人力資源會計中的困境及措施論文

　　第一篇

　　一、人力資源會計實踐應用面臨的困境

　　1.對人力資源會計的重要意義認識不夠，執行力不足

　　眾所周知，人力資源管理是企業工作的重要內容，是企業核心競爭力的最主要因素。企業對此在思想上的認識是有的，但是仍然不夠，他們的意識還停留在企業創造出來的顯性資本，而忽視人力資源會計對隱性資本的重要意義，斤斤計較于發展人力資源所付出的成本，因此在落實具體行動時，執行力明顯不足，企業在這樣的觀念指導下在推動人力資源會計方面裹足不前。

　　2.人力資源價值的非精確性導致了會計計量難度的增加

　　人力資源的價值會隨著企業工資福利待遇和管理狀況以及企業員工個人能力、素質以及潛力等方面改變而發生變化，這體現了人力資源價值的非精確性，面對這一現實狀況，企業人力資源會計在實踐應用過程中便陷入較大困境，會計工作無法順利進行。與此同時，由于目前尚無完善的人力資源統計體系，對人力資源價值的計量處在十分尷尬的境地，傳統的采用貨幣作為計量單位的方式在面臨人力資源價值的非精確性時都會感到束手無策，計量效果實在不能盡如人意。目前，企業的人力資源會計工作迫切需要一種統一的、可行之有效的計量方法，以求增加人力資源會計精確性與可比性，促進人力資源會計的實踐應用和發展。

　　3.人力資源在傳統會計中的地位仍沒能得到肯定

　　人力資源作為企業的人力資產在財務管理中應當具備一定地位，可從目前情況來看，人力資源在企業財務會計統計工作中并不能得到相應的重視，主要原因在于傳統的資產理念深深根植于企業內部，人力資源權益觀念淡薄，人力資源所有者權益被排除在外，這種觀念最大的影響是企業股東為維護自身既得利益，從傳統會計觀念出發，以人力資源為非企業資產為借口，否定人力資產在企業中所應有的地位，從而抵制人力資源所有者的權益，使其在經濟利益和控制權上牢牢掌握主動權，達到維護自身利益的的目的。從這里可以看出，舊有的資產觀念的存在與影響也是人力資源會計難以推行的阻礙因素。

　　4.人力資源會計的需求應用不足

　　內部與外部需求是企業應用人力資源會計的根本動力，是促成企業持續快速開展人力資源會計各項具體準備工作的推動力量，但以目前的人力資源會計實踐應用狀況而言，企業缺乏主動性，后勁不足。原因在于：第一，國家對企業關于人力資源信息公布尚無明確的具體要求，這就阻礙企業對人力資源會計的實踐應用；第二，從企業外部來看，各相關利益團體對人力資源會計信息的需求還不成規模；第三，傳統的財務會計制度十分完善，功能健全，因此人力資源會計的相關信息均可通過傳統渠道獲取，這就削弱了人力資源會計的應用價值，造成企業對實踐應用人力資源會計缺乏足夠動力。

　　5.人力資源會計法律法規不盡完善

　　目前出臺的法律法規沒有與企業員工的人力資源所有權歸屬相關的條例，缺乏企業員工可通過其本身的人力資源而享有企業相應權益的肯定，因此人力資源會計在企業的廣泛推行和應用缺乏法律支撐和足夠的群眾基礎，投資人的效益也無法得到保障，這將會造成投資疲軟，不僅阻礙人力資源會計的實踐應用，還影響企業的長遠發展。

　　二、推進人力資源會計實踐應用的具體舉措

　　1.大力宣傳人力資源會計的重要性，提高思想認識

　　在企業內部要加大宣傳和教育力度，使員工們充分認識到人力資源會計的實踐應用對推動企業發展的重要意義，重點是提高會計人員對人力資源會計的思想認識，主要通過宣傳和教育的手段實現這一目的。第一是通過多種途徑在會計人員中進行廣泛宣傳，介紹人力資源會計發展過程、在企業財務管理中實踐應用的意義及其本身對會計學的變革作用，激發會計人員對人力資源會計的熱情。第二，一方面，從物質上和精神上支持會計人員對人力資源會計進行深入學習；另一方，企業可保送優秀會計人員到相關會計機構進行學習培養，從而為人力資源會計的順利實施奠定良好的基礎。

　　2.對人力資源會計的計量方法進行改進

　　目前，人力資源會計的計量方法由于人力資源價值的非精確性導致了計量方式的不適應，人力資源會計的推進工作極其艱難。由此，要以實用和簡易的原則來改進舊有的人力資源會計計量方法，增強計量方法的適應性。另外，在傳統完善的財務會計制度之上對新生的人力資源會計進行改造從而建立起完善的人力資源會計核算模式。

　　3.推動企業內部權益機制改革

　　員工是人力資源的主要所有權擁有者，在企業中應當享有一定的收益。但是企業內部眾多員工維權意識薄弱，對自己在企業中享有權益的事實認識不夠深刻。人力資源會計人員要在維權方面對廣大企業員工進行知識和文化普及，提高員工們的維權意識，為推動企業內部權益機制改革發揮主要作用。

　　4.聯系企業發展實際推廣人力資源會計

　　實施人力資源會計實踐應用應遵循重要性原則，否則不僅提高企業運營成本，降低生產效益，還造成企業各部門的內部機構冗余重疊，因此人力資源會計的實踐應用應緊密結合企業自身發展實際，根據企業內部每個部門的類型以及對人力資源知識含量的需求程度而實施人力資源會計實踐應用。對人力資本需求程度較高的部門，我們應該著重實施人力資源會計實踐應用，為企業各部門的`協調長足發展提供充分的智力支持和會計信息保障。

　　5.完善相關的法律法規

　　針對目前我國出臺的法律法規中沒有與企業員工的人力資源所有權歸屬相關的條例等事實，應該大力提倡完善人力資源會計的相關法律法規制度，以保障人力資源實踐應用的順利實施。然而，人力資源會計法律制度在我國當前的會計準則中沒有充分體現，更別說形成了一個相對獨立完善的會計體系。從國外來看，發達國家針對人力資源會計的實踐應用早已制定出了相對完備的法律支撐體系，與此相較，我國的相關法律法規尚在草創階段，對人力資源會計的制度支持相當缺乏，企業人力資源會計實踐應用得不到充分指導。鑒于此，我國企業要秉承“海納百川、兼容并包”的態度，充分借鑒國外經驗，在立足我國企業基本情況的基礎上，推動人力資源會計核算模式，保障人力資源會計實踐應用有法可依，有制度可循。

　　三、結束語

　　雖然目前我國企業在人力資源會計實踐應用方面還存在不盡如人意的地方，但相信在找出原因并通過相應解決措施實施之后，今后人力資源會計的發展狀況都會有很大改觀，最終取得令人滿意的效果。

　　第二篇

　　一、人力資源會計面臨的主要困境

　　（一）與企業會計準則的沖突問題

　　根據我國《企業會計準則》對資產的定義，可以說人力資源是符合資產特征的。①是過去的交易或事項形成的。人力資源載體和企業簽訂契約后形成企業的人力資源，這自然屬于過去的交易或事項形成的結果。②由企業擁有或控制。企業通過勞動契約獲得對勞動者未來一段時間內勞動力的使用權和控制權。③預期會給企業帶來經濟利益。人力資源在生產經營活動中能夠發揮能力，體現其價值，為企業帶來未來經濟效益。但是，將一項資源確認為賬內資產，不僅需要符合資產的定義，還須同時滿足以下兩個條件：①與該資源有關的經濟利益很可能流入企業；②該資源的成本或者價值能夠可靠地計量。可見，人力資源符合資產確認的第一個條件，因為一旦簽訂勞動合同，人力資源為企業帶來的經濟利益流入便有相當確定性。但是，人力資源不符合資產確認的第二個條件。這是因為在現代文明社會中，企業只能購買人力資源的勞動服務，而作為服務源泉的人本身是不能明碼標價進行交易的；另外對人力資源提供的勞動服務的價格，并不是象一般購買機器設備那樣一次性支付的，而是以月薪、年薪等方式分次支付的，而且金額也不是一成不變的，如何將這些現金流進行合理、可靠地估計和折現目前從理論到實踐都沒有普遍認可的模式可以借鑒；而企業對人力資源的投入，除了工資之外，還會有許多其他諸如福利、培訓、離職補償等各種無法可靠估計的現金流。以上因素決定了人力資源難以進行可靠地計量。顯然地，正是由于人力資源在短時期內無法從技術上解決其可靠計量問題，會計準則難以與主張將其確認為賬內資產的觀點與達成一致。

　　（二）與財務會計核算體系的融合問題

　　1.成本效益原則的約束

　　如果在財務會計核算體系之外單獨增加一套獨立的人力資源核算體系，就可以不受會計準則的約束，更靈活地采用人力資源特有的方法和專門的程序，但企業付出的代價也較大，從成本效益原則的角度出發，企業可能難以接受。如果將人力資源會計核算融入財務會計核算系統，付出的成本較低，但必須在會計準則和制度允許的框架內進行確認和計量。

　　2.核算方法與程序的限制

　　人力資源會計如果只是機械照搬財務會計的核算方法是沒有出路的。例如，參照固定資產、無形資產的核算，設置“人力資產”、“人力資產攤銷”等會計科目，進行繁瑣復雜的確認、結轉、攤提等賬務處理，這樣的做法只是在形式上套用了傳統的財務會計核算方法，所提供的人力資源會計信息質量卻十分有限。一方面，將人力資源作為一項資產負債表項目予以確認是會計準則難以認可的，另一方面，建立獨立的人力資源會計核算體系又是企業難以接受的，如果不能突破這種兩難困境，人力資源會計就只能停留在閉門造車、紙上談兵的階段，這顯然與企業對人力資源會計信息的迫切需求背道而馳。

　　二、走出困境的對策

　　（一）明確人力資源會計目標

　　明確人力資源會計目標，就是要明確人力資源會計信息為誰提供什么樣的信息并滿足其什么要求。文章認為，人力資源會計的基本目標應定位于為企業提供人力資源管理所需的會計信息，同時為其他利害相關的信息使用者服務。而實現這一目標，首要的任務應該是如何收集和整理與人力資源有關的會計信息，而不在于是否將人力資源確認為一項資產，更不是簡單地套用現有會計處理方法，為核算而核算。人力資源作為一項資產難以計量并不等同于企業對人力資源的投入無法計量。事實上，這部分支出大部分是可以可靠地用貨幣加以計量的，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等。只不過，現行會計核算體系是以物力資源為中心的，將人力資源會計信息淹沒在了產品成本或期間費用之中。因此，我們需要通過一定的途徑將這些信息進行重新歸集和整理。有了這樣的目標，具體的會計處理方法就可以轉換思路，成功規避配套規范相對滯后的現實，在會計準則框架內進行人力資源會計核算，同時盡量減少對現行會計體系的影響。

　　（二）科學設置人力資源會計核算科目

　　現行會計信息系統對成本費用基本上是按職能予以區分并按照誰受益誰負擔的原則進行分配的，因此與人力資源有關的各項支出都分散地反映在了各個相關賬戶中。而人力資源會計需要的是按屬性對相關費用進行劃分。需注意的是，這里不必考慮人力資源支出資本化還是費用化問題，這樣就避免了繁瑣而無當的人力資源資本化帶來的資產確認與計量（包括攤銷、計提減值準備）等難題。我們知道，賬戶有實賬戶和虛賬戶之分。虛賬戶的任務是反映資金運動過程中的流量信息即發生額，期末時賬戶金額將清空余額歸零。對于人力資源會計信息的核算，我們可以充分利用虛賬戶的這一特點，在現行賬戶體系中增加一個“人力資源成本”總賬科目。該科目的借方反映企業當期實際發生的人力資源成本金額，起到成本歸集的作用；貸方反映人力資源成本的分配情況，即根據現行會計準則分配結轉至適當對應科目的金額；該科目期末無余額。

　　（三）建立嵌入型人力資源會計核算程序

　　按現行財務會計核算程序，企業發生的與人力資源有關的各項支出不但沒有被歸集和匯總，反而在產品成本、費用的分配和確認過程中被分散化了。通過在現行會計核算程序中嵌入人力資源核算程序，則可實現將其重新進行歸集和分類的效果，其總分類核算的基本程序如下圖所示：通過上述嵌入型核算程序，既歸集了人力資源會計信息，又不與現行準則相抵觸，而且簡便易行，所增加的工作量十分有限，符合成本效益原則的要求。

　　三、結語

　　綜上所述，人力資源會計的出路，在于在會計準則及其他會計規范允許的框架內，有機地融入現行財務會計核算體系之中，為企業管理提供必要的人力資源會計信息，為最終提高企業經濟效益服務。

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