人力資源整合路徑分析論文
摘要：20世紀60年代以來，產業技術創新戰略聯盟在全球蓬勃發展，在我國，產業技術創新戰略聯盟是一個新生事物。為了提升產業技術創新能力，增強國家自主創新能力，我國于2008年發布《關于推動產業技術創新戰略聯盟構建的指導意見》，將產業技術創新戰略聯盟加入國家創新體系建設。雖然目前我國產業技術創新戰略聯盟已取得一定的發展，但是在聯盟成員關系、聯盟的穩定性及創新效率方面還存在一些問題。本文從E－HR系統的應用角度出發，探討實現聯盟內部人力資源的高度整合，進而提高聯盟運行效率。
關鍵詞：E－HR系統;產業技術創新戰略聯盟;人力資源整合
一、產業技術創新戰略聯盟
（一）產業技術創新戰略聯盟的形成背景
技術革命使企業經營條件發生了重大變化，為了提高企業在全球范圍內的產業創新能力，選擇參與產業技術創新戰略聯盟的企業逐漸增加。現今，市場需求日新月異，技術創新層出不窮，單純依賴單一產品，已很難贏得競爭的頭籌。要想獲得生存和一定優勢，企業必須從競爭走向合作，形成產業戰略聯盟，實現協同創新。
（二）產業技術創新戰略聯盟的內涵
產業技術創新聯盟是指由企業、大學、科研機構或其他組織機構，以企業的發展需求和各方的共同利益為基礎，以提升產業技術創新能力為目標，以具有法律約束力的契約為保障，形成的聯合開發、優勢互補、利益共享、風險共擔的技術創新合作組織[1]。同時，產業技術創新戰略聯盟以企業為主體，強調成員單位共同投入、利益共享，以契約關系為基礎，注重合作主體間建立長期穩定的合作關系，以產業共性技術的突破性創新或建立行業標準為目標，強調技術成果的大規模商業化運用。具有合作自由化、主體企業化、目標產業化等特征。
（三）產業技術創新戰略聯盟的構建原則
產業聯盟是由多個合作伙伴組成的松散式的合作組織，每一個伙伴都具有自己的歷史背景、資源稟賦、經營發展等特點[2]。因此在構建產業技術創新戰略聯盟時應充分考慮聯盟成員主體的差異性與普遍性。為保障聯盟運行的穩定性與持續性，聯盟構建時應遵循以下原則：1、市場導向原則產業技術創新戰略聯盟應遵循市場導向，要根據產業發展的實際需求和聯盟各方的優勢條件，綜合考慮聯盟各方利益需求的基礎上，實現市場信息與聯盟創新工作的基本匹配，逐漸出現適合市場發展的產業創新鏈。2、合作共贏原則產業技術創新戰略聯盟要體現聯盟間的合作共存。聯盟中的每個企業單位通過建立產業聯盟合作，聚集聯盟各方的優勢資源，降低風險、增強聯盟的綜合實力，實現聯盟的長遠持久發展。3、穩步推進原則穩步推進原則表現在產業技術創新戰略聯盟運行的各個方面。產業技術創新戰略聯盟的建立需要有計劃的進行判斷和利益分享、風險共擔等活動，不同的產業領域，聯盟成員的選擇準則也是有差異的。聯盟建立時，聯盟成員納入、工作進程等都將隨著情況的變化而變化，聯盟成員間的合作關系也要不斷推進。
二、產業技術創新戰略聯盟的發展現狀及其主要問題分析
戰略聯盟總會隨市場需求的變化而不斷變化技術創新方向，它的'發展是不可預期也是不可控的。因此聯盟的成立及后續科研成果，將產生巨大的共同利益。利益的擁有者即利益主體，它既可以是處于一定的組織結構中的單個的人，也可以是某一群體或組織[3]。目前，我國產業技術創新戰略聯盟發展過程中主要存在以下幾方面的問題：
（一）聯盟組織結構松散
戰略聯盟將一起占據合作創新技術資源作為方向，其所建立的并不是單獨的企業單位，聯盟中成員相互間產業領域也不一定是相關的。戰略聯盟在意的是瞬間的機會，當機會來臨，聯盟中的成員便會聚兵會戰，當機會走遠，就會為了新的目標并結識另外的合作伙伴[4]。所以，戰略聯盟自身是一種不太緊湊的經營單位結構。
（二）聯盟內部信息溝通不暢
產業技術聯盟合作的根本是自由的資源交流。具有差異的目標間達成完美合作結構的條件是充足的資源傳遞。由于聯盟間成員的不同，聯盟間內部信息很難進行很好的交流。戰略聯盟中的聯合交往的行為，并非聯盟對固定時刻經營條件的變化才產生的短期效益，根本上說是匯集企業將來的資源優勢，使企業隨著一定市場方向發展的一種長遠計劃。所以，聯合方式十分注重根據既定的目標方向，增強聯盟內部成員間的經營條件、優勢資源的溝通與共享。
（三）聯盟成員間存在信任風險
由于戰略聯盟是根據已有的市場或規則而出現的多個企業之間的合作，若發現市場沒有足夠的效益支撐，聯盟便有可能瓦解。聯盟成員在參與合作的進程中，也會擔心自己單位的情況全部泄露給其他企業，會對未來發展產生不利影響，喪失優勢。聯盟的發展中發現雙方不信任及利己行為，最終導致聯盟的不穩定。而聯盟成員的不信任及聯盟關系的不穩定主要由以下幾方面的原因：首先是聯盟中人力資源的復雜性。由于聯盟各個單位是相異的地區或國家，思想觀念、教育文化、價值觀復雜，因此致使人力資源整合不易。其次是聯盟成員技術水平的差異性。在不同的教育經歷和工作環境的作用下，產業技術聯盟成員間會產生一定的差異。當然，聯盟成員所采取的不同觀念和文化，會導致聯盟中的成果和資源在相互合成時產生溝通的問題。
三、基于E－HR系統的產業技術創新戰略聯盟人力資源整合分析
（一）E—HR系統在人力資源管理中的使用
E－HR系統可以將人力資源管理員工、一般員工和分公司的管理員工在擁有相同水平的平臺上進行交流和共享。能夠實現信息的集中統一。E-HR系統打破常規的面對面管理，突破地域對人力資源管理的限制，改善了原本的工作效率。
（二）E—HR系統在產業技術創
新戰略聯盟人力資源整合中的優勢1、有利于形成產生協同效應現代企業間的競爭實際上是人才的競爭，人力資源整合（HumanResourceIntegration，簡稱為HRI）是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程[5]。E-HR系統在產業技術創新戰略聯盟中的應用，可以實現通過電子平臺，迅速的集齊聯盟主體中優質人力資源進行合作。從而使聯盟成員可以通過將彼此主要的人才聯合起來，聯合不同的市場力量，形成更大的競爭優勢，給聯盟帶來真正的協同效應，產生1+1＞2的效果。2、有利于降低聯盟成員管理成本E－HR系統中的員工技能管理、培訓管理、個人培訓檔案管理和測評系統能夠最深層次的挖掘員工的潛能，促進產業技術創新戰略聯盟之間的相互協調，形成各聯盟伙伴之間的知識、經驗、技能等高度整合，并實現聯盟成員間的聯合發展和共同進步，盡可能縮短發展時間，獲得快速效益。
四、E－HR系統下產業技術創新戰略聯盟中人力資源整合路徑
（一）聯盟高級管理層的整合
選拔隊伍頭腦，確定合適的管理人。當聯盟管理是由一個合作企業支配或是獨立的時候，決定誰是聯盟中的CEO是最重要的事情（Killing，1998），戰略聯盟的CEO必須是獨立的，必須受到雙方的信任，他必須在聯盟自己利益和合作企業利益之間找到平衡[6]。作為一個合格的領導者，需要對E-HR系統有全面的理解和認識，懂得利用E－HR系統中對于人事信息的統一管理，及時更新和管理數據，并且快速地進行查詢、統計和分析，以此來加強領導。建立一支有開拓精神的、團結的、能力結構合理的經理隊伍。聯盟并非只是需要單獨的管理核心，而且要形成強有力的經理隊伍。所以，聯盟的經理必須擁有不同文化的合作伙伴，并利用E－HR系統平臺開展深度合作。建立聯盟團隊時要遵循如下幾個方面：首先，選擇可以和不同文化的成員進行溝通的人員；其次，選擇能夠擁有部分潛能的經理人；第三，選擇能夠聽取他人意見的人；最后，根據聯盟的要求來選擇經理人員。
（二）聯盟成員的整合
從聯盟中挑選人才成為聯盟職員。企業從聯盟中心處挑選人才能夠讓命令完整的實施，但是也可能會出現人員改動幅度太高等不好的影響。因此在抽調員工的時候要充分使用E－HR系統，拓寬調動渠道方法，實現人員調動的合理性，有利于降低人力成本、，實現聯盟人力資源能夠實現分享，改善總體的員工效率和滿意程度。用E－HR系統招聘人員能夠讓企業有可能進入當地的競爭中來，獲得更具挑戰性的機會，使得管理更加民主化、主動化。
（三）聯盟成員溝通渠道的整合
聯盟之間的交往是E－HR系統管理中的重中之重，利用E－HR系統對聯盟成員溝通渠道進行整合，可以降低人力成本，提高聯盟人力資源管理效率及聯盟運行效率，增強聯盟的整體競爭力。一方面，開展聯盟成員間的經常性的會議，經常性的會議可讓創造條件讓員工之間互訪，這種交叉關系是推進溝通、加深關系的途徑，也是檢查聯盟前進方向的正確性、進一步改善聯盟成員關系，推動聯盟穩定合作的重要方法。另一方面，建立聯盟成員間“輪式”溝通模式。同隨著聯盟成員間交往的日益緊密，聯盟成員間不僅希望有基本的一對一的溝通，同時，也需要多聯結點的輪式溝通，可以通過舉行經理高峰會議，設立戰術協調員等作為聯系節點，實現聯盟成員的輪式溝通交流。
（四）聯盟文化的整合
文化整合要求合作關系中涉及的人員具有交流的技術和文化的意識，以溝通他們之間的差異，文化整合的最終目的是培養合作雙方的信任度以至達到文化融合的程度[7]。而在聯盟中消除文化差異是一個艱巨的任務，并且建立各異文化間的信任更是難上加難，聯盟中的文化整合難點表現在方向選擇階段、聯盟管理者的做法等各種經營管理活動上。E－HR系統經過數據挖掘來提供文化整合的有效途徑，對所有信息進行分析，通常情況下，文化整合應當從對E－HR系統先進的管理理念的學習和掌握開始，改進現有的行為和方法，加強聯盟內部交流管理，樹立聯盟成員間的合作意識和觀念，最大化提高聯盟成員間的文化融合度，進而推動聯盟深入合作發展。
參考文獻：
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[2]劉林舟，武博．產業技術創新戰略聯盟合作伙伴多目標選擇研究[J]．科技進步與對策，2012（11）：55—58
[3]董彪．產學研合作利益分配策略與方法研究[D]．哈爾濱：哈爾濱理工大學，2006
[4]何畔．戰略聯盟:現代企業的競爭模式[M]．廣州：廣東經濟出版社，2000：52—59
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[6]李前兵．聯盟管理：一個人力資源整合的模型[J].理論與改革，2005（2）：115—117
[7]許樹沛．試論戰略聯盟中的人力資源整合[J]．南開管理評論，2001（8）：20—24
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