電力企業人力資源規劃的性質及實現途徑論文
1、戰略人力資源規劃的程序。
戰略人力資源規劃需要在一定的程序基礎上才能很好的完成，因此，必然存在戰略人力資源規劃程序，這個程序的的主要是根據組織內的戰略決策者的行為及價值觀為準則，組織內各方人士權力矛盾的結果與規則，實施的人力資源規劃，對企業的發展方向及思路進行確定，對環境中的威脅、機會進行審視，判斷發展的優勢與劣勢，由此制定出來的收縮或者擴張的目標；對組織目標實現所需的人力資源能力目標進行預測，在組織任務、生產技術及員工技能需求等因素的基礎上，制定組織生產任務需要的工作計劃及工作結構；對崗位技能的變化及需求進行分析，對人力資源能力的現狀進行比較，對工作崗位的過剩或缺失情況進行判斷；制定人力資源管理工作的計劃、政策、目標，對人力資源方面存在過剩或短缺的問題進行解決，從而實現企業人力資源供給與需求的平衡。
2、電力企業戰略人力資源規劃的性質。
在電力企業具體的工作中的特殊性，其戰略人力資源規劃的性質主要表現在以下幾個方面：
1）規劃的態度。企業所采取的是主動行動，或者是由于客觀條件而采取的被動措施；
2）戰略與規劃的關聯性。組織戰略和人力資源規劃是相互聯系的還是沒有聯系的；
3）規劃的范圍。企業人力資源規劃是多項目、多方向的寬范圍規劃還是窄范圍規劃；
4）規劃的正規程度。是書面的、正式的規劃還是口頭的規劃；
5）規劃的靈活性。制定的規劃能否抵制來自內部條件或外部環境的'突變能力。
3、電力企業進行戰略人力資源規劃的途徑。
電力企業應該根據事先確定好的規劃范圍對規劃的內容進行確定，可以是一方面的，也可以是多方面，應該根據具體情況而定。假設規劃的范圍窄、中、寬三方面，那么窄的情況就應該包括人才的招聘與選拔；中等情況應該涉及到人才的招聘、選拔、培訓及發展等方面；寬的情況應該包括企業所有的人力資源管理活動。
3.1數量規劃。作為電力企業而言，規劃內容可以從數量、結構及質量三部分入手。在組織戰略任務分析基礎上對人力資源的數量進行規劃，這就需要企業首先對組織戰略的任務進行明晰，然后對組織戰略任務進行細化，細化成具體的工作任務，對具體的工作任務進行分析，將需要完成的任務設計成為合適的工作崗位。通過對崗位數的確定，即可預測人力資源的需求量。得到了戰略人力資源的需求量以后，就可以進行根據人才總量進行人才的招聘。戰略實施的不同時期、不同階段和不同生產現狀下的人力資源需求量也是不同的，也應該將此因素考慮進去。
3.2結構規劃。對企業人力資源需求量進行確定的時候，僅僅從數量上進行確定是不夠的，還要從人力資源的結構上進行規劃，現代的供電企業不再是單一性電力生產或電力管理企業，而是發展成為集生產、銷售、研發、財務管理的集團式企業，其人力資源結構的組成主要包含以下幾個方面：
（1）工種結構。也就是從事不同工作的人員比例以及變化的趨勢。例如研發人員、營銷人員、生產人員、后勤人員、管理人員等，
（2）部門結構。即在企業組織中不同的部門中，人力資源的需求增長比例及配置。各個職能部門與生產部門的人力資源配置結構，直接對企業的生產及管理效率的提高、生產及管理成本的降低起重要的作用。
（3）工齡結構。根據企業組織結構中，人員工作時間的長短來劃分員工的比例。
（4）性別結構。即男性員工和女性員工所占的比例。根據工作需要、業務性質需求、法律法規要求、員工工作效率的心理需求等因素，應該規劃好適合的男女員工性別比例。
（5）學歷結構。即員工的教育程度及培訓經歷的構成情況。學歷結構可以反映出一個員工的知識與技能水平，員工的知識技能結構是企業組織人力資本的主體，對組織的發展有著決定性的作用。
3.3質量規劃。作為數量規劃和結構規劃而言，都屬于顯性的規劃，而電力企業戰略人力資源規劃還包含質量規劃這一隱性內容。人力資源的質量主要是指人才的素養，盡管是存在的，但是不能直觀的看到，因此也很難進行衡量。只有通過外在的信息，才能對人力資源個體質量的差異表現出來，例如接受過的培訓及教育、獲得的證書或文憑、工作經歷、獲得的成績等，這些也只能進行初步的判斷。利用這些因素進行人才質量的判斷存在很大的差異，主要原因在于人力資源的質量是以人為載體的知識和技能的質量，很大程度上受人的心理影響。所以，在進行戰略人力資源質量規劃的時候，應該對質量的保障機制進行充分的考慮。
4、規劃方案。
4.1管理人員人力資源規劃方案。對于電力企業而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規劃方案中，對中層管理人員主要采用內部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業中，一些重要崗位需要人才儲備，可以在企業內部進行選拔。中層管理人員要在培訓力度方面增強，以提高其素養，在思維、觀念上與時俱進。對于一般管理人員而言，也專業崗位為基礎，采取自愿公開競選的方式進行選拔。對一些專業性較強的崗位，可以直接從院校進行招聘。
4.2技術人員人力資源規劃方案。在企業的發展過程中，對新產品、服務的開發是最為關鍵的，因此，研發人員非常重要，企業可以從國內知名的理工院校直接招聘高級工程師，也可以在行業內吸引人才，還可以在企業內部進行研發人員的培養等。
4.3營銷人員人力資源規劃方案。營銷工作與企業的效益有直接的關系，電力企業可以采用外部聘用優秀的營銷專業人員，或者有豐富營銷工作經驗的人員加入；也可以在公司內部進行調整，選擇具備營銷能力的員工進行培訓，還可以通過獵頭公司、行業協會等獲得優秀的營銷人才。
4.4教育培訓計劃。為了使企業員工能夠更好的適應社會發展的需要，滿足員工自身發展的需求，應該對企業員工進行定期的專業技能及個人素養的培訓，一方面可以提高企業的競爭能力，提高企業經濟效益，另一方面也可以提高員工自身的素養。企業可以采用現場培訓、課堂授課、模范標兵等形式進行教育培訓。
5、結束語。
電力企業戰略人力資源規劃工作，從宏觀的角度進行考慮，可以是組織目標、使命及戰略，預期組織任務、設置組織崗位、分析組織工作，最后對人力資源的數量、層次以及質量進行確定的過程；從微觀上講，主要是對組織人力資源的供求現狀及需求進行預測，滿足人力資源實際工作的活動與安排。對于電力企業而言，不管是從戰略人力資源規劃的宏觀角度還是微觀角度，都應該對人力資源規劃的方法及措施進行掌握，只有這樣，才能實現電力企業人力資源管理的有效性，發揮企業人力資源管理的作用，為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
參考文獻：
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