首页 → 名言 → 毅力格言
績效管理會議紀要范文 績效管理會議紀要怎么寫
日期:2023-03-03 14:37:28    编辑:网络投稿    来源:互联网
績效管理會議紀要活動時間:2015年6月14日活動地點:西溪度假酒店參會人員:HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關人員 活動主題:績效管理促進企業效益一、太和顧問張遜老師
为你推荐:
  • 睡前發個朋友圈晚安
  • 績效管理會議紀要

    活動時間:2015年6月14日

    績效管理會議紀要

    活動地點:西溪度假酒店

    參會人員:HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關人員 活動主題:績效管理促進企業效益

    一、太和顧問張遜老師主講

    1、概述:績效管理不單是個手冊、表單,更是流程、環節。

    2、分類:日常的績效管理:側重考量短期績效情況,可體現在與月、季的獎金;年度的績效管理:側重對部門和公司的能力、業績考核,可體現在年度獎金;項目的績效管理:體現為考核項目團隊工作進度等,可體現在項目獎金。

    3、獎金的發放方式(主要針對項目獎):以項目進度、業績為主要考核尺度,由于部分項目周期較長,為實現激勵作用,可采取獎金預提方式(如:提取項目獎金的30%在月度、季度中發放,適度分配,但需注意提取的額度);核發項目獎金的時候,為預防和解決中、遠期風險,可以適當提留“風險預防資金”,以確保項目在客戶端順利實施。

    4、開始現場交流,部分績效管理流程等內容請見PPT。

    二、提問討論

    議題一:技術人員擁有相當資歷后,需要上升到部門經理等管理崗位,但缺乏管理意識和能力,對績效管理不能有效理解和實施,如何處理?

    該問題涉及的核心內容是非人力資源管理人員的人力資源管理素質。主要有以下幾點意見:1、洗腦,績效管理的實施前提是充分的“洗腦”過程,洗腦的方式可以通過內部培訓、專家講解,但總體要慢慢推進,講究方式。洗腦的過程是決策層、經理層達成公識的過程,在實際操作過程中,直線經理(部門經理)的洗腦存在困難,對

    此,可以兩頭推進,在上層與總經理達成公識,在底層向員工宣傳績效管理的優勢,最終推動直線經理的工作。2、標準,對一定層級管理人員的晉升可以設定標準,對其管理能力提出要求。3、培訓,對未達到管理水平的人員,要進行學習培養。4、方式,要講究推進的方式,要讓直線經理和員工覺得績效管理是一種善意的管理舉措,并要通過易于接受的方式讓他們了解并參與。5、文化,要做好企業文化,要細心呵護,不耐其煩,通過一些企業文化活動,逐漸打開員工的心門,實現交流溝通,促進工作的開展。

    議題二、人力資源管理者在績效管理推進過程中的如何實現溝通?

    1、要提供“老媽”式的呵護、輔導;要苦口婆心,最終達成共識;2、要打開員工溝通的心門,讓員工樂于和你交流(很多員工都有這個意愿);3、要忍受被誤解以及計劃發生變化,時刻保持心理平衡;4、要爭取領導重視和支持,要具有對企業負責的.最高境界和高度責任心。

    議題三、如何解決績效管理推進過程中的困難?

    中恒電氣總結了幾點經驗:1、先形成制度,獲取領導支持,在由高層開始推進。2、人力資源管理者要給自己洗腦,改變傳統思路、改進管理模式,要有營銷的意識,把績效做成一種產品,適合于高管、經理進行操作的產品。3、技術人員要是愿意做管理,我們應該引導和幫助他成為合格的管理人員。

    議題四、關于員工談話

    1、績效管理中如果部門經理不愿意或是沒時間和員工談話,可以采取迂回的方式,普及員工對績效管理的認識,由員工在績效考評簽字等環節,以適當方式提醒直線經理與其談話;2、如果采取迂回的方式,要把握度,不能因此產生員工與直線經理的矛盾;3、在阿里巴巴,公司配備了足夠的資源,確保督促實施并參與員工談話,績效面談時,員工、直線經理、HR都到場,采用2對1的方式(資源的具體配備模式,可在后續活動中討論)。

    議題五、績效管理過程中,部門之間的互評存在敷衍、做好人等

    問題,如何有效收集數據?

    1、太和顧問張遜老師的建議:一是目的上,要明確考核是為了提高組織效率,并非針對個人或部門;二是內容上,提問題要盡量客觀、量化,減少主觀性,可以用表單的方式進行評分,進行績效考核;三是對象上,不是部門負責人的互評,是對部門之間合作關系、合作效率進行評價。2、西湖數源的幾點經驗:首先領導有績效考核意識,并需要時間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤,同時公司還設置了考核小組。考核的時候分為兩段。第一段:部門考核、業績考核。有兩個表格,內含績效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協作情況等內容,最后由考評組考核分析。第二段:員工考核。分自評、直接領導評、上級部長評三個階段,其中自評25%、主管45%、部長30%,最終產生考核基數,績效考核與績效果獎金掛鉤。同時,績效考核后,產生部分截流工資,可以由部門對優秀員工進行獎勵。

    議題六、考核過程中,部門之間相互推委責任,板子無處打,該如何解決?同時,在推進績效管理考核時,部門經理之間互評,有“老好人”“人緣好就評價好”的情況,怎樣處理?

    1、太和顧問張遜老師的建議:企業文化方面,在企業文化中樹立“使命必達”的文化,尤其在操作部門,不找理由、注重結果;管理架構方面,要統一職責,由統一的管理中心來管理協調各個部門,把責、權、利統一在一個層面(如設置分管副總),可以由管理中心或副總來承擔部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面,要注重部門與部門之間的信息溝通,如德國大眾,推出一些部門與部門之間的合作項目或文化活動,加強部門間的了解溝通。2、對于“你好、我好、大家好”的問題,對企業來說還是要貫徹部門考核的意識,讓每個人都明白考核對象是部門而非部門經理。要注意多進行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評過程中,可以由部門經理記錄部門協作案例,通過案例對協作情況進行評價。

    績效管理會議紀要 [篇2]

    2012年12月7日上午,在辦公室通過全體教師討論,經大家一致討論并同意后,通過以下決議:

    一、李杰和石昌林績效由中心校考核確定等次數額。

    二、除校長和新分配教師外,其余9名教師按本校獎勵性績效工資發放方案確定績效等次。

    三、按本校方案,9名教師等次確定如下;

    浪寨小學 2012年12月7日

    【績效管理會議紀要】相關文章:

    1.何為績效管理

    2.員工績效管理

    3.高校的績效管理

    4.“可持續”績效管理

    5.績效管理對話的誤區

    6.績效管理十要點

    7.如何實行績效管理

    8.績效管理10問

    这里有更多你想看的
  • 心情不好傷感心累的
    • 本类最新
    • 精品图文
    • 时尚
    • 新闻
    • 生活
    • 视觉
    • 微爱
      栏目ID=88的表不存在(操作类型=0)

    头条推荐

    热门推荐

    特别推荐

    返回顶部