

　　(一)、激勵的概念、特點及其功能

　　1.激勵的概念激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的'起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為:科學發現成果》一書中所指出的那樣:“激勵是人類活動的一種內心狀態。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

　　2.自動力是一個內在的變量由激勵所激發的自動力是一個內在的變量，雖然這種心理狀態是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計算來進行預測一控制與調節，但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。例如，在能力相當的前提下，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。

　　3.激勵的功能激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面:

　　(1)有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績;反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。

　　行為學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土(William James)教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。

　　(2)有利于員工素質的提高從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響。

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