360度績效考核的內容是什么

　　360度績效考核是常見績效考核方法之一，所以很多的人都會想知道360度績效考核的一些知識。下面為您精心推薦了360度績效考核的主要內容，希望對您有所幫助。

　　360度績效考核的內容

　　①自己

　　自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和并據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發或不足之處。

　　②同事

　　同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

　　③下屬

　　由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發展有很大的裨益。

　　④主管

　　主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。

　　隨著企業的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統之中。

　　360度績效考核原則

　　1.目的明確原則

　　360度績效考評方法既可用于以員工發展和業績的提高為目的.的考核，也可用于對員工過去業績進行鑒定;既可與晉升、工資和獎金掛鉤，也可不與它們掛鉤。

　　2.診斷預測原則

　　360度績效考評方法不是所有企業在任何時候都適用。從企業生命周期層面，360度績效考評有一個前提條件就是“三穩定”，即企業的戰略相對穩定、組織架構相對穩定、人員相對穩定;從企業性質層面，生產型和銷售型企業，由于指標比較清晰，沒有必要采用360度績效考評，而行政人員或研發人員占多數的企業就比較適合360度績效考評;從被考核對象層面，只適合對公司的中高層進行考核;從企業規模層面，一般適合那些500人以上的大公司;從考評目的層面，可服務于員工的發展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。

　　3.循序漸進原則

　　企業在引進和使用360度績效考評方法時應循序漸進、逐步地開展。開始采用時,只能用作個體發展評價;經過系統培訓使管理者和組織成員都能領悟到360度績效評估的實質和意義;在用作績效考核之前,應評價組織成員對360度績效評估作為績效考核手段的可接受程度;實施過程應循序漸進,切忌操之過急;先在某些部門實驗,待取得經驗后再全面鋪開。

　　4.因地制宜原則

　　企業在使用360度績效考評方法時切忌生搬硬套，應把握該方法的核心理念，結合自身的實際情況、因地制宜地運用。如全方位的考評者中，怎樣確定上級考評者、下級考評者、同級考評者和客戶考評者，應根據企業自身的組織結構特征、規模大小、業務往來等具體情況合理確定。

　　5.客觀保密原則

　　這包括客觀原則和保密原則兩部分內容。客觀原則是指在考核過程中本著實事求是、客觀公正的態度，采用科學合理的統計計量方法，確保考核結果的有效性和真實性。保密原則是指對每位考評者的具體評分情況進行保密，不得泄露給被考評者及其他人。

　　360度績效考核的具體措施

　　1.充分做好考評前的預備工作

　　(1)診斷工作。在引進360度績效考評時要注意企業文化的適應性。應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度績效考評方法

　　(2)取得高層管理者的重視和支持。360度績效考評不但成本高、費時多，而且還要沖擊高層管理者的考核權，把以前僅僅屬于管理者的考核權劃分給了各類人員。

　　(3)選擇專業人員負責組織考評工作。360度績效考評的實施情況復雜，對考評工作人員的要求較高，需要熟悉360度績效考評的專業人員來組織實施。可以在公司內部培養專門從事360度績效考評的管理人員，或者聘請專門從事這一事務的機構來組織實施。

　　(4)確定考核目標。要有明確的評估目標，不同的考評目標決定了考評內容和考評方式也將有所不同，直接影響著考評者的評分結果。因此，要明確是主要用于員工發展還是考核過去的績效，考核結果是否與晉升和獎金掛鉤等內容，在考評動員等環節要公布并進行宣傳。

　　2.大力加強有關考評者的工作

　　(1)制定考評者確定原則。選擇考評者應結合實際工作靈活把握，根據360度全方位的要求并結合自身的組織結構、工作性質等特點制定出本單位確定考評者的基本原則，哪些是必須參加的，哪些是可選擇的，用什么原則來進行選擇，都應有規定。

　　(2)加強對考評者的培訓和指導，強調考核者的責任意識。確定好考評者后要對他們進行溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等方面的培訓。上級主管應與考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者的意見真實可靠。

　　3.考評實施過程中的有效措施

　　(1)盡量減少主觀性題目，以確保評分的匿名性。確保評分的匿名性可以消除評價者的顧慮，從而保證結果的客觀、真實。因此，評分問卷設計中應盡量減少主觀性題目，避免從主觀性題的答題字跡中暴露考評者身份。

　　(2)對考評使用的評分表需要采取蓋印公章等防偽措施來避免使用虛假評分表。特別是考評者很多的企業，往往會出現發出的評分表不能全部回收的情況，這將為弄虛作假提供機會，采取防偽標記可以減少和避免這類情況發生。

　　(3)關注非組織團體，防止合謀等違規行為發生。如果一些考評者進行合謀或串通，將對考核結果帶來很大的負面影響。因此，在確定考評者時應充分了解該企業的非組織團體情況，盡量防止合謀等違規行為發生。

　　4.正確處理考核信息

　　(1)掌握糾偏技巧，確保考核信息的真實性。一個人的偏見、偏好，以及先入為主、以偏概全、暈輪效應等現象都容易對評價結果產生影響，要準確識別這些現象并有效地進行糾偏，以確保考核信息的真實性。

　　(2)使用客觀的統計程序和科學的統計方法。考評盡量采用量化標準，合理制定考核表格，一定要有明確和細化的考評標準，使考評人易于打分。為了更加客觀公正，在考評結果的處理上要進行權重分析，并對評分結果差異很大的現象進行深入分析。

　　(3)正確處理惡意或不負責任的評分。考評時往往出現故意打低分的情況，如實行百分制時評5分甚至0分等，這將直接影響最后的評分結果，對這類評分可以采取作廢處理。將百分制改為十分制或等級制可以減輕或避免這類惡意評分帶來的影響。還有的考評者對每位被考評者都打相同的評分，這是一種不負責任的態度，這種現象雖然對最后評分結果沒什么影響，但是沒起到考評的作用，因為他們提供的信息沒有任何參考價值，應該對這類考評者進行培訓教育或者以后不再選擇他們擔任考評者。

　　5.做好保密和信息反饋工作

　　(1)對考評者的評分情況和個別意見實施保密。做好考評情況的保密工作有利于企業取得員工的信任，也是將來繼續使用360度績效考評方法進行考評的重要前提。特別是有主觀性答題的考評表，除了考評工作人員統計時可以查閱外，其他人(包括領導)都不得查閱，統計結束后應密封存檔(暫時不能銷毀，以備有人對考評結果提出異議時復查)。這要求考評工作人員必須具備良好的素質，同時要用制度進行保障，對泄密者應給予嚴肅處理。

　　(2)及時向被評價者提供信息反饋，制定改善績效或促進員工職業生涯發展的行動計劃。考評結束后，應指定專業人士或被考評者的直接領導向被考評者反饋考評結果，并提出改進的建議措施，指導他們的生涯發展。

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