跨國并購中人力資源整合問題與對策論文

　　摘要： 隨著全球一體化的不斷發展，越來越多的企業實現了跨國并購，而在跨國并購的過程中，人力資源的整合又是需要特別注意的一大問題。通過分析企業跨國并購中人力資源整合的現狀，發現企業跨國并購中人力資源整合存在一定問題，探討了企業跨國并購中人力資源整合的對策。

　　關鍵詞： 企業；跨國并購；人力資源；整合研究

　　現階段，由于跨國并購所具有的特殊優勢，很多企業越來越多的開始使用這一并購方式，以期實現優化資源配置、提高效率、降低成本、強化市場地位的目的。當前，企業實現跨國并購已經成為了全球競爭化的高度體現，是現代企業發展的主要行為方式之一。為了實現跨國企業并購中人力資源整合的更好發展，我們需要不斷地提出企業跨國并購中人力資源整合的對策，促進其更好的發展。

　　一、企業跨國并購中人力資源整合的現狀

　　現階段，為了促進本國國家企業的發展和經濟的進步，很多優惠政策都偏向了企業的跨國并購，不斷地予以支持和優惠政策，這就導致了進行跨國并購企業的增加。但是在企業的跨國并購中，人力資源的整合存在著很大的問題，因為一旦進行跨國并購，不可避免地會出現企業裁員的情況，這就會給被并購國家的人力資源帶來沖擊，而且這種沖擊隨著經濟活動的不斷活躍以及經濟的發展，會變得越來越大。與此同時，在企業的跨國并購中實現人力資源的整合也會受到很多方面的限制和制約，而且人力資源的整合包含著很多方面的整合，如果從主動與被動的角度進行分析，那就是人和物的整合。但是人在根本上是與物不同的，因為他們具有主觀能動性、有感情、有思想，因此在對人進行整合的過程中經常會出現員工不服從的情況，這就使得人力資源的整合比其他各種資源的整合的困難都要大。現階段，隨著全球一體化的不斷發展，企業的跨國并購已然成為大勢所趨，但是當前，人力資源的配置并沒有成為決定企業成敗的重要因素，因為人力資源的價值并沒有被很好的開發出來。在全球化的潮流之下，隨著人才占據著逐漸重要的地位，以市場機制為導向的人力資源的重新配置和優化組合已然是一個不可逆轉的趨勢和潮流，只有實現了人力資源的有效整合，才能夠更好的促進企業的成功經營和運行。在自由貿易區內，跨國企業數量眾多，對于人力資源整合的需求也就更加迫切，但就當前的情況來看，企業跨國并購中的人力資源整合并不如意。

　　二、企業跨國并購中人力資源整合存在的問題

　　（一）跨國并購使人力資源整合難度加大

　　1.未充分考慮政策法規

　　企業的跨國并購在人力資源的整合方面存在著不小的難度，因為很多的困難擺在眼前。為了實現人力資源的有效整合，進行跨國兼并的企業，必須考慮到自己國家的法律、公司政策、用人政策、勞動法規，以及被兼并企業所在國家的一系列政策和法規和用人政策，如果對這些基本的情況缺乏了解，在進行人力資源整合時就難免因為缺乏了解而受到懲罰和抵制。

　　2.未與被兼并企業工會處理好關系

　　進行跨國并購的企業要與被兼并企業的工會處理好關系，所謂工會是為了維持員工的基本利益和企業的長久發展服務的，如果進行跨國并購的企業實施了一些政策引起了員工的不滿，他們很有可能會像工會投訴或申請。而工會的介入，必然會在一定程度上對人力資源的整合產生阻礙，使得進行跨國兼并的企業花費更多的資金和人力、物力，導致人力資源整合進展地更為困難。

　　（二）跨國并購企業忽視或沒有進行有效的文化整合

　　一些企業進行跨國并購，不可避免地會出現兩個或者是多個國家之間文化的差異和不同，這種文化的差異必然會帶來人力資源整合中的困難和障礙。在不同的國家，不同的民族，他們擁有自己較為獨特和不同的管理方式，不同文化有著不同的管理風格，如果無法很好地進行有效的文化整合，就會對跨國企業文化的人力資源整合帶來不利。如果無法意識到跨國并購中文化的差異和錯誤理解，就很容易在管理中處理不到位，出現評價錯誤的情況。因此，在某種程度上說，文化整合已然成為跨國企業并購中人力資源整合成敗的關鍵要素之一。但是實際情況中，很多跨國并購企業在實現并購后，將企業的著力點放在協議的達成上，卻忽視了對文化的有效整合。企業在進行很多決策時，并沒有真正的考慮到并購雙方文化的差異，這就無法達到雙方都滿意的效果，或者是一些企業雖然認識到了文化整合的重要作用，卻沒有制定較為詳細和科學規范的策略，這也是當前企業進行跨國并購中需要尤其注意的問題。如有著深厚中國文化底蘊的跨國集團在收購美國一個企業的過程中，由于對美國文化不夠熟悉，事先也沒有安排相關人員進行溝通，導致收購整合花費了更長時間，而且兩方的員工都格格不入，在很大程度上影響了工作效率和質量。

　　（三）企業高端人才的流失

　　眾所周知，現階段社會的發展主要依靠的就是高素質人才，企業在實現跨國并購時，需要大量的吸引和留住高素質的人才。但是，如果在跨國并購中沒有很好的實現人力資源的整合，就會造成很多影響公司發展的高素質人才的大量流失，一旦這些高素質的人才流入到競爭對手那里，則會對企業的發展產生非常不利的影響。因為，在跨國并購時，很多員工都會擔心因為并購問題而產生裁員或者是其他突發狀況，這就嚴重地威脅和影響到了他們的工作和情緒，如果他們再承受著巨大的心理壓力，輕者會影響到自身的工作效率，嚴重者甚至會因為企業競爭對手的高價誘惑而被挖走。

　　對于中國企業進行跨國并購而言，由于人力資源整合不利產生人才流失的主要原因有：有的外國員工擔心出現新環境下的適應性問題，擔心中國的企業會排擠外籍員工；對中外文化的差異表示難以接受，對中國文化的認同度低；有的員工則因為受到一些對中國評價因素的影響，認為中國企業是廉價的制造機器，這就無形中影響了員工的判斷和抉擇。因而，很多員工在得知企業被并購之后，都會選擇跳槽，這就大大的造成了企業人才的流失，對于企業的未來發展是非常不利的。

　　（四）被并購企業員工的心理沖擊

　　當一個企業實現了跨國并購時，并購雙方的員工在心理上難免會出現一種茫然失措的無力感，因為他們會在一時之間感到無所適從。企業的跨國并購已然成為一種主要的變革和發展趨勢，成為打破傳統的舊制度的規范，但是被并購的公司員工卻需要很長的時間去適應，如果得知自己的公司被并購，他們很多都會感到失落，因為他們失去了對自己公司的歸屬感，缺乏了必要的安全感。在這種情況下，員工的心理感情和對企業的工作付出程度都會受到一定程度的影響。他們在當時的情況下，會對自己未來的定位和發展產生懷疑，缺乏自信，無法很好地規劃自己的未來。

　　對于并購企業來說，其雖然能夠完成兩個公司的各項整合，如財務、人力資源、銷售等，但各個部門的運營都需要人員來擔當，并購企業員工有一定的優越感，在與被并購企業員工交流的過程中所流露出的優越感會讓對方造成刺激或壓力，也難以實現兩者的有效整合。對于被并購企業來說，比如說我們所熟知的中國聯想公司并購IBM PC公司時，IBM PC公司的員工最直接的反應就是恐懼，甚至在一時之間出現了“樹倒猢猻散”的情景，因為很多員工對自己的未來失去了自信，他們為了應對這種突發事件，需要做好自我的保護工作。這就是跨國并購對人力資源整合產生的不利之處，必須要不斷的改進，以便更好的實現人力資源的整合，以對企業并購整體水平起到提升作用。

　　三、企業跨國并購中人力資源整合的對策

　　企業跨國并購，除了要整合各個部門外，還要強化人力資源及文化的整合，以提升整體競爭力，因此，針對企業跨國并購中人力資源整合存在的問題采取相應的對策，對于確保企業跨國整合成功，并提升其市場競爭力具有重要意義，具體的措施如下：

　　（一）熟悉東道國的工會組織和勞動人事政策

　　進行跨國并購的國家，必須要熟知被并購的東道國的工會組織和勞動人事政策，一旦開始進行跨國并購，甚至在并購前期就要著手進行相關工作，要注意與國際勞動組織保持著密切的聯系，一旦出現問題要及時的進行良好的溝通和解決。而且，進行跨國并購的企業，還要了解東道國的勞動人事政策，并且要仔細的研究這些政策對于人力資源整合和管理的重要影響，盡可能的避免因為雙方用人政策和處理對策的不同而帶來爭執。為了更好的處理被并購企業的一些事情，進行跨國并購的企業應當充分考慮與東道國工會的交流，加強溝通，充分了解被并購企業員工的心理，并積極采取應對措施，保證企業發展的穩定性。

　　（二）進行跨國文化整合

　　文化的差異在很大程度上影響了企業跨國并購中人力資源整合的力度，而且會嚴重的影響員工的正常交流和互動，因此，必須要進行跨國的文化整合，但是，有效的文化整合不等于用一方的文化來改造另一方的文化，甚至是將跨國并購方的文化強加給東道國，而是要在兩種文化中間找到一個有效的平衡點，要盡可能的實現兩種文化的兼容和切合，以便更好的實現文化的整合。首先，要注意識別雙方文化的差異。每種文化都有自己的代表性和獨特性，因此，必須要注意包括國別文化、民族文化和企業文化之間的不同，做到有的放矢，不會引起不必要的誤會。其次，要注意理解跨國文化。在進行人力資源整合時，必然要做到對對方文化的了解，在了解自己文化和管理理念優缺點的同時，要理解他國文化，盡可能的達成文化的認同感。再次，還要培養跨國溝通的能力，也就是要妥善的處理本國員工與東道國員工在相處和工作時的`溝通，實現員工之間的無障礙溝通，而且盡可能的化解關于文化的沖突和糾紛，建立很好的交流和溝通渠道。最后，在進行跨國并購之后，要選擇適合兩國文化的企業價值觀念和發展模式，以便更好的滿足雙方的需求，在企業內部建立一個統一的價值觀。

　　（三）建立員工新的心理契約

　　在企業跨國并購的過程中，高端人才流失是不可避免的，這主要是由于難以為這些人才提供適當的崗位所致，對此，并購企業應當與東道國企業的員工建立新的心理契約，對于維持企業的穩定發展和長遠發展具有重要的作用，它能夠有效的促進企業與員工精神的交流和互動，維持公司的正常運轉。所謂心理契約就是對企業建立的正式契約的細化和擴展1在進行跨國并購之后，每個企業都會重新建立一份正式的契約，對企業的運營等各方面的情況和員工需要遵守的規則進行詳細的劃分，但是這種正式的員工并不能將企業所有的事情都包括在內，尤其是對于員工心理情況的了解和滿足，因此建立一個新的心理契約可以很好的彌補這一缺陷，通過建立這一新的契約關系，可以很好的滿足底層員工的基本需要和需求，知道他們的真實想法和切實感受，盡可能的從他們的真實需要出發，從而在企業內部建立一個良好的溝通渠道，使東道國企業的員工更多的感受到心理的滿足。通過保留高端人才，才能夠對企業的發展起到支撐作用，保證實現資源整合。

　　（四）對東道國企業員工進行有效激勵

　　為了避免東道國企業關鍵人才的流失，進行企業跨國兼并的企業必須要仔細的建立激勵機制，更好的鼓勵東道國企業員工為了企業的發展服務。為了留住人才，要盡可能的讓員工積極的投入到企業的發展和創造之中，發揮他們的自身價值。首先，要對企業員工采取鼓勵和肯定的政策。企業被并購，企業的很多員工都會出現惶惑不安的心理，因此要善于對他們的情緒進行安撫，不要對他們表現出挑剔和輕蔑，要積極的鼓勵他們投入到企業的發展和創造中來，貢獻出他們自己的一份力。其次，企業要增強東道國員工的認同感。進行跨國并購的國家要讓東道國企業的員工產生歸屬感，讓他們知道即便是并購后的企業也是和原來一樣，對他們不會有什么損失，要讓這些員工產生“一家人”的感覺。最后，要充分的建立有效的用人機制。必須建立有效的用人機制，使所有的有才能有價值的員工能夠充分的發揮他們的才能，做到人盡其用，更好的為企業的發展貢獻自己的力量。

　　四、結語

　　當前企業的跨國并購已經成為一種主要的流向和發展趨勢，但是在企業跨國并購中人力資源的整合卻存在著一系列的問題，比如說跨國并購的跨國性使得一些企業的人力資源整合的難度提高、一些跨國企業忽視或者說是沒有進行有效的文化整合、東道國企業關鍵人才的流失現象嚴重、并購整合企業中員工期望重建的難度加大。這些問題都阻礙了企業跨國并購中的人力資源整合，因此，必須要采取一些措施，不斷的提高人力資源整合的力度，促使企業的跨國并購朝向更好的方向發展。

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