員工職業生涯管理方法是什么
做好員工的職業生涯管理顯得越來越重要了，它能夠有效防止關鍵員工流失用。下面為您精心推薦了員工職業生涯管理技巧，希望對您有所幫助。
高層要重視。企業的高層是做好職業生涯管理的堅強后盾。在企業中，高層的意志對企業的文化氛圍和人力資源戰略具有決定性影響。企業如果想長久留住優秀的關鍵性人才，必須給予人才以足夠的發展空間。企業要成立職業生涯管理委員會(或小組)，它是企業為制定和實施職業生涯管理戰略而設立的機構，其主要職責是制定企業每年的職業生涯管理年度策略，對有潛力的員工進行定位，并對其發展道路進行指導和監督。其人員組成一般應包括企業最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業顧問、部分高級管理人員、企業外部專家以及企業內部部分職業發展成功的資深人員。同時，企業高層也要要求各職能經理們重視起這項工作，不能因無暇顧及而影響此項工作的開展。
體系是保障。職業生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關的。如企業在制定人力資源規劃時就應該考慮進去。在具體實施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓計劃、晉升計劃時都要考慮到。如在招聘時企業一定要把有關職位的特點、職位要求和該職位的發展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學識、態度、興趣、職業價值觀等，指導其正確選擇，做到人職匹配。
在考慮人員晉升時強調沒有培養接班人的就不能晉升，在做績效考核時要強化各級管理者的職業生涯管理意識。選取員工的職業生涯發展情況等指標進行考核，借助指標的引導督促直線管理者將職業生涯管理工作落到實處。
培訓是關鍵。職業生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓，嚴格的講，沒有培訓就沒有職業生涯管理。在培訓的實施過程中，要注意以下兩點：
1。要端正對培訓的認識。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業因此認為，與其這樣，不如不搞培訓。因噎廢食不可取!根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其收益率平均比沒有做這些的企業至少高11%左右。
2。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業發展和員工個人職業發展相結合，要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。員工的發展要和培訓同步，或培訓略超前于員工的職業發展。企業在做各類培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優劣勢、價值觀，幫助員工做好自我評價，準確把握員工的職業錨(Career Anchor)，同時要有完善的培訓體系，要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。在培訓實施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。
怎樣管理員工的職業生涯確定志向
志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是你的職業生涯中最重要的一點。
自我評估
自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
職業生涯機會的評估
職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的'職業生涯規劃具有實際意義。
管理員工的方法讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業的人員管理工作進行下去。
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